淺議煤炭企業人才隊伍建設存在的問題與對策

李向華

(同煤集團煤峪口礦組織部，山西 大同 037041)

人才對于任何企業都是最寶貴、最有價值的資產，特別是，當今中國正處于飛速發展階段，人才的需求更是空前，誰擁有了人才誰就擁有競爭力，擁有快速發展的通道。因此，抓好人才隊伍建設便成了企業發展的核心。筆者就所在同煤集團煤峪口礦人才工作的現實和存在的問題，提出一些關于加強人才隊伍建設的思考。

近年來，同煤集團煤峪口礦在人才培育方面，秉承“科技人才是第一生產力”的原則，不斷加大對員工素質和技能的培養，在集團公司歷屆人才評選活動中都取得了驕人的業績，為企業長足發展提供了人才保障和技術支撐。但隨著企業的不斷發展壯大，我們發現與同行業的企業相比，人才隊伍建設仍存在欠缺和不足，尤其是在習近平新時代中國特色社會主義引領下的國有企業，在重大轉型發展的關鍵時期，專業技能人才隊伍的建設水平相對滯后，不能應對新的發展需求，造成企業發展的遲緩。

一、人才隊伍存在的問題及原因

(一)數量偏小不成規模

目前筆者所在的礦專業人才隊伍只有655人，其中能在發展中形成一定成效人才隊伍不足二成，從數量和總體上都呈現不足，根本無法滿足企業實際需求。

(二)人才整體素質不高

一是文化程度較低。從統計數據來看，筆者所在礦在冊職工超過5000多人，而具有專科以上學歷的人員僅占全體人員54.2%。這一數字與同行發展較好的企業80%以上具有本科以上學歷相比，顯得遜色不少；二是專業知識較窄。集團公司正處在改革轉型的關鍵階段，而企業各類人才隊伍的原有知識結構在當下明顯缺乏效用。三是人才資源管理機制滯后。文化程度處于低端水平，知識結構陳舊，其產生結果必然是人才資源管理能力低下，在實際人才資源管理中沒有形成長效的人才培育機制。四是高端(拔尖)人才奇缺。企業絕大部分人才只能從事簡單一般性技術工作，具有研發創新能力的高精尖專業人才嚴重缺乏。

(三)人才結構不盡合理

一是企業人員的專業知識架構、干部素養和個人特質與所從事的崗位不相匹配，造成了企業一些人才的浪費，沒能達到量體裁衣，量才任職功效。二是高級技能人才嚴重短缺現象凸現。特別是井下電工、支架工、打眼工、絞車維修工、機組司機、機修鉗工等技術性強的工種嚴重短缺且青黃不接，并表現出老齡化趨勢，高級技能人員年齡在42歲以上的占三成以上。

二、建立高質量企業人才隊伍建設的對策和建議

(一)要牢固樹立“人力資源是企業最大的資源”的人才理念，要形成與企業改革轉型發展相適應的人才工作新格局，企業抓人才隊伍建設上必須深入研究事關人才發展全局的重大問題，集中解決薄弱環節和瓶勁制約。因此，要加快實現人才工作的三個轉變。在工作觀念上，我們必須從思想上轉變，避免只重視業績不注重培養的現象，真正樹立起人才是競爭之本、發展之源的理念。在工作定位上，從偏重人才項目建設向聚集科技創新和產業轉型轉變、深度融入以提高企業質量和核心競爭力為中心的“主戰場”，更好服務同煤集團六大產業的建設。在工作機制上，從以往的相關組織推薦向市場化運作機制轉變，充分調動和發揮引才育才用才的主體作用，打造有利于人才發展的機制環境。

(二)要制訂符合企業需求人才發展規劃。要根據企業人才的實際，本著“黨管人才”原則，重點圍繞人才選拔、培育和使用等方面，深化人才管理體制、培養引進、評價使用、激勵保障等體制機制改革。建立和完善企業專業技能人才數據管理。通過對企業內部所有專業技能人員造冊登記，建立電子數據庫。該庫的建立除了要有專業技術人員的基本信息之外，還要明確他們所掌握的技能特點和特長，并且數據庫時時更新維護，始終使數據資料最新、最全、最準。建立體系化高技能人才實戰培訓模式，通過專業技術學院合作，結合“優秀人才工作室”和“技能大師工作室”形成集教、學、研、練于一體，覆蓋各技能工種的高技能人才培養基地，發揮培育孵化的功效，有效解決企業專業性人才匱乏的問題。

(三)要制定優惠辦法吸引人才，運用激勵考核機制和人才成長的平臺留住人才。一是要拓寬選人用人渠道，堅持“以用為本”，建立完善的人才選拔機制，當好伯樂。組干部門要注重對人才的德、能、勤、績的考核；要通過現場實踐、技術比武、資格考試等辦法時時發現人才，時時考核人才，把有本事、有擔當、有實干、有德行的人才發掘出來。二是要搭建人才成長平臺和獎勵機制。筆者所在煤峪口礦成立的“80創新工作室”，就是采取“以點帶面，總體推進”的方式，將一批優秀人才聚集在一起，把他們放到生產一二線和重要崗位上去考驗，給他們加任務，壓擔子，使他們在實踐、在現場、在崗位上鍛煉成長，并列入人才信息庫進行重點培養、重點使用。對不是本科畢業的，表現優秀，打破年齡和學歷局限性，給予了大膽破格提拔使用，為更多的優秀人才脫穎而出建立了有效途徑。另外，礦上還制定了《煤峪口礦科技創新獎勵管理辦法》，設立科技進步獎、技術革新獎、專題研究獎等獎項，根據等級分別給予最高5000元，最低300元的獎勵。通過考核獎勵，極大地激發了技術人員的工作積極性，增強了主觀能動性，為企業轉型發展儲備人才奠定了基礎。