我國人力資源外包服務的發展現狀、問題及對策

徐宣樂 胡益龍

[摘 要] 近年來，我國人力資源外包服務行業不斷興起，越來越多的企業選擇與人力資源外包服務公司合作。在雙方合作時，人力資源外包服務商如何才能為企業提供更好的服務，使得企業能夠化繁為簡，實現效益最大化，這是外包商需要解決的問題。文章從人力資源外包服務商的角度，分析國內人力資源外包服務運行的現狀，找出人力資源外包服務中員工的發展問題，進而提出改良的思路，為決策者提供參考。

[關鍵詞] 人力資源 人力資源外包 外包服務

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A

外包（outsourcing），直譯為“外部尋源”，指在組織構造外部尋覓資源來完成組織構造內部事務。“外包”應用興起于信息行業，而后發展擴大到生產經營、技術研發、市場營銷、運輸物流、人力資源等范疇，因此“外包”一詞逐漸獨立出來成為專業術語。

人力資源外包（HRO），是企業按照自身的需求和自由的資源情況，經由招標的方式，將原本應該由企業自己完成的人力資源管理工作，通過支付勞務費用的方式，交給第三方專業的人力資源公司代為辦理，以此達到降低企業人力資源管理成本、提高組織利益的目的。

一、我國人力資源外包服務業的發展現狀

（一）人力資源服務市場規模擴大，服務機構以民營企業為主

根據前瞻產業研究院發布的《2018—2023年中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》數據顯示，2016年，國有性質、私營性質、民辦非企業性質、外資以及港澳貸資性質的人力資源服務機構達到近2.67萬家，而2017年各類人力資源服務機構則達到3.02萬家，漲幅12.98%，可見當前人力資源外包服務行業發展迅猛。同時，在人力資源服務機構群體中，以民營企業為主，占比達70%，是人力資源外包的主要力量。

（二）行業從業人員不斷增加，業務發展迅速

根據前瞻產業研究院發布的《人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》數據顯示，至2015年底，各類人力資源服務企業達2.71萬家，為2.43萬家次用人單位提供各種不同類型的人力資源服務。2016年從業人員增加到55.3萬人，2017年達到58.37萬人，可見人力資源外包服務行業從業人員增長迅速，發展規模正日益擴大[1]。

（三）從業人員素質參差不齊

我國人力資源外包服務商雖然數量眾多，但是外包服務的專業人才較少，很多外包服務商的辦公人員大多為非專業人士。因此從業人員素質偏低、服務質量參差不齊、服務流程不規范、提供的專業服務范圍較小、基礎性的服務較多，這讓企業的委托效果大打折扣。

（四）服務內容較為單一、對象覆蓋范圍狹小

隨著人力資源外包服務的發展，我國人力資源外包服務商服務的內容大致包含：員工的招聘與錄用、績效管理、薪酬管理、人力資源戰略管理等工作內容。但就目前來說，我國人力資源外包服務商服務的內容基本集中在員工的勞務派遣、人事社保代辦理、工資代發放、檔案關系管理等比較初級的層面。同時我國人力資源外包服務的項目主要在單一領域開展，涉及的跨領域、跨行業的還比較少，每個外包服務商服務的領域相對單一，接觸到的服務企業也就相對單一，模式都大同小異，這從根本上限制了公司的發展。

（五）外包員工的職業素養水平較低

我國人力資源外包服務商的外包員工由于在外包服務客戶企業扮演著不同的角色，其工作的穩定性差，能獲得的晉升機會小。導致外包員工心里缺乏安全感，與企業關系疏離，缺乏進取心，對企業的認可度與忠誠度往往比正式員工低。

二、我國人力資源外包服務員工的發展問題

（一）服務客戶老員工對接問題

企業把部分項目外包后，在更換人力資源外包服務商時會導致外包項目的薪酬標準、工作職責等改變，必然會影響到在崗工作老員工的自身相關利益。如更換外包服務商后，一些老員工可能被辭退或者是換崗，這樣將導致被迫轉崗或下崗的老員工產生不滿情緒，更甚者還會影響其他在崗員工的工作積極性，從而給客戶企業整體造成較壞的影響。同時若外包服務商和老員工的溝通不及時或者溝通不當，老員工在無法清晰了解到自身利益時會對外包變革產生抵制，從而影響外包服務商工作的正常開展，增加工作的難度。

（二）員工管理與績效考核難以落實

人力資源管理外包服務商承接外包項目后，由于員工工作地點的變化，外包服務商難以對外包員工進行直接管理。這就導致了員工的績效考核推進比較困難。特別是在與老員工溝通對接的問題中，如果老員工沒有從心里認可外包服務公司，也就不可能認可新的考核制度，將導致考核制度難以進行[2]。

（三）員工工作穩定性差且晉升機會小

由于身份的限制，外包員工在外包服務客戶企業的辦公地點工作、勞動合同時間以企業和外包服務商簽訂的中標服務合同為準，合同到期即將面臨著續約、更換外包公司甚至失業，這樣的處境會給員工帶來一定的心理壓力，影響工作的照常進行。同時，員工在工作時，工作的職位由客戶方決定，一般都是長期在一個職位上，且以基礎性崗位為多，員工在企業里發展機會少，晉升空間小，也就導致員工的工作積極性差，員工離職率高。

三、我國人力資源外包服務員工的發展問題解決方案

（一）加強與外包服務客戶企業和員工的溝通

外包服務商與外包服務客戶企業之間良好的溝通能增進雙方文化和價值觀的融合，達到相互了解、友好合作的目的。增強相互之間的溝通交流，讓雙方進行換位思考，確實從對方的角度考慮問題，彼此建立信任關系，最終達成雙贏模式，獲得共同利益，保證外包工作的順利進行。

外包服務商與外包員工之間良好的溝通能夠讓員工將其內心真實想法表達出來，企業能針對員工的不同需求，幫助員工減少工作障礙，解決一定的工作和生活問題，以此來提升員工對企業的歸屬感與忠誠度，從而減少員工流失率。同時營造積極和諧的企業文化氛圍，讓員工意識到自己也是企業的一份子，同樣受到企業的重視，進而推動外包工作的順利進行。

（二）樹立企業文化，提高外來員工歸屬感

企業文化，是企業協調外部文化與內部文化、團結員工、共同發展的根本。外包服務商為了降低企業文化之間的沖突，減少外來員工對內部文化的抵觸，必須預先估計企業接納外部員工給企業帶來的文化沖擊力度。如果企業接納的外部員工所持有的外來文化與企業內部文化差距過大，且對企業的發展沒有促進作用，那么企業應該適度調整對外來員工的使用。與此同時，企業應該努力幫助外來員工理解并漸漸接受企業內部文化，盡量減少外來員工對企業管理產生的抵觸心理，企業應該積極關注員工的工作狀態，適當滿足員工的合理需求，經常鼓勵員工，增強員工的工作積極性，讓員工全身心地投入工作，提高工作效率。具體可實施：組織學習、開展交流與共享、培養員工的個人責任感、經常組織團隊活動等，從而創造更多的溝通交流機會，增強員工凝聚力[3]。

（三）建立有效的績效管理機制

人力資源管理外包服務商是否能對員工的工作績效進行有效的監督與控制，將直接影響到人力資源管理外包服務商的服務質量，企業不斷發展的同時，外包員工在企業中所占的比例也會不斷增加。企業應該加強對外包員工的考核，建立積極有效的績效評估制度，在進行考核的同時不斷向員工傳遞積極的信息，增強員工歸屬感，提高員工的工作積極性。考核時要注意以下幾點。

1.因地制宜的對外包員工進行評估和考核。為了提升組織效率，增強對員工的管理，企業應該對員工進行績效考核。但企業實行績效考核要根據員工的具體情況而定，各類型的外包員工工作的企業單位不同，導致工作崗位和工作重要性不同，對他們考核的內容和方式比企業本部員工更難把控。因此，制定考核標準時，在考核內容、考核方式、考核時間上要因地制宜，靈活地進行。

2.更加注重員工的考核溝通。員工需求的差異性決定了績效考核的復雜性。良好的溝通是成功對員工進行績效考核的關鍵因素。在績效考核之前，企業要與外包員工進行必要的溝通，了解員工在工作中的需求，盡量滿足員工的合理需求。企業應該告知員工考核的具體程序與步驟，以及進行考核的重要性和意義；在績效考核中，雙方要通過積極有效的溝通推進考核進行并及時解決考核中出現的問題；在績效考核后，企業應及時告知員工考核結果，了解員工對考核的反饋，并與員工進行適當的面談，總結考核結果，對問題所在進行及時調整和改進[4]。

3.考核方式要激勵與約束并行。激勵機制與約束機制是相輔相成的，如果只對員工進行約束，長此以往員工難免會產生抵抗情緒，使得員工對工作產生抵觸心理，從而影響員工工作積極性，導致員工離職率增高。若企業在對員工進行約束的同時，通過一定的考核制度，對員工進行激勵，給予員工公平的工作氛圍和合理的待遇，這不僅能安撫員工情緒，穩定員工心理，也能從根本上規范員工行為。因為激勵獎懲機制本身對員工來說就是一種約束規范，員工必須要遵守制度、努力工作、積極進取、取得好的業績，才能獲得相應的地位和待遇。這樣，不但能積極引導員工開拓進取，增強員工的工作積極性，同時也有利于增強員工的工作穩定性，減輕企業人力資源管理的工作負擔。

四、結語

總的來說，人力資源外包屬于委托代理業務范疇，只有參與的三方都積極發揮自身作用，才能發揮出整體的有效作用。近年來，人力資源外包服務在我國發展越來越廣闊，外包服務商應該把握發展機遇，順應時代發展的潮流，勇于創新，革新管理模式，在激烈的市場競爭中，幫助企業取得核心競爭優勢，從而獲得自身的可持續性發展。

參考文獻：

[1]王奕.中小企業人力資源管理外包風險及規避[M].武漢大學出版社，2017（9）.

[2]前瞻產業研究院.2018—2023年中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告.

[3]石野+陳暢.我國人力資源外包存在的問題和對策[J].消費導刊，2016（9）.

[4]彭十一.我國中小企業人力資源管理外包風險問題研究[M].北京理工大學出版社，2013（12）.