“80后”青年女教師職業精神培養的調查研究

楊偉紅

[摘要]本文通過問卷調查，對上海某高校“80后”女教師進行了職業精神培養的調查，了解她們對職業精神培養的看法。通過對數據分析，找出了影響“80后”女教師職業精神的主要因素并提出了加強職業精神培養的對策。

[關鍵詞]80后；女教師；職業精神

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）04-0012-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.04.007 [本刊網址]http：∥www.hbxb.net

一、引言

教師職業精神是教師奉獻于教育事業的根本動力，職業精神的培養有利于教師自身的發展和教師隊伍的建設。“80后”女教師逐漸成為教育事業的主力軍，她們成長的時代背景和社會環境造就了獨特的思維方式、價值觀念及鮮明的職業特征。但由于“80后”女教師面臨結婚、育兒和工作等諸多問題和多重壓力，要同時演繹“女教師”、“家庭主婦”和“賢妻良母”及等多種角色。許多女教師在現實生活的壓力下，很難平衡生活與工作，部分“80后”女教師職業精神不強。因此，研究“80后”女教師職業精神培養具有時代意義。本研究通過問卷調查深入了解“80后”女教師對職業精神培養的看法，分析了影響她們職業精神的主要因素，并提出了培養“80后”女教師職業精神的對策。

二、研究方法

（一）研究問題

本研究討論兩個問題：1.影響“80后”女教師職業精神的主要因素；2.“80后”女教師對職業精神培養的看法。

（二）研究對象

本研究以高校“80后”女教師為對象，對上海某高校“80后”女教師進行職業精神培養的調查。

（三）研究工具

本研究自行設計了《“80后”青年女教師職業精神培養的調查問卷》。問卷分兩部分，第一部分是"80后”女教師的基本情況，第二部分是培養"80后”女教師職業精神的方法。

（四）數據收集

本次調查通過問卷之星網上問卷收集數據，把問卷鏈接發給上海某高校“80后”女教師，回收41份問卷，均為有效卷。

三、結果與討論

（一）“80后”女教師的職業基本情況

調查顯示41位被調查者有18位教師和23位行政，碩士研究生及以上學歷者占82.93%，87.8%為初級或中級職稱，高級職稱為0%。7年及以上工齡的占48.78%，年收入低于8萬的占53.66%。可見，多數"80后”女教師學歷較高、工齡較長、收入和職稱偏低。

（二）“80后”女教師的婚姻和育兒情況

未婚教師占26.83%，認為家庭及育兒的生活負擔較重或非常重的占53.66%，認為生活負擔較影響或非常影響工作的占39.03%。可見，大部分“80后”女教師已婚已育，生活負擔較重，一定程度上影響了工作。

（三）“80后”女教師的人際關系滿意度

對本人與同事的關系較滿意或非常滿意的占80.49%，對本人與部門領導的關系較滿意或非常滿意的占63.42%。認為學生較尊重或非常尊重“80后”女教師的占53.66%。可見，多數“80后”女教師對工作中的人際關系較滿意。

（四）“80后”女教師的職業滿意度

81%的被調查者較喜歡或非常喜歡教師職業，但對目前工作較滿意或非常滿意僅占39.03%，存在職業倦怠感的達70.73%，有跳槽或轉行意向的占24.39%。認為工作任務較重或非常重的占60.98%，對工資待遇不太滿意或完全不滿意的達87.8%，認為職稱晉升較難或非常難的占85.36%，僅有39.02%的被調查者認為“80后”女教師的社會地位較高。可見，她們的職業滿意度不高，認為工作任務較重、工資待遇不高、職稱晉升較難、社會地位不高，普遍存在職業倦怠感。

（五）影響“80后”女教師職業精神的主要因素

調查顯示，影響“80后”女教師職業精神的主要因素按得分高低排序，第一是職業發展空間小、職稱晉升難度大；第二是工作任務重、工資待遇低；第三是學校缺乏交流培養職業精神的平臺；第四是生活負擔重；第五是上級領導對教師不夠關心和重視。

（六）“80后”女教師對職業精神培養的看法

總體來看，“80后”女教師對職業精神培養持積極態度。愿意加強自身職業精神培養的占85.37%，認為加強職業精神培養對她們的教學或工作有幫助的占82.93%，認為加強職業精神培養對學校發展有幫助的占87.8%。這表明，多數“80后”女教師意識到職業精神的重要性并愿意提升職業精神。她們認為職業精神的培養需多方面共同努力：1.提升職業發展機會和職稱晉升空間；2.降低工作任務、提高工資待遇；3.靠教師的主觀努力；4.學校搭建培養青年教師職業精神的平臺；5.學校和院系部各級領導的人文關懷；6.提高教師的社會地位。

“80后”女教師會選擇以下方式提升職業精神：第一，國內外進修訪學；第二，向校內外經驗豐富的老教師學習和請教；第三，與青年教師之間相互交流和學習；第四是攻讀更高的學位；第五是閱讀相關文獻；第六是參與學校搭建的青年教師職業精神交流平臺；第七是參加國內外學術會議。

此外，“80后”女教師愿意參與的校級青年教師職業精神交流平臺，按得分高低排序：（1）開展青年教師教學沙龍；（2）請校內外著名專家來校開設相關講座；（3）開展名師帶教活動，由本校優秀教師指導青年教師的工作；（4）工會和婦委會組織的相關活動；（5）開展青年教師講課大賽以及開展教學優質獎、教學標兵等評選。學校可借鑒以上排序，搭建“80后”女教師喜歡的職業精神培養平臺，吸引她們參與相關活動，提升她們的職業精神。

四、提升“80后”女教師職業精神的建議

美國著名管理學家赫茨伯格提出“激勵一保健”雙因素理論，認為“激勵因素”是使員工感到滿意的因素，包括工作中的成就、對工作成績的認可和贊賞、工作本身的魅力、因工作取得的進步及職業發展等。改善激勵因素，能使員工感到滿意，激發工作熱情并提高工作效率。反之，會引起員工不滿，嚴重影響工作效率。“保健因素”包括公司政策與管理方式、上司的監督、人際關系和工作條件等，這類因素也會引起員工的不滿，改善這類因素能消除員工的不快，但不會產生積極的激勵作用。根據調查結果，提出以下幾點建議：endprint

（一）組織層面

第一，高校應重視和改善“激勵因素”，加強對“80后”女教師的激勵措施。本研究發現影響她們職業精神的首要因素是職業發展空間小、職稱晉升難度大；第二是工作任務重、工資待遇低。這屬于“激勵因素”，根據“激勵—保健”雙因素理論，改善激勵因素，能激發工作熱情，提升職業精神。因此，學校應高度重視“激勵因素”，給“80后”女教師更多職業發展空間，適當降低職稱晉升的難度，減少工作任務，增加工資和福利待遇。

第二，學校要制定切實可行的“80后”女教師培養方案。鼓勵她們到國內外訪學、攻讀博士學位、參加學術會議等。在工作安排上，有計劃把青年女教師放到重要的教學或管理崗位上，給予更多的鼓勵和信任，縮短她們的成長周期。這樣才能有效激勵“80后”女教師，調動她們的積極性，有利于提升職業精神。

第三，學校應積極搭建“80后”女教師喜歡的職業精神交流平臺。如開展青年教師教學沙龍，請著名專家來校開設相關講座等。要定期開展豐富多彩的活動，吸引“80后”女教師積極參與，把校園變成她們職業成長的家園，幫助她們解決在工作中遇到的困惑，使她們盡快成為職業精神高、業務能力強的骨干教師，在工作崗位上擁有成就感、幸福感和歸屬感。

第四，學校應給予“80后”女教師更多人文關懷。根據“激勵—保健”雙因素理論，上司的監督、人際關系和工作條件是保健因素，改善這類因素可以消除她們的不滿，使她們感受到關懷與尊重，產生歸屬感，從而激發工作積極性，提升工作效率和職業精神。

（二）個人層面

第一，“80后”女教師需通過自身努力提升職業精神。Fessler（1985）認為，教師在不同生涯階段有不同專業學習發展要求，其終身學習和對教學卓越的孜孜追求，是職業的必然要求。因此，“80后”女教師應不斷加強自身的職業修養來提升職業精神。此外，還要加強思想品德修養。教書育人不僅是一份職業，更是神圣、崇高的事業，既然選擇了教師職業，就要擁有淡泊名利、為人師表、終身學習和樂于奉獻的精神。

第二，“80后”女教師應加強自我管理。根據Taormina&Law（2000），自我管理能力強的從業者可以更有效地管理自己以及重新組織其生活，這一能力涉及到掌握如何放松自己及有計劃地進行鍛煉、合理安排休息和空閑時間的能力。因此，“80后”女教師要加強對工作、科研、生活等方面的自我管理，明確職業規劃，學會平衡生活和工作，發展人際交往能力，加強體育鍛煉，學會自我減壓。

五、結語

加強青年教師職業精神培養，是高校教師隊伍建設的重要內容。本研究通過調查問卷的方式，對上海某高校的“80后”女教師進行了職業精神培養的調查，分析了影響她們職業精神的主要因素，提出了加強"80后”女教師職業精神的對策，以期為高校加強青年教師職業精神培養盡一點綿薄之力。endprint