勞動關系法律調整模式的轉變

滿亞玲

中共麻陽苗族自治縣委黨校，湖南 懷化 418000

勞動保護范圍過窄、權利義務配置不公是單一模式的最主要問題，針對非全日制雇員以及類似雇員、特殊雇員等新的勞動關系主體，需要新的調整模式加以應對，以實現勞動關系的保護。分類保護，對于不同地位的主體予以不同程度的保護，使得勞動法能夠將勞動關系均納入調整范圍，改變非此即彼的判斷模式。

一、現行單一調整模式的弊病

(一)限制勞動法保護范圍

單一調整模式，即勞動關系的認定非此即彼，認定為“勞動者”，則受保護，反之，則不適用勞動法。這種模式使得實踐中勞動關系的認定十分困難，許多務工人員往往得不到勞動法的保護，舉例來說，家政工目前已經成為一種常見的用工形式，但依據現行模式，家政工卻并不屬于“勞動者”之列，其工作地點不具職業化，雇主為家庭而非企業，因此勞動法中許多規則無法適用，因此實踐中，家政工并不適用勞動法。在校實習生也存在著同樣的問題，與一般的勞動關系不同，在校實習生還需要受到學校的管理，權利義務關系存在著一定區別，因此在單一模式下，在校實習生往往也被排除在勞動者之列，得不到勞動者保護。這說明，在勞動關系日益多樣的情況下，單一模式會限制勞動法保護范圍，造成許多實踐中的問題，使許多現代勞動關系得不到確認和保護，機械式認定使得大量行為得不到勞動法的認可。

(二)權利義務配置問題

勞動法針對勞動關系的兩方主體，即用人單位與勞動者制定了相應的權利義務，以保障勞動關系能夠有序地維持和踐行，通過權利義務的強制性規定來保障相對弱勢的勞動者，然而在一體化調整模式之下，勞動法缺乏對一些特殊勞動關系的區別對待，導致這類關系下的權益反而得不到保障。例如公司高管雖然屬于勞動者地位，但實踐中許多高管利用自己的特殊地位和對企業的影響力，不簽訂勞動合同，其工資與待遇全憑自己，而勞動法對于這類特殊群體卻并未加以重視，其權利與義務沒有進行特殊規定，導致實踐中存在頗多疑問，高管與普通勞動者所適用的權利義務是否應該一致，高管要不要受到勞動法調整等問題往往會引發巨大的爭議。不同的勞動者，其工作性質和內容不同，權利義務關系配置自然也有區別，一味以單一模式進行規范，會使得勞動法的適用范圍越來越小，也會導致實踐中出現無差別調整，勞動法靈活性不足，因此權利義務的配置的合理性也需要進一步深思。

(三)無法體現用人單位差異性

除了雇員差異性得不到體現外，雇主也為這一弊病所累，部分小企業尤是如此，勞動法的保護力度過大，偏向勞動者，這本是為了保護弱勢群體所做出的利益權衡，但是在單一調整模式下，許多小企業由于規模小、資金不足，崗位少，而勞動者在這種工作單位的地位與在大企業的地位是完全不一樣的，此時若仍然將勞動者放在利益的絕對保護地位，往往使得小企業難以正常運行，這也是為什么實踐中有呼吁勞動法減小保護力度的原因，這其實并非力度問題，而是模式問題，不加區別的一視同仁，無法適應多樣化的勞動關系。不同用人單位對于勞動者的需求程度不一樣，萬人空巷與門可羅雀下的勞動者地位以及其所需要的保護程度自然也應該不同，法律的權利與義務需要根據實際情況加以靈活調整，這也說明，單一模式的勞動關系法律調整已經不足以應對現代社會復雜的用工環境，需要更為靈活的調整模式來應對不同情況，勞動者也并非處于絕對弱勢情況。

二、調整模式轉變的背景

(一)勞動關系發生變化

用工形式的多樣化，使得非正式職工的數量顯著增加，復雜的用工使得各種不同于傳統的雇主和雇員相繼出現，這種情況之下，如果勞動法調整模式不加調整，則會導致大多數實際存在的勞動關系得不到承認和保護，也使得勞動法的初衷得不到實現，實踐中則會涌現大量勞動法無法調整的勞動糾紛。且網絡的發展使得通過網絡的雇傭關系也得不到保護和管理。傳統模式下，從屬性是勞動者的基本特征，而在多樣化的雇工涌現之下，從屬性的特征得不到認定，是否具備從屬性以及其程度，成為了雇工能否作為勞動者，這種從屬性的認定對于非正式用工來說極為困難。從各國實踐來看，分類調整模式已然被接受，通過上位法民法典確定分類調整的原則，需要認識到的問題是，隨著勞動關系的發展，分類調整是必然趨勢。我國勞動市場規模有了巨大的發展，在社會轉型時期，利益訴求多樣化逐漸突顯，靈活就業與非正式就業的發展倒逼我國勞動法調整模式的轉變和發展。

(二)立法理念與技術的更新

勞動者的出現是由于勞動者在勞動條件確立中的弱勢地位，雇主單方決定的狀態催生了法律對勞動者的保障，而隨著現代勞動關系的改變，勞動者的弱勢地位不再絕對，因此立法理念也發生了變化，所追求的是對于勞動關系的保護，尋求的是平衡和對等，因此勞動雙方強弱地位的不同也就意味著，勞動法需要有不同的調整模式。強弱是相對而言的，在我國實際中，雖然大多數情況下勞動者仍處于弱勢地位，但是在一些特殊的關系中，不應忽視雇傭一方的利益和訴求。勞動關系的調整應該考慮現實情況，不應尋求簡單化，分類調整是大勢所趨，是現實需求。從立法技術上來說，我國法律的發展使得分類調整具備了可能性，系統化的勞動關系調整需要的不僅僅是勞動法和勞動合同法，還需要其他法律的支持與配合，我國勞動立法領域需要新鮮血液，而隨著《民法總則》的出臺，以及民法典的呼聲，勞動立法領域追求精細化也不再是空想，可以預見，分類調整模式在未來勢必能夠達成。

三、轉變勞動關系法律調整模式

(一)分類調整

調整模式要從單一式轉變為分類調整，這一調整模式的具體應用可以從勞動者和用人單位兩個方面來進行分析，找到相應的標準。從勞動者來看，可以從從屬性來進行分析，通過從屬程度對勞動者進行分類，并非只有完全從屬才具有勞動者資格，從屬性是對不同勞動者進行分類的依據，改變傳統的一分為二的做法。對不同的勞動者采取不同的分類，例如一般雇員和未成年、殘疾雇員以及完全從屬和不完全從屬等，并根據這種分類對不同的勞動者實行不同程度的保護。當然，此種分類必須做到標準科學、準確、嚴謹。從雇主方面來看，由于現代社會，勞動關系逐步走向平等、雙贏，且雇主不再局限于企業，因此對于雇主實行分類也具有必要，小微企業以及個人雇傭需要與大型單位區別開來，不考慮個別案例下的雇傭地位問題，從實踐來看，小微企業和個人雇傭在現代社會，需要法律調整予以關注，勞動法單一調整下對勞動者的利益傾斜需要進行調整，減小保護力度。

(二)類似雇員的人

類似雇員的人，例如家政工、實習生，這些工作從屬性較弱，其特征在于經濟依賴性，類似雇員的人只能受到勞動法部分保護，在許多國家的實踐中有所體現，而在我國，由于單一式調整模式，這種部分受保護被排除，變為完全得不到保護，這種調整模式使得類似雇員的人在實際工作中享受不到勞動法的庇護，甚至無法維護自己的基本權益。分類調整之下，可以為此類人提供基本權益的保護，使其擁有勞動者享有的基本權利，但無需與一般勞動者享受同等權利。家政工的雇傭方一般為家庭或者個人，此種情況下，如果要雇傭方承擔企業一樣的責任，未免不現實，也不利于法律所追求的公平，在勞動者基本權利設計中，可以將類似雇員的人列入，而在更深層次的權利中，則可以特別標注其適用的法條，從現今的立法技術來看，這一點并不難做到。實踐中，在校實習生遇到的問題不少，卻求助無門，這是勞動法的過失，只有對其進行分類調整，利用特殊規定來保障，才能實現對其的保護。

(三)特殊雇員

特殊雇員，即在單位擁有特殊地位的強勢雇員，這種雇員對于企業和其他普通雇員有著重要影響，在一定程度上，特殊雇員便是雇主，此種情況下，勞動法對勞動關系的調整也需要特殊對待。公司高管便是典型的特殊雇員，在法律上，公司高管難以被認定為雇員，此處指狹義的董事、監事，不包括經理，經理一般能夠肯定其從屬性，但董、監則不然，董、監能夠解雇職員，決定公司內部事務，其權力之大使得一般來說，董、監的地位極高，此種情況下，其不具備弱勢地位，亦難以認定從屬性，也就是說，其雇員身份很難得到認可，在實踐中，高管一般沒有雇傭合同，其高收入與短工時成為標配，公司高管是否需要受到勞動法調整以及如何調整，都是需要思考的問題。首先，其雇員身份不需認定，其次，對其權限的管理，即對其任用和解雇職員的權力管理以及對其履責的管理。對于一些非高管不應認定為高管，以免減少其受保護程度。

(四)小微企業

小微企業是雇主中相對弱勢的群體，從我國經濟發展實踐來看，小微企業也受到不同程度的政策傾斜，因此在勞動關系調整時，也需要考慮其特殊地位。單一模式下，勞動者的保護力度過大，這對于小微企業的發展來說是不利的，在實踐中，由于小微企業規模和資金的限制，其在人才市場中處于不利地位，因此與勞動者的關系也不像大型企業般懸殊，因此理應合理調整小微企業下的勞動關系保護。對于小微企業，需要將勞動者權益傾斜限制在特定內容之上，例如勞動合同解除、規章制度等之上，盡量使得勞動法調整的內容貼近實際，不能過于保護勞動者而忽略企業自身的發展，將小微企業置于弱勢地位。當然，對于勞動者依舊需要進行保護，對其應有權利以及爭訟解決尤其需要注意。分類調整模式之下，需要執法實踐的配合，盡量做到靈活。

四、總結

隨著我國經濟的發展，勞動關系多樣化會進一步發展，在此種情況下，勞動法調整模式要盡可能能夠囊括更多關系，更加靈活，建立體系化的調整，上位法需要增強其調整范圍，使得勞動法盡可能調整所有勞動關系，進行科學分類、合理分類，考慮未來的發展趨勢。

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