事業單位薪酬改革問題及解決方式

李博

為貫徹落實黨中央、國務院關于加快實施創新驅動發展戰略，深化人才發展體制機制改革的總體部署和要求，激發事業單位人員科技創新活力和干事創業熱情，應積極關注事業單位薪酬體系中的現有問題，進一步健全完善薪酬制度體制，進而更好地促進我國事業單位科學穩定發展。

為貫徹落實黨中央、國務院關于加快實施創新驅動發展戰略，深化人才發展體制機制改革的總體部署和要求，激發事業單位人員科技創新活力和干事創業熱情，應積極關注事業單位薪酬體系中的現有問題，進一步健全完善薪酬制度體制，進而更好地促進我國事業單位科學穩定發展。

當前我國事業單位薪酬改革中呈現的主要問題

激勵性不足，仍受傳統觀念束縛。事業單位薪酬制度受傳統觀念束縛較多，平均主義、論資排輩觀念較強，在體現個人價值和工作業績方面，雖有所突破，但突破力度仍然不足。大部分事業單位的現行工資體系仍與學歷、資歷、職稱、行政職務精密結合，對實際工作完成情況、科研成果、工作業績結合不夠緊密。原有制度體系中，崗位工資、薪級工資的差異較小，無法準確反映事業單位工作人員的勞動特點，也無法體現勞動者在單位中的勞動價值?！俺浞职l揮薪酬的激勵作用，調動員工積極性”未能得到有效實施。事業單位工作人員的工資增長受政策之限，增速、增幅往往滯后于同期企業，市場化不夠。這也直接導致許多優秀人才外流。

創新性不強，制度體系仍需完善健全。當前，雖進行了住房補貼、物業補貼、交通補貼等津補貼制度完善，但事業單位薪酬體系仍有需要完善之處。例如勞動合同法中對企業工作人員規定的加班費、勞務費制度，在事業單位薪酬制度體系中仍待完善建立。事業單位工作人員往往在正常工作之余付出的辛苦勞動，不能得到合理工資報酬。事業單位在進行員工聘用時形式也過于單一，由于制度等因素影響導致合同制尚未完善，導致事業單位在發展當中出現一些薪酬問題。

考核指標缺乏量化，績效考核體系仍需健全完善。雖然推行了績效工資改革，但很多事業單位在實際工作當中并未確立科學合理的績效考核實施細則。由于對工作績效考核范圍不夠清晰，考核范圍指標也不夠明確，使得薪酬考核內容過于簡單，缺乏一定的合理性和完善性，而其考核量表當中的內容，也多以主觀性評價為主，缺乏一定的可量化內容。

對事業單位薪酬改革問題進行有效解決的策略

進一步完善落實事業單位聘用制度。從根源上來說，解決薪酬問題的根本仍在于完善落實事業單位聘用制度。目前，事業單位的人事制度體系是相對比較封閉化的，一些單位存在“鐵飯碗”現象，工作人員主要以編制內職工為主。還有一些事業單位，已經實施了聘用制改革，制定完善的聘用合同制，但薪酬水平仍和“身份”息息相關。

因此，要積極推行事業單位聘用制度，落實聘用制中的競爭機制、激勵機制。一是真正落實競爭機制，在實施聘用工作時，進一步靈活聘用關系，合理的將市場競爭激勵機制引入到實際工作當中，借助不同的招聘渠道和形式，開展面向市場公開性的招聘活動，從而引進高層次、創新型人才。二是聘用與薪酬緊密結合，摒棄傳統的“鐵飯碗”思想，真正做到崗變薪變，崗同薪同，以崗位作為薪酬兌現的依據，以此充分調動工作人員的積極性和主動性。

完善健全事業單位薪酬制度。一是更新薪酬體系理念，堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。勞動者在參與到生產當中，其付出的勞動要獲得相應的收入和回報。可是勞動者付出與回報間是否匹配，也就是說分配是否與實際貢獻相符，這是關系到員工收入的關鍵。在事業單位中其傳統的薪酬制度，其平均主義的表現是非常明顯的，卻忽視了勞動者貢獻大小，只是通過統一發放薪酬的形式，導致勞動者收入權受到影響，這樣會影響到勞動者的工作積極性和主動性。因此，要以工作人員實績和貢獻為依據，搞活內部分配，完善與崗位職責、工資業績、實績貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。

二是合理調控收入差距，完善工資分級管理體制，進一步明確地方和部門職責，合理調控地區間、行業間事業單位的收入差距。在分配收入時，應該根據高層次人才和特殊崗位的員工貢獻程度進行收入分配，適當拉開員工間收入的差距，通過按勞分配、按貢獻分配的形式開展收入分配，更好地保護勞動者的收入權益。三是完善健全薪酬制度體系，可以考慮對年休假未休補貼、加班費、勞務費等薪酬類別予以完善。這既能體現按勞分配、多勞多得的基本原則，也是對事業單位工作人員權益的合法保護，有助于充分發揮事業單位人力資源和技術資源優勢。

在注重綜合平衡的基礎上，完善建立與市場同步的薪酬增長制度。一方面，要堅持統籌兼顧，注重綜合平衡。著眼社會收入分配全局，努力形成和保持事業單位工作人員與其他公職人員以及其他社會群體的合理收入分配關系。另一方面，要結合市場情況完善健全薪酬增長制度，確保一般事業單位工作人員的薪酬增長不會落后于GDP漲幅以及物價等上漲水平。

近年來，隨著我國經濟體系快速發展，GDP與通貨膨脹率也在不斷的上漲，CPI也在隨之上漲。而對于薪酬增幅卻小于CPI漲幅情況，雖然從名義上工作人員薪酬收入是有所上升，可是扣除通貨膨脹和CPI，其實際的薪酬與實際購買力并沒有得到提升。因此事業單位薪酬制度改革一定要根據CPI來制定薪酬增資的速度。轉變傳統分配平均主義，將績效薪酬競爭激勵性體系融入到實際工作當中，開展生產要素按貢獻分配的形式進行，將員工薪酬收入適當拉開，并且也要對收入差距幅度進行良好的控制，以此提升工作人員積極性。

綜上所述，各級人力資源社會保障部門、事業單位要充分認識到薪酬制度創新的重要意義，解放思想，大膽創新，結合本地區本部門本單位實際，完善制度體系，細化相關政策，研究具體措施，確保政策落地，真正切實激發事業單位工作人員工作熱情。endprint