紙、塑包裝企業“90后”員工行為特征及其有效管理對策

魏風軍

紙、塑包裝系指生產紙箱紙盒、塑料包裝為主的包裝分支行業，紙、塑包裝企業從事紙、塑料包裝相關包裝品的生產與應用，勞動強度及其工作環境一般，薪酬及福利待遇與事業單位及其他行業相比，也有一定的差距。2012年，國內第一批“90后”大學生步入職場，其中來自于國內100余所印刷包裝專業本、專科院校的印刷包裝大學生也進入紙、塑包裝企業進行求職、工作，使得紙、塑包裝企業的“90后”員工比例有所提升，在當前的包裝企業發展環境中，“90后”員工已經成為一個重要的工作群體，其思想及行為決定了紙、塑包裝企業的持續有效生產、可持續發展。基于此，紙、塑包裝企業管理者如何對“90后”員工進行有效的管理、組合，這是有待于深入思考解決的問題，因此很有必要對紙、塑包裝企業的“90后員工”加以清晰了解，以期提出有效管理對策。

紙、塑包裝企業“90后”員工及其行為特征

“90后”的說法來源于社會學家，社會學家往往把第二次世界大戰以后每10年分成一個階段加以研究，“90后”就是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中國公民，有時泛指1990年以后至2000年之間出生的所有中國公民，“90后”成長于我國改革開放不斷縱深發展，經濟及其信息化高速發展的年代，尤其是中國加入WTO，經濟全球化、政治、文化多元化向更廣更深的層面觸及，導致“90后”的價值觀日益多元化和沖突日益明顯，大多數傳統的觀念逐漸被消逝，在其社會化過程、家庭教育過程中，家長們繼續進行傳統價值觀的不斷引導，而學校教育的范式又會按照一套與傳統價值、西方價值有所差異化的模型對其進行教育，因此“90后”的文化價值觀是多重因素交織的綜合作用下產生的，其價值觀念及其行為特征表現出與其父輩截然不同的多重特征。

1.學歷較高，信息化素質強，學習速度快

當前，在紙、塑包裝企業工作的“90后”員工，其學歷與信息化素質的水平較之以往要高了很多。近15年以來，筆者因為在高校包裝工程系工作的緣故，一直接觸并推薦所就職的大學包裝專業的學生進入紙、塑包裝行業任職，多年的跟蹤發現，“90后”比過去“80后”的信息化素質要好了很多，同時其創造性、主觀能動性也有一定的提升，對于新技術、新信息的學習速度及理解加快，求知欲強。近3年因為工作的原因，筆者接觸了一些在紙、塑包裝企業工作的高職院校的學生，發現這些印刷、包裝大學生，其學習能力強，動手能力較好。比如來自于運城職業技術學院的印刷技術專業畢業學生，其對于膠印機的學習及動手能力就明顯好很多，而且對于突發問題也有一定的解決能力，溝通后發現，這些學生往往在高職畢業時就能擔任機長助手或者副機長，殊為不易。然而同時也發現了個別學生，對于紙、塑包裝行業熱忱有限，覺得吃苦、勞動強度大、眼高手低，不夠踏實。

2.“90后”員工更關注個人的職業生涯及薪金的可持續提升

較之“80后”，“90后”一般對于自己的未來職業生涯有一定的自我規劃，他們往往認為自身的發展與其企業的發展要實現雙贏。而在“90后”選擇崗位的時候，更為關注職位與其職業的生涯規劃是否相符，另外更關注薪金的可持續提升，也更為關注所在企業的信息化環境。因此，作為紙、塑包裝企業的管理者，就應因勢利導，引導“90后”合理規劃自身職業生涯，認識自我，合理認知自身技能、能力提升與薪金的可持續提升之間的關系，以利于其行業發展。

3.“90后”員工對工作條件、職業環境有要求高，但承壓能力差

“90后”員工對工作條件和職業環境有較高的要求，希望有較多的機會可以選擇，在較短的時間內增加其收入，在寬松而和諧的環境內得到提升，希望工作氛圍輕松，但他們并不貪圖享樂，認為工作不是生活的全部，同時，也愿意并喜歡接受有挑戰性、有興趣的工作。但又不希望因過度繁忙的工作而犧牲休閑、社交、教育等方面的享受和追求。因為，基于這種工作舒適性的要求，“90后”員工往往在紙、塑包裝企業的穩定性有限，離職率頗高，責任意識差，規劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，承壓能力差。

4.希望企業提供更好的培訓與學習機會

“90后”當前在紙、塑包裝企業所學非印刷包裝專業的現象越來越多，尤其是本、專科層次的員工，僅僅有少數比例是來自于印刷包裝相關專業。這種就職與所學專業不重合的現象也導致了“90后”員工迫切希望得到紙、塑包裝企業的專業知識培訓。與此同時，伴隨著網絡學習的不斷普及及其課程開發的不斷增多，“90后”員工也應依據自己實際，從互聯網、前輩等多個渠道進行有效的學習充電，以滿足紙、塑包裝企業的發展需求以及自己的職業生涯提升。

紙、塑包裝企業“90后”員工的有效管理對策

對于紙、塑料包裝企業管理者而言，他們積累多年的管理方式，用在“90后”員工身上有時候確實很難湊效，這從筆者很多從事紙、塑包裝企業管理的朋友們反饋看來也確實如此。因此管理“90后”員工對于紙、塑包裝企業而言，是個新課題，與其關注其缺點，發泄對其的不滿，不如正視現實，轉變思維習慣，以更新的心態和姿態來對待他們，積極尋找“90后”員工的優勢，改變招聘模式，優化管理方式，將“90后”員工的優點與自身企業的未來發展有機結合，實現雙贏。

1.科學招聘，按需改變招聘模式

紙、塑包裝企業應在招聘工作中遵循“人事匹配”的原則，科學測評應聘者素質，了解其興趣、性格、人品等多種潛在素質，判斷其與組織的價值觀是否匹配。企業盡可大膽從印刷包裝本專科院校引進新人，“90后”的可塑性、可標準化性是很強的，因此在招聘過程中，需要科學地對“90后”進行甄別。而從人力資源的整體性來考慮，則要按需改變招聘的模式，既是將招聘和入職工作分開，先做就職意愿溝通，崗前培訓，職業規劃設計，內部磨合安排，短期性臨時工作等工作，經過初步驗證的員工，進入儲備員工庫，并不直接入職，當然，儲備員工仍然可保持在其他公司的正常工作，只是抽調業余時間參與面試，崗前培訓，短期臨時工作。待公司的人力缺口出現時，再從儲備庫里選拔對象，再次溝通和確認后，上崗入職。endprint

2.強化紙、塑包裝專業、職業技術化培訓

培訓是讓“90后”員工快速成長的最有效手段之一。通過系統化的培訓，可以讓“90后”員工認同企業文化，規范和約束自身行為，提升自身素質和操作技能。對于“90后”員工，基于紙、塑包裝企業實際，筆者建議培訓內容如下：一是企業文化培訓，讓他們意識到企業發展的歷程、企業文化的形成、企業文化對個人有哪些作用和熏陶；二是企業制度培訓；三是職業技能培訓，如與紙、塑包裝生產相關的印刷、覆膜、凹印、復合、分切、制袋等多技術層次的培訓，以及與其紙、塑包裝相關的產品知識、營銷策略、銷售與溝通技巧、談判能力等；四是強化培訓，包括心態培訓、拓展訓練、沙盤演練等；五是建議有條件的紙、塑包裝企業針對自身公司技術范式，對技術進行量化，除常規現場培訓，可制作書面技術手冊發放給員工，方便員工的自我學習提升。再者，應充分考慮到“90后”員工的不穩定性及培訓成本問題，應將培訓分類，對于新入職的員工要有對應的入職快速培訓體系，既是在幾天的時間內對新進員工進行密集的集中培訓，讓其在短期內迅速掌握基本工作技能，在轉正后再啟動在職的中長期培訓體系。同時對于培訓的形式，也要針對90后的員工特性加以改變，從單向的技術灌輸，改為多向的技術交流，內容形式應突出通俗化和趣味性，注重新員工學習興趣的培養。

3.實施“柔性管理”，多方拓展溝通渠道，入職時導入承壓能力

“90后”員工大多缺乏責任心，因此應實施“柔性管理”，多采用尊重、關懷、平等的方式與“90后”進行溝通，盡量少用傳統的發號施令的方法溝通；在責任心上，可與其家長多溝通，通過與員工父母的關系建立（家長福利品、定期餐聚、家長參與員工活動、優秀家長評選、家訪）等，來間接的實現員工對工作的責任心建立；另外，多進行集體化溝通，多聽取他們的意見，以確保決策的有效執行；企業要建立良好的反饋機制，在工作建議、意見采納、獎勵機制間形成良性循環。例如設置員工意見箱、公開總經理郵箱等，也應與“90后”員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、微博、網上論壇、短信等形式，以求打開溝通渠道，逐步形成良好的溝通。同時，對于員工的承壓能力，在入職培訓階段就要導入，能承受的就保留，無法承受的在入職訓練階段即可直接淘汰，免得在入職后才發現該員工的承受壓力的能力差，由此得不償失。

4.優化激勵機制，合理構建薪酬體系

如上文所述，“90后”員工對于紙、塑包裝企業的薪資可提升空間極為關注，因此良好的可持續提升的薪酬待遇對于“90后”員工的激勵有著很好的作用。作為紙、塑包裝企業的管理者，應構建一個相對合理的薪酬體系，在考核制度上明確績效，建立一個多層次、公平合理的薪酬體系和用人機制，能者上，庸者下，實現紙、塑包裝企業內部公平，充分體現員工的工作價值。紙、塑包裝企業應構建良好的認可機制，努力營造良好的領導認可、企業認可的工作反饋機制，對“90后”員工完成的業績及時認可，適度贊許，由此激發其求勝意識和成就感。

結束語

當前的綠色環保大潮下，對于紙、塑包裝企業而言，技術創新是一個主流，技術創新就要強化人的管理與統籌，對于“90后”員工的管理是一個新的課題，許多企業較為頭疼。這就需要管理者因勢利導，多策并舉，優化原有管理范式。同時“90后”員工也要自我成長，自我培養，努力培養責任心，提升技術學習的動力，更好地滿足紙、塑包裝企業的發展需求。endprint