人事管理中領(lǐng)導(dǎo)成員交換與新生代員工組織承諾的關(guān)系研究

（揚(yáng)州大學(xué)商學(xué)院 江蘇揚(yáng)州 225000）

一、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究

1.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的定義

雖然領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念的提出已有30年，但是由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念和結(jié)構(gòu)尚未有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，所以目前還很難為其下一個(gè)具體、準(zhǔn)確的定義。Grean，Dansereau（1972）最早提出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。他們認(rèn)為由于組織資源、領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間、精力的有限性以及個(gè)人偏好的不同等原因，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者與員工所建立的交換關(guān)系不相同，對(duì)員工進(jìn)行“圈內(nèi)”、“圈外”的差異化管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者給予“圈內(nèi)”員工更多的權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)，作為交換，員工做出更多貢獻(xiàn)。“圈外”員工獲得很少的資源和支持，在這種情形下的交換關(guān)系缺乏積極動(dòng)力，往往表現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向。

2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度和測(cè)量尚沒(méi)有達(dá)到共識(shí)。作為單維理論，Scandura和Graen(1984)認(rèn)為L(zhǎng)MX是從低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體，并開(kāi)發(fā)了LMX的7項(xiàng)量表。Dienesch和Liden(1986)根據(jù)具體的交換內(nèi)容，將LMX歸納為三個(gè)維度：貢獻(xiàn)、忠誠(chéng)和情感。Graen&Uhi-Bien認(rèn)為L(zhǎng)MX包括尊重、信任、共同的責(zé)任這三個(gè)維度。Liden&Maslyn(1998)提出LMX的第四個(gè)維度—專(zhuān)業(yè)尊敬，并設(shè)計(jì)了信度和效度都較好的具有12個(gè)項(xiàng)目的LMX-MDM測(cè)量量表。他們認(rèn)為L(zhǎng)MX維度不一定需要一個(gè)統(tǒng)一的模式，需要根據(jù)研究目的、結(jié)果變量等確定。任真(2010)在深入研究國(guó)內(nèi)外企業(yè)的差異后，在國(guó)外成熟量表的基礎(chǔ)上建立了適應(yīng)中國(guó)情境的LMX量表。

3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因變量與結(jié)果變量

國(guó)內(nèi)外學(xué)者很少研究影響LMX的前因變量，但關(guān)于此領(lǐng)域已經(jīng)開(kāi)始受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。總體上LMX的前因變量的分析可以分為個(gè)人相關(guān)變量和組織相關(guān)變量。個(gè)體相關(guān)變量主要是人口學(xué)個(gè)體特征變量等，組織相關(guān)變量主要有組織公平感、組織文化等。

國(guó)內(nèi)外對(duì)于LMX的結(jié)果變量的研究較多，目前對(duì)于LMX的研究也主要集中在探討LMX在組織中的作用和意義，研究LMX與組織公民行為、員工滿意度、組織承諾、組織績(jī)效等的關(guān)系。

二、組織承諾的相關(guān)研究

1.組織承諾的定義

對(duì)于組織承諾的概念界定，不同時(shí)期由于研究側(cè)重點(diǎn)等原因而不同。組織承諾這一概念最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker于1960年提出，他認(rèn)為組織承諾的產(chǎn)生是由于員工對(duì)組織單方面投入的增加而甘愿參加組織工作與活動(dòng)的感情。在我國(guó)，劉小平、王重鳴（2004）將組織承諾定義為員工對(duì)自己所在的企業(yè)在思想、感情、心理方面的認(rèn)同和投入，樂(lè)于承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)。

2.組織承諾的維度

組織承諾的維度經(jīng)歷了單維到多維的發(fā)展。目前，被廣泛認(rèn)可的是Meyer和Allen(1990)提出的三維理論，即將組織承諾劃分為感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾。王重鳴(2000)通過(guò)研究證實(shí)了不同文化背景下組織承諾會(huì)有不同的形成方式和表現(xiàn)形式。凌文輇等(2001)研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾包含感情承諾、機(jī)會(huì)承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾5個(gè)維度。

3.組織承諾的前因變量和結(jié)果變量

組織承諾前因變量較多，綜合國(guó)內(nèi)外研究可以分為個(gè)體因素、工作因素、組織因素。個(gè)體因素主要指人口學(xué)個(gè)體特征，如性別、年齡、教育狀況等。工作因素主要指工作的挑戰(zhàn)性、工作所需的技能、工作場(chǎng)所等。組織因素主要指組織支持、組織公平和組織文化等。除此之外，組織環(huán)境以外的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、道德文化、傳統(tǒng)思想等社會(huì)因素對(duì)組織承諾的影響也受到了關(guān)注。

相較于前因變量，國(guó)內(nèi)外對(duì)于結(jié)果變量的研究并不豐富，對(duì)于組織承諾工作績(jī)效和離職傾向等變量關(guān)系的研究較多。Porter(1975)的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。Steers(1977)的研究結(jié)果表明組織承諾與離職率負(fù)相關(guān)。我國(guó)學(xué)者劉小平、王重鳴(2002)認(rèn)為組織承諾的不同維度對(duì)離職傾向的作用不同。

三、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾的關(guān)系研究

目前國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究證明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾顯著相關(guān)，但是不同維度之間的關(guān)系還存在爭(zhēng)議，沒(méi)有得到統(tǒng)一的結(jié)論。

1.直接研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾之間的關(guān)系。

Wayne(1997)，吳繼紅(2006)研究發(fā)現(xiàn)LMX顯著影響組織承諾。Liden和Maslyn(1998)驗(yàn)證了LMX的四維度模型，發(fā)現(xiàn)LMX的貢獻(xiàn)和專(zhuān)業(yè)尊敬兩個(gè)維度對(duì)組織承諾有顯著影響，情感和忠誠(chéng)維度對(duì)組織承諾的影響不顯著。王輝，劉雪峰(2005)研究發(fā)現(xiàn)LMX的情感、貢獻(xiàn)和專(zhuān)業(yè)尊敬這三個(gè)維度與組織承諾顯著正相關(guān)。

2.引入其他變量研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織承諾的作用機(jī)制。

龔星燕 (2009)引入組織支持感這一調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)LMX對(duì)組織承諾有正向的預(yù)測(cè)作用。張丹丹(2011)研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在LMX與組織承諾間起完全中介作用。LMX的貢獻(xiàn)這一維度對(duì)組織承諾有顯著積極的影響，情感、忠誠(chéng)、專(zhuān)業(yè)尊敬維度對(duì)組織承諾的影響不顯著。

3.將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為中介變量，探討其他變量與組織承諾的關(guān)系。

周文浩(2017)研究表明LMX在上下級(jí)感知公平性匹配與組織承諾之間起到了中介作用。邢進(jìn)（2013）研究表明LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間有中介作用，LMX對(duì)組織承諾有顯著影響，LMX與情感承諾、規(guī)范承諾顯著正相關(guān)，與持續(xù)承諾不相關(guān)。

四、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與新生代員工組織承諾關(guān)系的相關(guān)研究

1.新生代員工

新生代員工是指在20世紀(jì)80—90年后出生的工作者。新生代員工已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，對(duì)新生代員工的管理關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。新生代員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感，對(duì)企業(yè)關(guān)心較少，忠誠(chéng)度較低，與所在企業(yè)呈現(xiàn)一種若即若離的狀態(tài)，而這一狀態(tài)又與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系有著重要的聯(lián)系。目前將新生代員工作為研究對(duì)象的研究還很少，因此分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和新生代員工組織承諾的關(guān)系具有重要意義。

2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與新生代員工組織承諾關(guān)系的相關(guān)研究

閻亮(2017)從社會(huì)交換視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)新生代員工感知到組織對(duì)自身發(fā)展的投入越強(qiáng)，個(gè)人目標(biāo)承諾對(duì)組織承諾的影響越強(qiáng)。黃素芳(2012)研究表明民營(yíng)制造企業(yè)新生代員工的成長(zhǎng)支持、保障支持、關(guān)系支持、工作支持與組織承諾的情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度均顯著正相關(guān)。

結(jié)論

大量研究證明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織承諾之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系，但是目前領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織承諾各維度之間的關(guān)系研究還存在分歧，這種分歧的存在主要是源于變量維度的選取不同，研究對(duì)象的多樣化，研究方法的不同，研究者所在地域等因素。而且影響組織承諾的因素有很多，可以科學(xué)地將LMX與其他影響因素結(jié)合，更好地發(fā)現(xiàn)LMX對(duì)組織承諾的作用機(jī)制。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于兩者之間的作用機(jī)制研究還較少，我國(guó)國(guó)情復(fù)雜且特殊，相較于國(guó)外環(huán)境有更大的研究?jī)r(jià)值。所以筆者認(rèn)為應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織承諾置于不同行業(yè)、人群之中，進(jìn)行深入的研究探討，獲得更具理論與實(shí)踐意義的研究成果。