雇員致人損害相關法律問題研究

陳 曦

沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110000

當今社會雇傭他人從事勞務活動已經成為常態，這極大的擴大了雇主的活動范圍，但同時也伴隨著響應的風險。雇傭活動中出現糾紛，究竟是雇主和雇員雙方的責任還是雇員一方的責任，這些都有待考究。

一、案情介紹

朱某訴稱：朱某有一個大貨車(車號為京G77438)，從2012年4月份至10月份，朱某雇傭某駕駛該車。2012年5月1日0時50分，陳某駕駛該車在北京市順義區京沈路萬科路口違反交通法規超速行駛，與范某駕駛的小客車相撞(內乘李某)，最后經北京市順義區人民法院判決雙方各負擔50%責任，經二次判決朱某超出保險賠償范圍未報銷部分支付李某共計412430.95元。朱某認為是陳某違反交通法規超速行駛給朱某造成的損失，朱某多次找陳某要求其承擔，陳某總以無錢為由拒絕支付，為維護朱某合法權益，故訴至法院，要求陳某支付朱某墊付李某的賠償款412430.95元并負擔案件受理費。北京市順義區人民法院作出民事判決：一、陳某支付朱某賠償款二十一萬零四十三元六角一分，于本判決生效之日起七日內付清；二、駁回朱某的其他訴訟請求。宣判后，陳某提出上訴。北京市第三中級人民法院于2015年8月14日作出(2015)三中民終字第07460號民事判決，撤銷北京市順義區人民法院(2015)順民初字第03713號民事判決，改判駁回朱某的訴訟請求。

二、爭議焦點

本案的爭議焦點是朱某向李某承擔賠償責任后能否向陳某主張追償，而朱某能否向陳某主張追償，取決于陳某駕駛車輛發生事故而致人損害的行為是否存在故意或者重大過失，與朱某是否應承擔連帶賠償責任。根據法律規定，雇主向雇員主張追償權是雇主承擔了連帶賠償責任的條件，而雇員與雇主承擔連帶賠償責任的條件是雇員因故意或重大過失致人損害，所以，雇員能否構成故意或重大過失是認定雇主能否向雇員主張追償權的主要因素。本案中陳某駕駛車輛通過路口時，對于事故發生主觀上應是既不希望也無預見其發生，但是應當預見并應當避免其發生，即屬于不經意的過失一類。機動車駕駛人在實際行車過程中，對于車速的把握是概括的，駕駛人在駕駛過程中不可能將主要精力用于時刻關注具體的車速，尤其在通過路口時，駕駛人的注意力更多的放在觀察路口路況上，而不是對車速具體的把握上。本案中陳某確實存在超速行駛行為，但是超速比例及絕對速度應當作為責任認定的重要考量因素。事發路段限速70公里，經鑒定陳某所駕駛車輛當時的實際行駛速度高于73公里，超出限速的比例未達5%，是非常輕微的。具體到事故發生的原因力分析，陳某超速行駛的行為也并非事故發生的主因，由于范某存在嚴重醉酒情形，其血液中193.6mg/100ml的酒精含量對其當時的路況判斷及駕駛操作勢必產生極大的影響，即使陳某當時并未超過路段限速，事故的發生和人身損害的結果也并非一定可以避免。因此，陳某對于事故的發生是難以預見并不能避免的，故難以認定該事故的發生系極易避免的，同時也難以認定陳某系違反了普通人最低標準的注意義務，故不能認定陳某在事故發生中構成重大過失，因此朱某無權向陳某主張追償。

三、雇傭關系

在我國，由于缺乏雇傭合同規定，因此雇傭應采最廣義的解釋，包括勞動合同、各種人事合同以及各種勞務關系。有學者提出判斷雇傭關系的有無，應根據勞動法規定來進行。首先先看雙方當事人有無勞動合同存在，除此之外，雇傭關系的界定也不能單純僅憑有無合同來判斷，還需要結合其他因素加以考察，如監督控制權是否存在。監督和控制標準是兩大法系國家從雇主責任適用的實踐中發展而來的界定標準，現代社會，雇主雇傭職員往往看重其具備的專業技能、資質，從選任到正式工作一定程度上脫離了雇主的監督，考核機制是由職業經理人操作，現實中由企業雇主親自監督、控制雇員的工作內容已經事實上不可能，控制理論也由早期的直接控制的方式發展到隨后的間接控制方式?？傊?，和是否存在雇傭合同的一樣，監督控制理論也只能是界定雇傭關系存在的標準之一，而不能作為唯一標準，現實社會中雇傭關系的界定是一項復雜的司法工作，法官在裁量過程應根據案件具體情況，根據雇傭合同有無、監督控制標準理論并結合具體情況來加以判斷。

四、結論

對于侵權責任法關于雇主替代責任制度的完善，只能希冀于今后民法典的編撰對雇主責任規定加以完善，以達到保護無辜受害人的利益、促進勞資關系和諧的的立法目的。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]張新寶.中國侵權行為法[M].北京：中國社會科學出版社，1998.

[2]張民安.侵權法上的替代責任[M].北京：北京大學出版社，2010.