競業限制協議應當如何簽訂和履行

辛 虎 張 磊

山東鑫士銘律師事務所，山東 煙臺 264003

一、人員范圍的界定

實踐中，有許多用人單位同所有的勞動者均簽訂《競業限制協議》，認為這樣，可以最大限度的保護用人單位的利益。

這種做法是不可取的，因為競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。用人單位可以同勞動者簽訂協議的人員包括：

(一)高級管理人員、高級技術人員，這些人員范圍的確定一般是由法律和用人單位的章程、規章制度來進行確定。

(二)負有保密義務的人員，這類人員一般而言通過用人單位和勞動者之間的《保密協議》來確定。

當然，保密協議的內容和人員范圍亦應當由用人單位按照我國《反不正當競爭法》等相關法律、司法解釋來確定。

所以，除了用人單位的高級管理人員和高級技術人員之外，則必須是對用人單位負有保密義務的人員，才可以簽訂競業限制協議。而對于用人單位而言，并非所有的勞動者均負有保密義務。另外，同所有勞動者簽訂《競業限制協議》也意味著在解除或者終止勞動合同時均需要支付競業限制經濟補償，也會增加用人單位的用工成本。

二、競業限制經濟補償支付的時間

實踐中，許多用人單位將競業限制經濟補償直接在勞動合同期限內支付，但是在勞動合同法律關系解除或者終止后，缺不支付這一補償。用人單位的這一做法顯然違反法律規定。根據我國《勞動合同法》第23條的規定，用人單位支付競業限制經濟補償的開始時間是在勞動合同解除或者終止之后，并且要按月支付。這是因為勞動者在解除或者終止勞動合同后其重新就業的就業范圍受限，為保護勞動者的基本生活而設定的。

三、用人單位支付競業限制補償不得低于法律的規定

實踐中，許多用人單位往往僅向勞動者支付的競業限制經濟補償是很少的，有的甚至是不支付。這一做法，嚴重損害勞動者的合法權益。

對于此，為了保護勞動者的合法權益不受侵犯，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中明確規定：用人單位支付競業限制經濟補償的標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，且不得低于勞動合同履行地的最低工資標準。也就是說，如果用人單位和勞動者就競業限制經濟補償標準沒有進行約定或者約定不明確，則就要執行這一標準。

四、用人單位未按《競業限制協議》支付競業限制經濟補償的法律后果

因用人單位的原因導致三個月未向勞動者支付經濟補償，勞動者是有權請求解除競業限制約定的。協議解除后，勞動者不再負有競業限制義務。

所以，出現此類情形時，用人單位簽訂《競業限制協議》所要達到的目的就得不到實現。

五、用人單位享有可以隨時解除競業限制協議的權利，但是有可能承擔一定的法律后果

根據法律規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時是可以獲得人民法院的支持。但是在解除競業限制協議時，勞動者有權請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。

用人單位在生產經營過程中，自己的生產經營可能會發生轉型或者自己又進行了科技創新，取得新的科研成果(譬如新的專利)，之前勞動者所掌握的商業秘密已經不可能與用人單位新的經營和技術產生競爭，再無限制勞動者進行競業限制的必要性。但是，同時由于用人單位隨時解除競業限制協議，必然會給勞動者在選擇就業、研究方向等領域產生影響，并且是由于用人單位提前解除競業限制協議，故從有利于勞動者的角度來講，勞動者有權要求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償，以保護勞動者的合法權益。

綜上所述，用人單位在簽訂、履行《競業限制協議》中，均應當嚴格按照依法和雙方的約定實施，才能夠起到既保障勞動者基本生活，又能夠實現用人單位簽訂《競業限制協議》的合同目的。