勞動合同違約的責任與免責研究

李相前

上海大屯能源股份有限公司法律事務部，上海 221611

《勞動合同法》的實行，有力地推動了我國勞動合同制度的發展，但隨著社會經濟環境的變化，用人單位與勞動者之間的勞動合同違約問題不斷出現，經常引起勞動合同糾紛，而因勞動者法律意識淡薄，在出現法律責任時往往不知作何處理。因此，研究勞動合同違約責任和免責事由具有非常重要的意義。

一、勞動合同違約責任概述

勞動合同違約責任是指勞動合同當事人不按或不完全按有關勞動合同約定的事項執行而需要承擔的法律責任。勞動合同違約責任具有懲罰性和補償性特點。一般來說，勞動者在勞動關系中處于弱勢群體地位，因此國家通過勞動合同可以有效加大對勞動者合法權益的維護力度，更好地保障勞動者的合法權益。

二、勞動合同違約責任的歸責原則與承擔方式

(一)歸責原則

歸責原則是指勞動合同當事人未履行合同約定的義務時，需按怎樣的規則使其承擔責任的方式。目前，規責原則分無過錯責任和過錯責任兩種。從實際運用情況來看，我國勞動合同違約責任的規責原則主要適用合同法有關規定，也就是看行為人是否存在違約過錯。勞動合同中能對合同雙方過錯進行明確界定的，可按照雙方過錯承擔違約責任。假如雙方當事人不能明確界定過錯的，通常使用推定的方法確定責任，因不可抗力或其他免責原因造成的，應根據實際情況全部或部分免除勞動合同雙方的違約責任。

眾所周知，廣大勞動者在勞動合同中處于相對弱勢的位置，故勞動合同法也更加注重對弱勢群體合法權益的保護。而隨著社會的不斷發展和進步，如今勞動者的地位與以前相比有了很大的提升，因此，不能因為勞動者處在弱勢地位就一味偏袒，而是在盡量合理、公平的前提下，合理進行歸責，既要保護勞動者的合法權益，又要考慮用人單位的合理損失。例如：當前社會頻繁上演勞動者“跳槽”的現象，在用人單位的培養下，勞動者的勞動技能不斷提高，在具備了足夠能力之后，就會選擇更好的去處進行“跳槽”。該現象在各行各業普遍發生，但是其中不乏一些屬于不正當“跳槽”，這會給用人單位造成嚴重的人才流失，甚至導致巨大的隱形損失。

(二)承擔方式

一是違約金形式。由于勞動者違約而支付的違約金只能是賠償性違約金，該違約金的支付限額要以勞動者能實際預見為限，另外還要結合勞動者實際支付能力而定。勞動者違約進行舉證時，適用舉證責任倒置原則，用人單位負責對實際損害進行舉證。由于用人單位違約而支付的違約金既可以是賠償性違約金也可以是懲罰性違約金，實際賠償的標準以實際損失額為限。

二是賠償損失：由于用人單位違約導致損害賠償的，需要以實際的損失作為標準進行賠償。由于勞動者違約導致損失賠償的，進行賠償時只以直接損失作為標準進行賠償，其賠償數額和違約金的計算并無二致。

三、勞動合同違約責任的免責事由

在我國，勞動合同法沒有明確規定勞動合同違約責任的免責事由，但按照勞動合同的特征和性質，在有關法律和學術規定中可找到一些免責條件，也就是勞動合同雙方當事人的免責事由。

免責事由一般可分為約定免責事由和法定免責事由兩種。約定免責事由主要是指勞動合同雙方當事人約定的免除違約責任的理由。法定免責事由主要是指法律所規定的免除違約責任的理由，法定的免責事由可以直接應用，不需要勞動合同雙方當事人進行約定，法定免責事由主要是指不可抗力等不能預見的事由。

除了自然災害之外，政府行為也能成為不可抗力的原因。比如：在一些大型的工程中，由于政府征收等行為造成勞動者喪失繼續勞動條件，致使無法繼續履行勞動合同的，可適用免責事由。應注意，在適用不可抗力時，如果勞動合同中約定的不可抗力范圍比法定不可抗力范圍小，當事人可直接依據法律規定進行免責；如果當事人約定的不可抗力范圍大于法律規定的不可抗力范圍，則對于超出法律規定的不可抗力部分，應被當作獨立免責約定條款，對于這部分免責規定是否適用免責事由要視勞動合同雙方當事人的具體約定而定。另外，不可抗力具有強制性特點，法律規定用人單位不能將不可抗力排除于免責事由之外，這一點充分體現了對勞動者權益的保護。勞動合同的免責事由也可通過當事人協商確定，且當事人協商的免責條款不可與法律強制性規定相違背。

四、結語

總而言之，在我們日常生活中，勞動合同糾紛時常出現，其中很大一部分都是由于勞動合同違約責任問題而產生的。在面對勞動合同引起的違約責任問題時，要客觀研究和分析這些違約責任產生的原因，嚴格遵循勞動合同違約責任的歸責原則，并合理適用免責事由。與此同時，應進一步完善勞動合同違約制度，逐步構建相對公平合理的勞動法律制度，推動勞動關系朝著更加穩定和諧的方向發展。