女性退休年齡相關法律問題分析

杜 柯

國網河南省電力公司南陽供電公司，河南 南陽 473000

一、案例探究

A公司的人力資源部門以往一段時間當中遭遇到了一件比較麻煩的事情，該單位的女職工李某認為公司在其年滿50周歲的時候就終止了和她的勞動關系這一件事情，其實違反了現行法律法規當中的規定。李某認為，其本身擁有高級工程師資格，在職期間所在的崗位是專業技術崗位，因此退休年齡應當是55周歲，而不是50周歲。A公司認為，李某在職期間從事的工作其實是銷售工作，這一個崗位并不是專業技術崗位或者管理崗位，雙方在經過勞動仲裁之后、人民法院一審之后，直接上訴到了中級人民法院開展二審工作，最終中級人民法院給出的判決是，依據現行法律法規當中的規定，是否因為管理或者技術崗位引發的爭議，其實不屬于勞動爭議案件受理范圍當中，因此對李某的上訴請求不進行處理。

女職工退休年齡爭議問題假如不屬于法院受理的范圍當中，那么適齡女職工和企業之間發生分歧的情況之下，問題應當怎樣進行處理。

二、與女性職工退休年齡相關的法律問題

(一)傳統型人事制度會對企業造成一定影響

在計劃經濟體制背景之下，我國國有企業一般對干部任命、考核以及培訓當成是人事管理制度，將對工人的招收、考核以及培訓稱為是勞動管理制度，雖然從內容上進行分析，這兩種制度并沒有十分明顯的區別。但是施行的卻是干部和工人身份終身制度。因為以往一段時間當中慣性操作，這種身份終身制會對企業職工的退休工作造成一定影響。依據相關文獻資料的記載，在現實生活當中，很多企業職工退休的時候依據身份辦理，即便是企業內部某些情況下會發生退休糾紛問題，但是一般都會使用耐心說服工作來對企業的穩定性做出保證，假如有女職工因為退休年齡問題而提出法律仲裁，那么企業在此情況下就需要改變身份退休模式為崗位退休模式。

(二)勞動合同制

我國于1995年施行企業全員勞動合同制，企業為了能夠讓上級交代的目標得以實現，以走形式的方法迅速完成勞動合同簽訂工作，在勞動合同格式化問題的影響之下，在工作崗位書寫不符合實際情況這種問題的影響之下，引發退休糾紛問題的幾率自然比較高。

(三)企業崗位劃分標準不統一

我國范圍內各個行業相關企業應用到的崗位劃分標準不一樣，某些企業會將自身的崗位劃分為專業技術與管理崗位，針對男職工來說，不管是在哪一個崗位上，退休年齡都是60歲，但是對于女職工來說，則會有50和55兩種選項。某些省勞動和社會保障廳為了可以讓企業職工退休審批工作效率提升，在行業統籌轉入待地方統籌之后，就在后續下發的文件當中明確的做出規定，將以往干部身份解除之后在工人崗位上工作，或者以往從事管理或者技術崗位工作調轉到工人崗位上，并且將工人崗位工資標準作為依據領取工資，至少需要滿三年之后，才可以將工人條件作為依據辦理相應的退休手續，之所以制定這一項規定，是為了防止經濟效益水平較差的企業違反國家規定給各個崗位上的職工提前辦理退休手續，詳細地對這個問題的形成原因進行分析，企業為了能夠讓養老表現統籌負擔得到有效地控制，并讓職工的收入待遇水平提升。但是因為某些企業為了可以讓冗雜人員的數量得到有效地控制，一般都會將年滿47歲仍然位于管理或者專業技術崗位的女職工放置在生產崗位上，等到女職工在工人崗位上年滿3年之后，再依據工人崗位50歲退休原則，上文中所說的這種做法，會對女職工的合法權益造成十分嚴重的負面影響。

三、應對方法

將女職工和女干部的退休年齡統一劃歸到55歲，以往一段時間當中制定的女職工50歲退休標準化是為了能夠讓女性的權利得到保護，以便于可以讓女性從繁重的工作當中解脫出來，發揮出來一定對婦女進行保護的作用，但是到今天為止，這樣一種觀念其實是對女性職工的歧視行為，為了能夠讓企業勞資糾紛和退休矛盾發生幾率得到有效地控制，女職工退休年齡調整工作成為了一個十分重要的問題。

勞動法雖然在我國施行了很長時間，但是企業和員工簽訂勞動合同這一行為的落實情況卻沒有辦法得到保證。具體表現是1995年全員勞動合同簽訂制度實際應用的過程當中，企業紛紛和員工簽訂勞動合同，在此之后某些員工的合同到期但是卻沒有及時續約。第二，新進入到企業當中的員工并沒有簽訂勞動合同，或者是等到員工試用期滿之后再簽訂勞動合同。從而用人單位和勞動者之間僅僅存在事實勞動關系，但是卻沒有得到勞動合同的限制，在此背景之下，假如產生退休糾紛，發生勞動爭議問題的幾率非常高，為了可以妥善完成職工退休工作，勞動合同簽訂工作應當逐漸向著規范化和標準化的方向轉變。