新勞動法對企業管理的影響及對策研究

蔣曉嵐

（102488 中國社會科學院研究生院 北京）

1 新勞動法的價值

新勞動法是在之前的勞動法基礎之上的，專門為調整勞動關系的修改設立的法律。為了能夠維護勞動者的合法權益，調整勞動關系，我國立法機關不斷地完善和修改勞動法，出臺新勞動法。新勞動法推動建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，利于促進經濟的發展與社會進步。對于企業來說，新勞動法的出臺產生了一定的沖擊力，給企業管理工作帶來了一定程度上的影響。企業和勞動者之間構成雇傭關系，新勞動法的內容涉及到勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止以及勞務派遣等。國家立法機關將修改后的新勞動法寫進憲法當中，規定凡是在中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，必須依據新勞動法執行。面對著新勞動法的修改，企業必須依據法律行事，遵紀守法，進行企業管理，不能夠出現只顧利益為違法犯罪。

2 新勞動法對企業管理的影響

2.1 招聘員工

依據新勞動法的規定，企業進行招聘時，必須明確地告知勞動者進入工作之后的日常工作內容，工作的環境狀況和地點，需要履行的義務，工作量的多少，工作的強度，此崗位的工作會否危害身體健康及其工作的報酬。另外，如果勞動者咨詢企業內部的相關狀況和今后工作的有關問題時，企業必須給予相應的回答，不得隱瞞事實，一旦出現隱瞞勞動者企業真實狀況不說的現象，勞動者有權在已經簽訂合同的情況下，解除勞動合同并索取正當的賠償，維護了勞動者的合法權益。此外，企業隱瞞情況嚴重者，由相關部門進行追罰。

新勞動法的招聘內容的規定，影響到企業的招聘管理。企業在進行員工的招聘時，必須謹慎地依據勞動法開展招聘新員工的任務，做到公平公正。這樣一來，可以推動企業人才資源的發展進步，同時，增加了企業招聘人才的吸收成本。另外，新勞動法對于勞動合同的規定十分規范，嚴格地規定了勞動者的勞動合同期限，從而增加了企業招聘管理的勞動力成本。

2.2 簽訂勞動合同

新勞動法關于簽訂勞動合同方面有著相關的規定。譬如，企業工作人員不能以訂立合同為由，將勞動者的相關證件扣押或者收取一定數額的擔保金，一旦出現，則視為違法行為。其次，企業的用人單位不能以逃脫購買保險等理由謀取利潤，使得勞動者在已經為企業工作了長時間后，仍然推卸勞動者不簽訂勞動合同，面對這樣的狀況，勞動者可以向企業索要雙倍的月工資，假若時間推至超過一年，企業將受到嚴重的懲處，勞動者如果遭到無故開除，企業必須賠償勞動者的損失。另外，新勞動法將企業針對勞動者試用期的時間進行了限制，要求最長的不能夠超過6個月，在此范圍之內，企業可與勞動者進行協商試用期的時限，這樣一來，可以有效地防止企業為了降低勞動者的薪資成本而致使勞動者出現無限期的試用情況。

新勞動法使得企業與勞動者合同訂立增設了諸多規定，將勞動合同的訂立是時對于企業用人單位以及勞動者的行為問題做出明確規定。企業在勞動合同管理方面不會出現以勞動合同捆綁勞動者的現象，使得企業內部的取得利益的渠道減少自，全面地保障了勞動者的正當權益，同時，有助于規范企業管理的合理運行的機制。

2.3 企業員工的績效考核

新勞動法使得企業用人單位解雇員工增加了約束力。以往企業用人單位在人員的崗位調動上占據主導地位，而新勞動法打破了模式，新勞動法的制定使得企業解雇人員有了約束，企業單位必須在符合新勞動法的情況下才能終止或是更改勞動合同，不能夠隨意地處理員工。為此，企業用人單位進行績效考核員工的方式必須要有所改善，采用合法、正當的理由來解雇或者調動員工，才能夠符合時代發展潮流。新勞動法的出臺實施，影響著企業用人單位的績效管理，促使企業的績效管理的更新和進步。

3 針對新勞動法企業管理的對策

3.1 簽訂勞動合同的管理

為了能夠合法地簽訂勞動合同，企業管理者應該做出一系列的舉措。首先，企業用人單位應該明確自身的招新人員要求，有針對性地選擇合適的勞動者，嚴格地審核招聘部門上交的勞動者的資料，最后確定合適的勞動者人選，避免出現企業由于單方面地辭退員工，導致損失大量的資金成本。另外，企業管理部門應該將企業所有員工的資料和背景等進行備案，設立專門的人員資料檔案室，防止員工以后出現問題，以此減低企業損失的風險。其次，企業管理者在遵循新勞動法來制定勞動合同時，他們應該針對不同的工作內容和崗位，專門設立一些合理的附加條款，特別注意一些特殊工種與涉及企業內部機密內容的工種，管理者應需與勞動者簽訂保密協議，內容應涉及到大致兩方面，一是在工作任職期間和離職之后不能泄露企業機密，二是保密的具體年限，結合企業的發展狀況，由企業管理者進行合理的制定，防止企業的內部資料出現一切的外泄可能。

3.2 招聘員工管理

針對企業招聘員工問題，企業管理者應該做出詳細的計劃，來降低企業人員方面的成本投入。在招聘過程中，企業管理部門應該做到如下幾點。

第一，招聘的工作人員應該堅持公平、公正和透明化的原則，將企業的招聘相關規定公示于眾，開展招聘新人工作。同時，企業自身安排相關負責人將企業自身的情況進行詳細的介紹，并且要求勞動者提供自身證明資料，并且由專人進行資料的存檔，借以降低企業的損失風險。

第二，企業招聘人員要謹慎審核員工資料，防止弄虛作假的資料的出現。企業招聘時，由專門的人員詳細地設計出員工登記表，并且著重地標示出填寫虛假簡歷的后果，借此警示求職人員。要求求職員工能夠認真填寫員工登記表，為了展現員工資料的真實性，要求求職人員在填寫工作經歷時加上負責人電話，聯系方式或者相關證明人，便于企業調查員工的背景，防偽求真。

第三，企業人員要認真地學習新勞動法，對于特殊人員的錄用條款了解透徹，區別對待一些特殊人員，進行協議。譬如，簽訂員工實習協議、就業協議、保密協議以及勞務協議等相關合約，從而使得企業的法律風險降低，減少企業應需承擔的法律責任。

3.3 績效管理對策

為了應對新勞動法的出臺，企業管理層需要改進績效考核員工制度，從而激勵員工的工作積極性。企業應該針對新勞動法，在績效考核方面做出幾點改善。

首先，企業管理者應該明確績效考核制度具備激發員工積極性的作用，根據新勞動法完善績效考核制度，使得績效考核制度逐步地走向合理與制度化發展。每次企業進行績效考核之后，由專門的負責人記錄員工的考核的結果，并且將考核結果制作檔案資料，放入檔案儲存間中存檔。

同時，企業員工在履行勞動合同的過程中，企業內部員工工作出現缺乏積極性和工作懈怠的現象，企業管理者判斷該員工難以勝任此工作崗位，并且經過調換崗位與專業培訓之后還依然不能擔任職位，企業就此，可以合理地提出辭退員工的要求，但是應該支付員工一定數量金額的經濟賠償。注意企業管理層在辭退理由上應該給予有理有據的證明，以此解除勞動合同，而且這個證明的開出由崗位職責書和績效考核結果來共同承擔責任，防止企業承擔不應當的合同責任。

其次，企業管理層針對內部員工工作不認真，而且造成企業一定程度的經濟損失的，企業可以行使恰當地權利，合理地要求解除勞動合同，并且無需向勞動者支付合同違約的賠償金，然而企業同樣地要出具有價值的證明，以此來證明企業員工由于重大事件的失職致使企業蒙受了嚴重的經濟損失，與此同時，企業管理層也不可忽略將崗位職責說明以及績效考核結合起來，借以反映證明企業員工的失職行為，維護企業的合法經濟利益。

4 結束語

我國是一個擁有完備法律體系的國家，遵循依法治國，國家、各個機關單位和企業運行需要依法行事。國家推行的新勞動法，使得社會經濟的環境得到改善，維護勞動者的合法權益，并且能夠促進社會的和諧發展。對于企業來說，勞動者與自身關系密切，新勞動法的實施讓企業的運行得到了規范，同時也使得企業管理面臨著挑戰。為此，企業管理層應該有針對性地提出相應的對策，及時地調整企業內部管理措施，使得企業管理切合新勞動法，推動企業的正常運行。