淺議勞動合同經濟補償金的性質界定

李蘇岱

（710003 西安銀行股份有限公司新城支行 陜西 西安）

一、經濟補償金的性質的相關爭議

關于經濟補償金的性質，我國學者一直存在較大的爭議，當前國內主要有以下幾種觀點：

（1）勞動貢獻補償說。從實質結果來看，勞動者在勞動關系存續期間都不同程度地為用人單位作出了一定的貢獻，這種貢獻包括勞動時間、勞動強度和智力才能的發揮等方面。因而立足這個層面，用人單位的成長發展無疑凝聚著勞動者們的辛勤勞動。因此，該學說認為在非基于勞動者過錯原因下解除或終止勞動合同，用人單位支付經濟補償金，是對勞動者在勞動關系存續期間工作能力與工作貢獻給予的某種肯定，應視為對勞動者為用人單位發展所作出的勞動貢獻的補償。

（2）法定違約說。基于勞動者在勞資關系中相對處于弱勢地位這一特質，在非出于勞動者過錯時，用人單位解除或終止勞動合同，可視為作為優勢方的用人單位違反勞動合同約定，未能盡最大努力維護勞動關系的繼續存續，系屬違約行為。而這種違約行為若不加以制止，勞動者的合法權益將無法得到保障，勞動關系則會處于不穩定的狀態。因此，該說認為，經濟補償金是國家運用法律手段對勞動合同加以調節干預，是對用人單位未合理履行合同約定的一種懲罰措施。并由此警示引導用人單位恪守合同約定，穩固勞動關系，讓勞動合同得以全面繼續履行。否則在違反勞動合同約定，不履行或逃避履行合同義務情形下將承擔相應的法律責任。

（3）社會保障說。公民的生存權和發展權是憲法規定的公民基本權利。據此規定，國家則有責任保障公民的這兩項基本權利。用人單位作為國家的一個基本組成細胞，毋庸置疑同樣有責任和義務擔負起這種保障責任，特別是在勞動者因勞動合同解除而陷入無收入或失業時期，用人單位擔負的這種社會保障責任更為凸顯。因此，該說認為，由于勞動者在合同的解除或終止過程中并無過錯，但卻要為丟失工作而“買單”，尤其是在失業與再就業這段“空檔期”內將面臨無收入的困境。由此，通過用人單位給付一定的經濟補償金，來滿足勞動者在失業與再就業“空檔期”的基本生存需求,在一定程度上彰顯了社會保障功能。

（4）學說評論對于上述三種觀點，筆者認為，第一種學說概括的不全面。如果經濟補償金是作為對勞動者在勞動合同存續期間勞動工作情況的肯定，那么當勞動者以自身能力強為由提出發展愿景而解約時，此種情形下勞動者是否可以基于其對用人單位的原有貢獻而要求用人單位予以一定的經濟補償。然而根據《勞動合同法》的規定，勞動者自身主動提出解約導致勞動合同解除或終止的情況下,用人單位無需給付經濟補償金。由此，第一種學說有失偏頗，不夠全面。第二種學說則與法理精神不相融合。一方面，經濟補償金僅具有補償功能，而非賠償作用，難達該學說主張的懲罰功效。據此，該種學說在一定程度上曲解了經濟補償金的性質。另一方面，根據《勞動合同法》的規定，在用人單位與勞動者之間的協商解除、到期終止勞動者的不續簽等情形下同樣可適用經濟補償金制度。但是這些行為本身屬于合法行為。因而法定違約說則難以解釋該種情形，于法理不通。第三種學說則存在概念混淆之嫌，經濟補償金與社會保障金來源、性質和保障范圍均不同，兩者不能等同。

值得我們注意的是，從一定意義上而言，經濟補償金的確具有勞動貢獻補償、違約金、社會保障的功能，但不能簡單將功能等同于性質。筆者認為，企業支付經濟補償金更是在體現一種社會責任，是對勞動者失去收入來源情況下的給予幫助，突出以人為本的人文關懷精神。人是做好一切工作事業的前提，因此社會的發展實質上是人的發展。人的發展前提在于生存權，而企業的生存發展離不開社會這個有機土壤。因此筆者認為，當勞動者無過錯失業時，用人單位給付一定的經濟補償金，不僅是對勞動者原有工作期間的肯定，更是用人單位在實現自身價值的同時，對所應承擔的社會責任的一種擔當。

二、關于競業限制情形下經濟補償金的立法缺陷

經濟補償金制度在有效保障勞動者合法權益方面有著不可或缺的重要作用，勞資雙方通常對該項制度予以充分的關注。勞動者希望將其范圍盡量合法擴大化，而用人單位則竭力希望控制它。相比《勞動法》，《勞動合同法》則進一步細化了經濟補償金制度的相關規定，并彌補了前者立法上存在的諸多不足。比如：將勞動合同終止情形下納入經濟補償金制度的適用范圍;增設勞動者加罰賠償金請求權等權利救濟途徑。從理論意義層面來看，《勞動合同法》相對于以往法律對經濟補償金的規定有很大進步。但從實踐效果來看，伴隨勞資糾紛數量的增多，制度適用中反觀現有立法，發現仍存在一定立法上的缺陷。

根據《勞動合同法》第二十三條第二款、第二十四條的規定，用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，負有一定期限的競業限制義務。用人單位在競業限制期限內應按月給付經濟補償金。從受競業限制的主體來看，這些人員均具有多年積累的專業特長才能，而這些主體在失業后有一定的期限不能運用其專業謀職業。因而這一再就業的限制將極大降低失業高級管理人員的市場競爭力，為避免就業困難，可能被迫轉向新的專業領域。為此，為有效增強競爭力，這些人員必須選擇加強對新領域、新知識的學習，但在再就業限制下，他們需要承擔的經濟及精神壓力我們當可想而知。然而現有規定賦予給其的經濟補償金救濟遠遠難以彌補其在市場競爭及再就業選擇上的機會成本或其他隱形成本。

再者，勞資雙方約定的競業限制或按法律規定的競業限制均有一定的區域適用范圍。基于此，勞動者通常要離開原工作單位中心地或相關地而選擇在較遠的地方再就業。而根據《勞動合同法》的規定，用人單位在競業限制期限內經濟補償金的支付方式為按月支付。此種支付方式下，當勞動者應獲得的經濟賠償金被用人單位不當減少或不為給付時，有的勞動者則容易考慮此種情況，基于現工作地與原工作中心地或相關地的距離等因素，追索成本無形增高而迫放棄維權。因而此種定期支付模式“每月”期限較短，時間與空間上的不平衡導致在實踐中存在適用困境。