遏制工會專干流失需“三個留人”

□張玉勝

“普遍存在潛在流動性，部分地市每年都有30%以上的專干選擇離崗，人員流動性大，人才流失嚴重。”福建省總工會基層工作部日前的一項調研顯示，工會專干存在流動性大、專職不專等現象。該工作部提出，加強工會專干隊伍建設，關鍵是要解決“招得來、用得上、留得住”三個問題。（《工人日報》）

與“有錢辦事”相比，“有人辦事”無疑是我們順利開展各項工作的最基本條件，而工會專干以每年30%的高比例流失，凸顯了當下工會工作令人堪憂的羸弱狀況。要做好中國特色社會主義新時代的工會工作，必須首先加強和改善專干隊伍建設。在筆者看來，有效破解工會專干流動性大和專職不專現象的秘訣，當在于務實踐行“三個留人”的基本原則。

以事業留人。在現實生活中，工會常常被賦予員工“代言者”和“娘家人”的稱號。根據《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》的相關條款，各級工會組織都負有參與、維護、建設和教育的四項基本職能：即代表和組織職工參與國家和社會事務管理、參與企事業單位民主管理，對相關法律法規的執行情況實施民主監督；幫助企業職工維護正當合法的基本權益；從工人階級的長遠利益出發，引導廣大職工群眾積極參加建設和改革，努力完成經濟和社會發展任務；對勞動者開展包括思想政治引導和文化技術培訓等在內的職工教育。這實際上也蘊含了對工會工作者必須具備的工作能力和素質的相應要求。工會組織在實施人員招聘或日常性管理時，必須向專干講清和申明工會的職業屬性和工作意義，引導應聘者樹立把工會當事業的人生理念和敬業態度，培育服務職工、實現價值的職業自豪感、成就感，力戒把工會專干當跳板的“臨時化”思維。

以待遇留人。不可否認，許多勞動者在實施職業選擇時，盡管不乏展現才能、干事創業的“志向”成分，但卻難脫養家糊口的“謀生”訴求。他們需要“招得來、用得上、留得住”的薪酬吸引力和職業歸屬感。招聘工會專干也需要從編制、使用、晉升等多個環節，優化招錄政策，提升各項待遇，尤其要打通其職務職級晉升通道，亮明職業發展前景，推動工會專干納入政府社會工作專業人才隊伍范疇，積極為工會專干的多元化發展創造條件，讓工會專干“專”有敬業心，“干”有獲得感。

以感情留人。人是感情動物，既需要物質給養，也需要精神撫慰。正所謂“人非草木，孰能無情”。這就需要政府領導和工會組織設身處地體貼、關心和幫助工會專干，切實為他們的安心工作、穩定生活和事業發展創造條件、排憂解難。比如改善從業環境、關注身心健康、幫扶生活困難、強化崗位培訓、構建并完善正常有序的工資增長機制和人才激勵機制等。