中小型企業人才資源開發方法

江沵沵

摘 要： 人才資源開發問題是關系到企業生死存亡的關鍵問題。本文介紹了人才資源開發的重要性，分析了中小型企業人才資源開發存在的問題，并有針對性地提出了兩種模式的中小型企業人才資源開發方法。

關鍵詞：中小型企業；人才資源開發； 問題

人才資源開發的重要性

人才作為21世紀最重要的資源之一，是企業不可或缺的一部分，也是企業成功與否的關鍵因素。然而更多的人才傾向于大公司，對于中小型公司來說，如何成功地吸引人才、開發人才、培養人才，成為關乎公司成長的瓶頸問題。

當今中小型企業人才資源開發存在的問題

人才種類問題

大部分人才屬于傳統型人才，而非創新型人才。傳統型人才的特點有：執行力強、學習能力強、理解力強等，適合作為管理人才進行培養；創新型人才的特點有：具有創新思維、有較強的領導能力和個人魅力，適合作為創業或領導人才進行培養。

而對于大部分的中小型企業來說，更多的是缺少領導人才。領導人才需要有運營思路，并有能力將其付諸行動，落實到各個部門進行公司運轉。而此類領導人才在整個人才市場處于稀缺地位，因此他們可選擇面比較廣，而對于中小型企業來說其選擇面就比較窄，且相對付出的成本較高。

人才開發問題

中小型企業缺乏在公司內部進行甄選有效人才的方法及機制，缺乏專業人力資源團隊對公司內部員工進行考核和戰略人力資源規劃的能力。

因此，導致了中小型企業無法進行人才開發，一部分員工因為未被開發而一直工作在不合適的崗位，另一部分員工因為未被充分利用潛能而離職。

人才培養問題

中小型企業對于人才培養，缺乏培訓團隊，甚至缺乏識別外部培訓團隊的能力。很多企業人力資源部門無法將公司訴求與外部培訓團隊進行有效溝通，導致培訓工作開展艱難，或者流于形式，最終成為員工的負擔。另外，市面上過多的培訓公司，良莠不齊，信息嚴重失真，更多的是以盈利為目的，無法為公司帶來有效的培訓成果。

人才資源開發的模式

引進模式

人才培養中不可或缺的部分就是吸引新鮮血液補充后備力量，通過老帶新，在每個年齡層次儲備人才，儲備一定數量的管理培訓生，以備后續補充需要。

培養模式

對于已經在公司內部的員工，人力資源部門需要進行人才隊伍梳理，分為以下幾個步驟：

第一，明確崗位職責。拋開公司現有崗位，重新梳理公司組織架構，明確各崗位職責。

第二，優化組織架構。對于梳理后的組織架構和崗位職責進行優化，重新規劃公司整體布局。

第三，填補崗位空缺。新的組織架構中，多出或少掉的崗位需要進行調整，并對現有的員工重新規劃。

人力資源開發的手段

激勵

一是正激勵。根據不同激勵對象的不同需求，通過獎勵、表揚、晉升等手段來促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。

二是負激勵。對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體的積極性朝正確的目標方向移動，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。

三是在工作中實行績效考核制度，要求部門進行強制正態分布，對于排名首位（或首幾位）的員工進行正激勵，對于排名末位（或者后幾位）的員工進行負激勵。以此提高員工的積極性，同時保證員工的公平感。

戰略性人力資源規劃

做好戰略性人力資源規劃工作，做好人才儲備及長期穩定有效的人才培養方式，與公司高層領導溝通，了解未來公司的發展方向。若是擴張型人力資源規劃，則需要做好未來幾年的人才培養方案；若是平穩型人力資源規劃，則需穩定整個核心團隊，隨時準備好補充操作團隊人員；若是緊縮型人力資源規劃，則需要與公司高層領導溝通確定需要精簡的部門及人員，并通過績效考核制度進行末位淘汰或自然退休等。

企業文化

企業文化作為公司的靈魂，在公司中起到至關重要的作用。很多中小型企業認為，企業文化是大公司做的，中小型企業不需要去做。實際上，企業文化其實并不僅僅是一種外在的表現，包括宣傳、海報、電子刊物等，而更核心更實質的是對于公司理念的認可。

在大部分中小型企業崇尚的是緊密團結、扁平化的企業架構，從而使溝通更加順暢有效。在發展企業文化時應該做著眼于企業的特點，選擇適合于企業的文化。

結語

人才資源開發作為中小型企業的未來可持續發展的關鍵點，需要配合整個公司的長期、中期、短期發展方向，綜合公司企業文化進行計劃與實施。

（作者單位：安徽大學商學院；上海種業集團有限公司）

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