國有大型軍工企業年輕干部培養選拔實踐思考

鎮芳菲

摘 要：近年來，年輕干部培養選拔工作不斷推進，但也在實踐中暴露出新的問題。本文結合企業干部年輕化工作實際，指出年輕干部培養選拔改革過程中出現的問題，提出要對工作實踐進行再思考再完善，讓年輕干部培養選拔工作常態化、機制化、導向化。

關鍵詞：年輕干部；培養選拔；問題

近40年以來，培養選拔優秀年輕干部，始終是黨和國家的根本大計。隨著干部人事制度改革的不斷深化，針對國有企業年輕干部數量和素質還不能夠滿足領導班子建設需要，年輕干部的培養鍛煉、選拔任用和管理監督機制還沒有健全，年輕干部成長發展的良好環境和氛圍沒有真正形成，年輕干部基層工作經歷和艱苦工作環境的歷練不足等問題的存在，讓培養選拔年輕干部工作同改革發展的新形勢、新要求存在較大差距。黨中央先后印發了《關于加強和改進優秀年輕干部培養選拔工作的意見》，召開全國優秀年輕干部培養選拔工作座談會等，提出了一系列要求和辦法，為年輕干部的培養選拔明確了方向。

作為國有大型軍工企業，針對干部隊伍老化問題，按照中央和國資委有關年輕干部培養選拔的意見，立足長遠、優化年齡結構；堅持黨管干部原則和好干部標準的前提下，針對干部平均年齡偏大、年輕干部占相應層級干部比例偏低、干部隊伍結構不合理、活力不足等問題，持續在提升隊伍能力、增強隊伍活力上發力，創新方式方法，創建通道平臺，加快充實年輕干部進入公司各級領導班子。

多方式加大年輕干部培養選拔力度

堅持問題導向，結合實際出臺的《加強年輕干部培養選拔的工作方案》，通過完善配套政策，在堅持領導班子年齡結構老中青相結合的梯次配備、不以年齡劃線、不搞領導班子成員任職年齡層層遞減和“一刀切”的原則下，對推進干部隊伍年輕化提出了明確要求，多方式加大各層級年輕干部的培養選拔力度。

加強崗位鍛煉，優先使用年輕干部

注重各級領導班子年齡結構，在年齡結構不合理的情況下，出現職位空缺時優先配備年輕干部，沒有職位空缺的，可通過“先進后出”專門為年輕干部鍛煉增加一個職數、增設非領導職務崗位等方式，配備年輕干部進行培養，給年輕干部提供鍛煉平臺。

暢通晉升渠道，加快培養年輕干部

建立干部退出機制并寫入制度，距離法定退休年齡不滿3年的干部保留原職級退出干部崗位，在其他崗位繼續發揮專業特長和管理經驗，為暢通晉升空間、加快培養年輕干部創造條件。堅持培養鍛煉和考核監督兼顧，不滿足任職條件的，退出任職崗位；加強年輕干部在艱苦偏遠地區、任務艱巨的基層單位培養鍛煉，豐富工作經歷，磨礪面對困難、克服困難的意志，提高領導能力和業務水平。探索職業通道和后備干部庫，構建領導職務、非領導職務雙通道職位體系，出臺與領導職務相對應的人才管理制度體系，給年輕干部的培養鍛煉提供機會、搭建平臺；推進后備干部庫建設，建立后備干部庫人員信息平臺，實行動態管理，教育培訓、干部選拔等優先從后備干部庫產生各級人選。

靈活選拔機制，為年輕干部創造機會

拓寬來源，特別針對科研設計崗位專業技術人員，適度放寬干部選拔要求，與滿足條件的人員一起差額選拔。干部職數空缺，特別是在出現干部配備斷層時，適度放寬年輕干部的選拔資格條件，按照干部管理權限報批后實行破格提拔，使優秀的年輕干部能夠脫穎而出。

加強培訓監督，提升年輕干部能力

推進教育培訓與干部培養相結合，有計劃、有針對性地提高年輕干部的政治理論水平、黨性修養和業務水平。堅持好干部標準，加強年輕干部監督管理，促進年輕干部健康成長。

干部年輕化實踐中的問題

通過一系列政策措施的推進落實，一部分年輕有為的干部脫穎而出，走上了領導管理崗位，給干部隊伍注入了新鮮血液和活力，干部隊伍發展呈現年輕化良性趨勢，年輕干部培養選拔政策措施確實發揮了積極作用，但從工作落實中也發現了一些問題。

首先，干部結構老化依然存在。年輕干部的培養選拔是一項系統工程，需要持續關注和推進。隨著時間的推移，干部隊伍年齡逐漸增加，能夠帶領“沖鋒陷陣”的年輕干部數量不夠，不同層級年輕干部的培養選拔工作步伐依舊跟不上。

其次，對干部年輕化理解偏頗。唯年齡是從，把年輕化的豐富內涵縮小為片面的年齡大小，干部年輕化無形中被轉換成了干部青年化、低齡化。那些年齡相對較長，但思想素質、專業知識、工作經驗、工作能力等方面優秀的干部喪失了發展機會，從而失去工作的動力，造成人才流失。

再者，政策措施落實不到位。職務調整把關不嚴，干部退出成為變相升職；發展通道創建不力，專業技術干部發展受阻，后備干部儲備不足；論資排輩、平衡照顧現象一時難以破除；干部考核的科學性、規范化水平不夠高，考核方法單一、唯分唯票等影響了考核質量，結果運用略顯乏力。

最后，年輕干部選拔標準不明確。破格選拔年輕干部沒有標準，缺乏制度支撐，在干部選任要求和程序日漸嚴格的情況下，基層單位“不敢破” “不會破”。

年輕干部培養選拔再思考

一項政策只有在執行的過程中才能得到不斷完善和發展，為達到“十三五”大發展的需要，為加快培養選拔優秀年輕干部打好基礎，就目前年輕干部培養選拔工作中存在的問題進行更加深入地再思考顯得尤為重要。

年輕干部培養選拔常態化

各級領導要更加增強關心、關懷中青年干部成長的責任意識，加強對年輕干部培養選拔工作的安排部署和宣貫，提高各級領導干部和干部管理部門的能力水平，準確把握干部年輕化的科學內涵。善于發現、提拔以至大膽破格提拔中青年優秀干部。遵循干部成長規律，重在日常、重在基層、重在培養。搭建平臺，讓干部年輕化成為長期有效的一項重要標準。

年輕干部培養選拔機制化

年輕化并非干部選拔的唯一標準，干部年輕化是在“選賢任能”前提下的年輕化，是革命化、知識化、專業化有機統一的年輕化，明確只有四個方面都具備的干部才是真正意義的年輕化干部。進一步保證選拔標準、程序公開透明，讓廣大群眾充分行使參與權和監督權，同時強化自上而下的組織監督，著力解決重選輕管問題，讓年輕干部選拔任用更有說服力。豐富考核維度，形成政治標準突出、考核維度全面、考核主體科學、結果運用明確的綜合考核評價機制，并作為干部監督、評價和選拔任用的重要參考，在為年輕干部提供更高平臺的同時，實現干部能上能下。

年輕干部培養選拔導向化

工作推進既要重視問題導向，又要保證效果導向，各級單位嚴格把關，責任落實到人。健全完善年輕干部培養選拔政策機制，進一步明確干部年輕化工作落實標準，細化工作計劃，加強落實跟蹤；深入基層調研，著眼各級領導班子的合理搭配，完善后備干部儲備機制；針對提前退出干部崗位的同志，加大溝通力度，明確退出方式和渠道，更好地充分利用經驗發揮作用。

隨著國企改革發展向縱深推進，國有大型軍工企業更需要探索改革發展上的靈活性和主動性，充分發揮人才合力提升企業運營效率和競爭力。高素質專業化干部人才隊伍，特別是素質高、懂經營、會管理、業務專的年輕干部就是人才中的“關鍵少數”，是軍工事業、科研發展的中堅力量。只有正確認識到干部年輕化的內涵，聆聽民意，明晰工作中存在的問題并進行再思考，健全完善年輕干部選拔任用機制，才能建設一支結構合理、綜合素質高、富有激情、敢于創新、勇于擔當的干部隊伍，為充實年輕干部提供儲備“源頭活水”，為落實新時代中國特色社會主義總任務，積極穩妥地推進我國各項改革發展提供有力支持。

（作者單位：中國核電工程有限公司）

【參考文獻】

[1]劉偉偉.關于干部年輕化的思考[J].法制博覽，2013（08）.

[2]羅俊鋒.干部“年輕化”現象的背后推力[J]. 學習月刊，2012（01）.