經濟轉型視域下的國有企業人力資源管理

葛青

摘 要：人力資源管理是企業管理鏈條上的重要環節，特別是在國有企業經濟的轉型發展期，人力資源管理在企業管理中的作用尤為突出。在國有企業人力資源管理中，曾長期受到“大鍋飯”思想的影響，改革開放后，在市場經濟下，國有企業對原有的人力資源管理進行了大膽的變革，但是積弊并沒能從根本上消除，在國家經濟發展由高速向高質量邁入的轉型期，國有企業有必要把人力資源管理中存在的問題拎出來重新審視，加以完善。

關鍵詞：人力資源管理；國企；經濟轉型期

在2017年10月召開的中國共產黨第十九次全國代表大會上，中共中央總書記習近平同志明確指出：“我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。”

中共中央在經濟工作會議上也強調：“中國特色社會主義進入了新時代，我國經濟發展也進入了新時代，基本特征就是我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。”這是以習近平同志為核心的中共中央對我國經濟發展所做出的新的重大判斷。

在這個新的經濟形勢下，國有企業作為國民經濟發展的中流砥柱，理應發揮“領頭羊”“帶路人”作用，積極主動適應轉型期的經濟發展需要，促進企業經濟轉型發展的早日實現。

人力資源與人力資源管理及其重要性

人力資源這個詞匯，從它的含義上講，是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，具有智力勞動和體力勞動的人的總稱，它包括數量和質量兩個方面。一般來說，人的最基本特質包含了體力和智力這兩個方面，但是如果從人在社會生活中的應用形態來看，則除了體力和智力之外，人的特質中還應該包括知識和技能，也就是說，人在社會生活中的應用形態應該具有四個方面，即：體力、智力、知識和技能。所以，所謂“人力資源”，其實就是把人的這種能力的個體和群體綜合起來作為一種社會資源，以實現它的最大效能，做到人盡其才。

而“人力資源管理”，則是指根據企業發展戰略的要求，采用計劃、組織、指揮、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標實現的管理活動。人力資源管理的提法起源于上個世紀七十年代，對企業的發展產生了巨大推動作用，自面世以來便倍受企業家們的青睞。

一方面，企業利用人力資源管理能夠激發員工工作的積極性，使員工的工作潛力得以挖掘，因為在企業管理工作中，企業通過對人力資源的管理，可以給員工創造更加滿意的工作氛圍，可以對員工進行激勵和褒獎，從而可以使員工的能動性和創造性得到發揮，提高企業員工的工作效率。

另一方面，企業利用人力資源管理能夠更好地協調企業內部各方面之間的生產合作關系，保證企業生產的穩健運行，因為在企業管理工作中，企業通過對人力資源的管理，可以優化勞動力資源的配置，從使企業生產所需的各種資源也可以借此達到最佳利用效果，保證企業生產的有序運行；并且，企業利用人力資源管理還能夠促進市場競爭力的提升，增強未來發展的續航能力，因為企業在管理工作中，企業通過對人力資源的管理，可以更好地控制企業的成本投入，降低企業的成本支出，進而使企業的生產經營效益也得到加強。

經濟轉型期國有企業人力資源管理狀況

在經濟轉型發展時期，國有企業需持續不斷地深化管理體制改革，調整產業結構，優化組織配置，去產能、去杠桿、去行政化，國有企業要早日實現轉型期的改革目標，就必須要首先加強人力資源管理工作改革，直視新經濟時期人力資源管理工作中存在的舊問題，讓舊問題暴露在新的陽光下，從而隨著企業經濟的轉型發展盡快得以解決。

經濟轉型期國有企業人力資源管理存在的問題主要有：

首先，人力資源管理理念的陳舊。在國有企業傳統的人力資源管理觀念中，大都把管理的效果寄托在了對管理制度的制定上，通常會認為，只要制定出一套管理制度，并嚴格要求企業所有員工都得遵照制度行事，就可以達到管理的目的，因而，這些企業在人力資源管理工作中更側重于對制度的建設，企業試圖通過剛性要求來實現管理的目標。

其次，人力資源管理機制的不健全。嚴重阻礙了員工的工作積極性、創造性，束縛了員工的智慧和才智，使員工的聰明才智不能得以發揮，國有企業由于機構的復雜性、職能的重疊性、管理的交叉性等等，很多時候會使員工感到無所適從，無形中分散了員工的凝聚力和創造力，員工在工作中不是得心應手，而是疲于聽命，企業人力資源管理陷入了九龍治水的局面。

第三，人力資源管理模式的落后。國有企業的人力資源管理部門，大都要直接聽命于企業“一把手”的領導，人力資源管理部門在企業中仿佛是聾子的耳朵，瞎子的眼睛，僅僅只是擺設，這就為某些企業領導建立裙帶關系、拉山頭、搞宗派提供了有利條件，在這樣的管理模式下，企業領導往往任人唯親，培養幫派體系，企業真正的人才難有用武之地。

第四，企業文化建設的不充分。在經濟轉型發展的時期里，國有企業會更加注重經濟建設、經濟發展，會以過快的步伐發展生產力，以過快的步伐發展企業經濟，這樣一來企業就難免會陷入急功近利，急躁冒進的盲動局面，企業文化在企業人力資源管理中的作用就會被輕視，其結果不單是企業經濟建設沒有抓上去，企業的文化建設也被丟掉了，企業人力資源管理的作用也被削弱了。

經濟轉型期國有企業人力資源管理的強化策略

隨著市場經濟在我國社會主義經濟體制中決定性作用的確立，國有企業響應國家號召，順應國家宏觀經濟政策調整的要求，謀求轉型發展的道路是大勢所趨，是明智的選擇。

國有企業在經濟轉型期的任務是十分艱巨的，一方面要從過去的粗放型經濟向現代化的集約型經濟轉變，另一方面還要從高速發展的經濟階段向高質量發展的經濟階段轉型，在經濟轉型發展時期里，國有企業要逐步建立起現代化的人力資源管理理念和現代化的人力資源管理機制，國有企業的人力資源管理部門要更新觀念，轉換理念，轉變職能，除舊布新，輕裝前進。

首先，轉變企業人力資源的管理觀念。要從傳統人事管理觀念向現代化的人力資源管理理念轉變，強調人力資源管理在企業管理中的重要作用，把人力資源管理置于企業管理中的戰略位置，用發展的眼光，用科學的理念，要用高瞻遠矚、高屋建瓴的視角來看待經濟轉型期企業的人力資源管理工作，使人力資源管理工作成為企業管理工作中的核心一環。

其次，健全企業的人力資源管理機制。企業要制定獎罰分明的激勵機制，激勵機制的建立要能夠體現出企業獎勤罰懶，獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進的治理精神，特別是對于那些為企業轉型發展做出了貢獻的員工不但要給予物資獎勵，還要給予精神鼓勵，使之成為后進員工學習的榜樣，讓先進帶動后進，讓優秀員工得到應有的報酬和榮譽。

第三，物質激勵與精神激勵的并重。物資生活是人們生活中必不可少的必要條件，精神生活在人們的生活中同樣不可或缺，物質生活是精神生活的基礎和條件，精神生活則是對物資生活的提高和升華。在企業轉型期的人力資源管理中，員工的思想難免會出現浮動和不穩定，對新的經濟發展形勢一時難以適應，或者對未來的個人前途有所顧慮，這時精神激勵的作用就顯得非常重要了，通過精神激勵，企業可以讓員工堅定信心，堅定發展方向，更好地為企業發展服務。

第四，依托互聯網打造企業人才的供應鏈。互聯網的先進性、優越性，在當今社會婦孺皆知，依托互聯網為企業引入人才，將使企業的人力資源管理工作更快更好，效率更高。

（作者單位：中國平煤神馬集團物資供應分公司）

【參考文獻】

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