知識經濟時代國有企業人力資源管理略論

米飛亞

摘 要：知識經濟是一種新興的經濟形態，代表著未來經濟發展的方向。在知識經濟時代，人力資源對于企業發展的重要性空前凸顯，任何忽視人力資源開發，輕視人力資源管理的企業都將落后于時代前進的腳步，不但得不到發展，還會被無情的淘汰。知識經濟時代國有企業在管理中要以人為核心，克服在傳統人事管理中出現的問題，建立積極、全面的人力資源管理體系，加強人力資源開發、教育的工作力度，提高人力資源管理的水平。

關鍵詞：人力資源管理；國企；知識經濟

知識經濟時代的來臨，給國有企業發展帶來了新的機遇，對國有企業的人力資源管理工作也提出了更高的要求，國有企業在人力資源管理工作中應主動認識、了解、掌握知識經濟時代的特點，根據知識經濟時代的企業發展要求創新人力資源管理策略，優化人力資源管理組織結構、合理利用人力資源、提高人力資源素質，促進人力資源管理工作的與時俱進，促進企業經濟的協調發展。

知識經濟、知識經濟時代人力資源管理的特點

關于“知識經濟”的概念，也有學者稱之為“智力經濟”，指的是“經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置的經濟。”由于人是智力資源的載體，因此人在知識經濟發展中的地位舉足輕重。在傳統經濟時代，物質資本和勞動力數量對于企業經濟的增長非常重要，企業管理需要建立以財務、物資和勞動計量為中心的管理制度，通過對財務、物資消耗與勞動指標進行考核的方式來完成企業管理，在這種管理方式下，企業對人力資源的管理停留了在雇傭管理或人事管理的觀念上；隨著時代的進步，科技的發展，知識經濟時代也迎來了發展的春天，在知識經濟時代，科學技術對企業經濟增長的貢獻已經超越了勞動和資本，人力資源上升為推動企業發展的主導力量，由于影響企業經濟增長的主導性因素發生了由物向人的根本性變化，因此，國有企業的人力資源工作管理也要由以物為中心的管理向以人為中心的管理進行轉變。在人力資源發展戰略方面，人力資源管理部門要為企業的長遠發展做好長期規劃，保證后續有人；在企業內部人力資源使用方面，人力資源管理部門要為企業各個崗位“量身定制”，特別是對于企業的一些關鍵崗位，人力資源管理部門在人事安排上更要“精準到位”，使人盡其才；在企業員工個人發展方面，人力資源部門要把企業的總體發展需要與員工個人的專業知識、專業技能、職業素養以及價值取向等結合在一起，進行綜合考量和分析，為員工的職業生涯做好規劃。

人力資源特征及知識經濟時代國有企業人力資源管理存在的問題

企業要生產，要創造價值，要獲取經濟利益，必然離不開“人、財、物”這三個基本要素，也就是我們通常所說的“人力、財力、物力”，在企業生產經營中，這三者缺一不可，其中財力（即資金）就其在企業生產中的功效來看，可以理解為是人才和物力的貨幣表現形式，這樣一來，企業生產經營所必需的基本要素就變成了兩個，即人力和物力，這兩個基本要素共同構成了企業賴以生產物資實體。本文中，筆者只對“人”這個實體要素進行討論。從市場經濟角度來看待人力資源，它具有這樣一些特征：

一是能動性。這是人力資源區別于其他資源的本質所在，因為人的一切行為都是有計劃、有目的的。

二是再生性。人力資源的再生性包括兩個方面，其一是指勞動者個體勞動能力的再生性，其二是指勞動者總體生殖繁衍的能力。

三是增值性。人力資源在使用過程中，不但可以創造財富，還可以通過知識學習增加自身的價值。

四是時效性。人的生命是有限的，人力資源為企業貢獻的大小是受到勞動者個體的年齡限制的。

五是雙重性。人力資源不只是具有生產性，還同時具有消費性。

六是社會性。人力資源的形成、配置、利用、開發等等，只有以社會的存在為前提、通過社會分工才能完成。

七是磨損性。人力資源在使用過程中會出現磨損，人力資源的磨損性有兩個方面，其一是生老病死的有形磨損，其二是知識技能等老化的無形磨損。

八是不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性，因為，人力資源只屬于人類自身所特有。

在知識經濟時代，國有企業在人力資源管理中存在的問題，主要表現為：

人才流失嚴重

國有企業之所以存在人才流失嚴重的問題，這與國有企業仍然在很多方面、很大程度上沿襲著計劃經濟時期的人力資源管理方式不無關系，在過去的人事管理工作，企業過分強調管理的作用，放大了管理的功效，人的能動性、創造力很難得到出來，很多有識之士、或者是有一技之長的員工被這種僵化的管理方式束縛了手腳，限制了發展，不得已而選擇了離去。人力資源管理理念的陳舊，管理機制的落后，造成了國有企業精英人才的不斷流失。

人力資源管理職能缺位

在國有企業中，大多數的人力資源管理機構都沒有獨立性，雖然在表面上掛的是人力資源管理職能部門的牌子，但其實際職能的表現形式則是直接聽命于總經理或者是企業的組織部門，盡管市場經濟已經在我國發展了很長時間，也有很多企業順應市場潮流，將企業“人事科”改頭換面冠上了“人力資源部”的名頭，但是在職能行使方面卻缺乏與之相對稱的獨立性，這種管理職能的缺少，使國有企業的人力資源管理部門形同虛設，根本發揮不出為企業發展招賢納士的作用來。

人力資源管理措施乏力

要調動企業員工的工作積極性，就要使管理措施具有激勵性、競爭性，但是我國國有企業在歷史上經歷了很長一段時間的“大鍋飯”，其中“平均主義”的思想曾經在國有企業的人事管理工作中長期熏染，干多干少、干好干壞、干與不干在經濟利益分配中的差別并不突出，企業激勵措施不健全，員工之間沒有競爭觀念，利益分配時不能充分體現獎勤罰懶的精神等等，嚴重挫傷了員工為企業工作的積極性，造成了企業人力資源的浪費。

人力資源管理成本被忽視

人力資源管理成本是企業在生產經營過程中，為了最大限度的獲得人力資源功效、開發人力資源潛能而進行的管理活動中所必須要付出的費用。

通過人力資源成本管理，企業管理者可以直觀地認識到人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業貢獻的大小，并且，通過人力資源成本管理，還可以讓員工認識到自己在企業中的價值和自己為企業貢獻的情況。但是國有企業在人力資源管理中卻往往忽視了對人力資源成本的管理，更有受傳統管理思想影響嚴重者甚至將人力資源成本管理看成是了低效或者無效的成本投入，企業在人力資源管理中不重視人力資源素質的提升，不重視對高新技術人才的培養，企業人力資源發展遲滯而緩慢。

知識經濟時代國有企業人力資源管理水平的提升策略

創新人力資源管理理念

為了適應知識經濟時代的發展需要，國有企業在人力資源管理中首先要創新管理理念，轉變思想觀念，徹底革新舊的人事管理模式，企業領導要賦予人力資源管理部門以應有的權利，要加強人力資源管理部門工作的獨立性，企業人力資源管理部門要積極優化人力資源管理流程，不斷轉變人力資源的管理方式，一切以“人盡其才”為出發點，為企業人力資源管理的轉型發展奠定思想基礎。

改變傳統管理內容

企業要實現從傳統的人事管理向知識經濟時代的人力資源管理轉變，就必須要改革傳統的管理內容，把企業人力資源管理工作從傳統的檔案關系、人事關系、勞動保護等簡單的事務性工作解放出來，賦予企業人力資源工作以人力規劃、錄用、整合、獎酬、開發等新的內容，使企業人力資源管理真正發揮出招攬人才、用好人才、開發人才的作用。

構建科學的人才評價、選拔機制

首先，在用人方面，要以真才實學為主要判斷標準，不可以學歷論英雄；其次，在人才引進方面，要切合企業的實際發展需要，切忌好高騖遠；第三，在潛力挖掘方面，要為人才提供良好的工作環境，要讓他們有用武之地，防止人才的浪費。

正視人才流動性的增大

俗語說得好，“人往高處走，水往低處流。”人才流動性增大是知識經濟時代的特征之一，因為知識經濟賦予人們更多的選擇權，更大的自主性，對此，國有企業要有充分的思想認識，要想留住人才，唯有變革創新，尊重人才，重用人才。

（作者單位：平頂山天安煤業股份有限公司運銷公司）

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