茶葉企業人力資源管理及招聘的實證分析

劉繼志

（天津農學院，天津 300384）

茶葉市場競爭的日益激烈，使茶葉企業需要完善現代化管理體系，企業參與市場競爭也需要強大后備力量，而現代化管理體系的關鍵就是人才。隨著中國文化在世界范圍內的廣泛傳播，東方習俗日益為西方接受，中國飲茶習俗隨著茶文化走向世界，這是中國茶葉企業的一次重要機遇，如何在保證茶葉質量的同時，進行企業正確的運營，這個問題困擾著眾多想要與世界接軌的茶葉企業。經理論與實踐證明，人力資源管理以及人才的招聘是企業發展的重要支撐，也是茶葉企業在現代市場競爭中的優勢。因此，本文圍繞茶葉企業人力資源管理與招聘問題展開實證分析。

1 企業人力資源管理及其招聘

1.1 人力資源管理概況

人力資源管理是指通過科學系統的人力管理方式，對企業人力資源進行有針對性的招聘、培訓、分配以及安排，使各有特長的人才在企業中明確分工，發揮其專業優勢，完成企業戰略目標。對人力資源管理的定義一般從四個方面解讀：第一，實現企業戰略目的的手段；第二，承擔應有職能的活動過程；第三，處理人際問題的制度；第四，綜合目的與活動過程。人力資源管理一共分為六個流程模塊或組成要素，分別為人力資源規劃，人才招聘以及安排，企業員工的技能培訓，企業績效管理與考評，員工薪資待遇管理，員工以及勞動關系處理。六大組成要素緊密相連，各有側重點，同時又相互作用，互為影響，共同構成現代化科學人力資源管理體系。

1.2 人才招聘的作用

企業需要正確的、多途徑的人才招聘方式來滿足其對于人才的需求，在現代市場經濟中，人力資源管理中招聘的價值有五點：第一，人才招聘是人力資源管理工作的基礎內容，人才招聘提供的員工經培訓之后入職，工作能力、團隊協作能力都直接影響工作效率和質量，最終影響企業運營；第二，企業通過人才招聘獲取人力資源，這影響之后的員工的技能培訓工作；第三，人才招聘關乎企業績效管理與考評，績效管理與考評是對員工能力的一種評價方式，招聘人才能力以及素質的高低直接影響評價結果；第四，人才招聘與企業勞資關系處理有著重要關系，不恰當的人才招聘對企業人力成本投入造成巨大損失；第五，人才招聘中對于人才的素質等方面的要求體現了企業文化。

2 茶葉企業人力資源管理及招聘

茶葉企業在其發展過程中需要適應社會發展的需要，不斷地改進經營管理方式、進行企業轉型。在企業轉型過程中，人力資源管理及招聘因其在人才引進以及員工管理的特殊地位成為茶葉企業管理的關鍵。

2.1 茶葉企業人力資源管理及招聘的具體要求

第一，從茶葉行業的現狀以及未來發展前途來看，人力資源保障體系的建設與完善，人才儲備體系建設是茶葉行業未來發展的保障要求。目前，普遍存在人力資源管理方式，不能跟上現代企業發展的需要的問題，這需要茶葉企業審慎處理；第二，從企業的角度來看，高效的人力資源管理運作方式，正確的人才招聘計劃，成為茶葉企業在市場奪取領先優勢的客觀要求。企業需要改進傳統人力資源管理方式，學習先進經驗，并且根據自身的實際情況，找到適合茶葉企業本身發展的道路，提高人力資源管理的工作效率，加強人力資源管理的工作水平。因此，完成此項工作需要專業的人才儲備，包括技術人才、市場營銷人才、市場管理人才等等，而這些人來源于茶葉企業的人才招聘；第三，對茶葉企業經營過程來看，企業的人才招聘以及培養體系的建設，是企業解決人才供需矛盾的客觀要求。企業現代化與人力資源管理模式的現代化，歸根結底是對人才的引進需求，也是茶葉企業市場競爭力提高的內在需求。

2.2 茶葉企業中人力資源管理及招聘的主要問題

傳統茶葉企業在人力資源管理、人才招聘方面的關注度并不是很高，但是在競爭日趨激烈的現代經濟大環境下，其作用卻日益明顯，引起茶葉企業的普遍關注。研究茶葉企業人力資源管理與招聘的工作方式與要求，得出三個主要問題：首先，員工在進入茶葉企業后不能接受高質量的培訓，使得其專業技能不能高效提升。員工職業培訓可以分為外部培訓、內部培訓。外部培訓在當前看來模式僵化，過分商業化，對于員工存在不足并不能加以改正，理論與實踐脫軌，內部培訓則組織較少，使得培訓的自主能力較差；其次，薪資待遇問題是茶葉企業普遍存在的問題，具體表現為薪資待遇標準不明確，員工獎勵機制不完善，員工職能分配及職位安排不清晰，這與茶葉企業的產生背景及國內市場都有直接關系。國內茶葉企業中小型較多，歷史上作坊式生產存在的弊端在企業中被放大，不利于人才的引進與保留；最后，茶葉企業的人才招聘方式存在問題，在人才招聘過程中不能保證公正科學，使得人力資源管理方式和體系不穩定，直接影響員工的工作積極性，影響外部人才的求職熱情，久而久之使茶葉企業人際關系復雜，消耗企業資源，對茶葉企業的戰略部署及長遠規劃造成嚴重后果。

3 茶葉企業人力資源管理及招聘改革策略

3.1 完善茶葉企業員工培養體系建設

實際上，茶葉企業員工培養體系建設就是對企業人才培養進行系統規劃，對于培養名額選拔、培養方式、培養內容進行科學安排，使本企業員工在日益激烈的市場競爭中不斷提高業務水平，提升綜合素質，為茶葉企業的人才儲備服務。因此，茶葉企業在員工培訓時，過分依賴外部培訓，這使得員工培訓的針對性較差，需要進行調整，使內部有針對性的培訓，也成為員工培訓的一部分。員工外部培訓可以選擇與專業培訓學校結合、企業之間人才交流、先進經驗及科學技術學習等。除此之外，內部培訓則是針對本企業的具體需求，進行不同專業方面的人才培養。例如，茶葉企業內部進行部門經驗交流、課程設置等。對于不同員工培訓側重點，可以從高級技術培養、專業管理培養、工人技能培養以及茶農種植技術培養等方面。對培養名額的選拔應當根據個人的業務能力確定，保證公正公平，使員工都有機會獲得培養機會。

3.2 加強薪資待遇體系建設

茶葉企業需要進行薪資待遇方面的改革。茶葉企業薪資待遇體系建設需要轉變人力資源管理方式，建立人才薪資獎勵機制，規范員工職能安排機制，嚴格員工績效考核工作等，這對于茶葉企業的人力資源合理配置。保留有能力有事業心的優秀員工，吸引能力卓越的人才資源等都有直接作用。薪資待遇體系建設的重點是人才獎勵機制，茶葉企業人力資源部門需要根據自身的實際情況，以及茶葉行業的規則要求進行綜合指標的設置。

3.3 形成科學公正的人才招聘系統

傳統茶葉企業，尤其中小型企業在人才招聘過程中有一些問題，對企業人力資源成本、人才流失都有影響。比如，招聘環節的嚴格要求，不僅是為了保證企業人力資源的質量，節省企業人力資源成本，而且也是為減少勞資糾紛情況的出現。茶葉企業人才招聘，需要建立規范的招聘管理方式，增強招聘人才的針對性，建立公正公平的競爭上崗制度。此外，充分考慮招聘人員的工作經歷、性格、知識水平等方面很有必要，目的是為了保證團隊的協調和高效運轉。

3.4 企業進行人力資源管理規劃

茶葉企業大多從作坊式生產發展起來，因此對于人力資源管理并不重視，這也成為茶葉企業轉型的一大障礙。合理、科學的人力資源規劃能夠為茶葉企業節省人力資源成本，提高茶葉企業的生產力、市場競爭力。例如，在企業內部人員分配方面，傳統企業對于茶葉人才的需求過大，而忽視市場營銷人才、管理人才的引進，所以對人才結構進行重新規劃是企業改革的必然之舉。

4 結論

企業人力資源管理在茶葉企業經營與人才儲備中有重要的研究價值，在激烈的市場競爭中，人力資源改革成為茶葉企業改革的先行兵。但是傳統茶葉企業缺乏對人力資源管理及招聘的正確認識，致使在茶葉企業經營過程中產生諸多矛盾，這影響了茶葉企業的轉型過程。針對現存實際問題，本文提出相應的具體解決思路，以供茶葉企業在人力資源管理及招聘改革中參考。

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