我國公共組織績效評價現(xiàn)象中的誤區(qū)分析
——以 “重結(jié)果輕反饋”現(xiàn)象為例

周正科

（南昌大學(xué)公共管理學(xué)院 江西 南昌 330000）

1 我國公共組織績效評價現(xiàn)狀

管理學(xué)上將公共組織績效評價定義為是公共組織的一項全面的管理措施。作為一個具有五千多年歷史的文明古國，我國公共組織的績效評價思想早在古代中國就有了較深刻的體現(xiàn)。比如漢朝的王符就指出“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”，強調(diào)的就是要注重對國家政府官員的品行和能力進行績效評價，從而達到優(yōu)勝劣汰，促進組織高績效目標(biāo)的達成。而受落后的經(jīng)濟體制和不發(fā)達的信息網(wǎng)絡(luò)所限，直到改革開放時期，我國才開始進入現(xiàn)實意義上的公共組織績效評價。我國現(xiàn)實意義上的公共組織績效評價大致經(jīng)歷了由單一的目標(biāo)責(zé)任制評估到目標(biāo)責(zé)任制為主導(dǎo)的多種方法評估最后到科學(xué)發(fā)展方法評估三個階段[1]。隨著新興計算機網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在我國的廣泛運用，給公共組織績效評價的資源、信息與集中化管理提供了一定的技術(shù)基礎(chǔ)。與此同時，公共組織也進一步精簡機構(gòu)，結(jié)構(gòu)改革，轉(zhuǎn)變職能，權(quán)力下放，力求突破組織績效評價的瓶頸。但由于一些歷史和機制的原因，大多數(shù)公共組織績效仍普遍低下，嚴重阻礙了其向高績效服務(wù)型組織的轉(zhuǎn)型[2]；我國公共組織績效評價起步較遲，評價標(biāo)準(zhǔn)有待完善；除此之外，我國公共組織人員素質(zhì)較低也直接影響了組織的工作績效。近年來，雖然我國許多企事業(yè)單位和政府機關(guān)都在積極引進人才，但許多公共部門還只是限于形式上的“炒作”；公共組織績效管理向私營部門績效管理學(xué)習(xí)意識不足；在諸多原因的交織下，我國公共組織績效評價出現(xiàn)了諸多誤區(qū)，比如評估缺乏公眾監(jiān)督參與的“內(nèi)向”性及自上而下的“單向”性等。具體到績效評價的執(zhí)行上，其中最為明顯的是“重結(jié)果輕反饋”現(xiàn)象。

2 對我國公共組織績效評價 “重結(jié)果輕反饋”現(xiàn)象的描述

我國公共組織績效評價“重結(jié)果輕反饋”現(xiàn)象可謂是層出不窮?！爸亟Y(jié)果輕反饋”，簡而言之就是公共組織在進行績效評價時，只關(guān)注績效評價的結(jié)果而忽視了結(jié)果背后突出的問題的反饋，即績效診斷。這樣下來，既不利于發(fā)現(xiàn)考核對象在工作中需改進的問題，也不利于對組織各項戰(zhàn)略計劃的優(yōu)化與調(diào)整。

筆者生活的A縣政府，前年有一個拆遷修路的工作任務(wù)，在整個拆遷的過程中，由于政府和村民的談判達成不了一致，給予村民的拆遷金額較低，政府強拆現(xiàn)象時有發(fā)生。最后有村民擋在挖土機前面，挖土機司機沒注意，導(dǎo)致該村民受傷。因此，常常有村民到市政府上訪，市政府迫于壓力，為了息事寧人，僅僅讓縣政府作出了辭退出事當(dāng)天的主要負責(zé)人，解聘挖機師傅的決策。并沒有對此事原因進行分析、評價和反饋。等到幾天后，此事慢慢地被壓了下來，政府的拆遷修路工作繼續(xù)進行，然而強拆的現(xiàn)象并沒有消失，修路工作在群眾的聲聲抱怨下于去年末才得以完成。

3 對我國公共組織績效評價 “重結(jié)果輕反饋”現(xiàn)象的分析和解釋

由于一些社會歷史原因，目前學(xué)界對公共組織績效評價中“重結(jié)果輕反饋”現(xiàn)象的直接研究并不多見，但也有不少學(xué)者從側(cè)面或多或少對這一現(xiàn)象進行了分析和解釋，其中比較具有代表性的有：

3.1 我國沒有形成閉環(huán)的反饋管理系統(tǒng)。雖然公共組織績效評價結(jié)果與考核對象的薪酬激勵、職務(wù)調(diào)整等實現(xiàn)了一定程度的掛鉤，但是往往忽視以績效評價結(jié)果信息為依據(jù)的績效診斷[3]。

3.2 行政決策權(quán)力的過分集中。在諸多市縣級政府，權(quán)力過分集中在個人或少數(shù)人手中，導(dǎo)致權(quán)力的專制，因而對他們的績效評價缺乏反饋[4]。

3.3 公共組織內(nèi)“官本位”、“政績”觀念濃厚。受組織發(fā)展的目標(biāo)驅(qū)動，很多政府機構(gòu)一味地加強當(dāng)?shù)刈陨淼恼兘ㄔO(shè)而忽略了行為本身的正當(dāng)性與合法性，從而導(dǎo)致了社會的抱怨與資源的浪費。

3.4 公共組織和私人組織的本質(zhì)差異。公共組織追求公共利益，私人組織追求私人利益。而重視反饋似乎是私人組織的事，因為它存在競爭。

4 公共組織績效評價的邏輯之一：統(tǒng)籌自身利益下的公共利益導(dǎo)向

上述觀點作為學(xué)界的代表，從不同的角度對“重結(jié)果輕反饋”現(xiàn)象進行了一定的解釋，但通過對比不難發(fā)現(xiàn)其著眼于公共組織自身而缺少對公共組織人員的考量。因此筆者從個體分析與公共組織理論知識出發(fā)對這一現(xiàn)象進行了二次分析，并以此思考到了公共組織績效評價的邏輯之一：統(tǒng)籌自身利益下的公共利益導(dǎo)向。

4.1 個人利益(部門利益)與公共利益的沖突。自從文藝復(fù)興以來，天主教神學(xué)的禁欲主義就被打破了。追求自身利益是人的天性。為了省事，大部分政府官員(部門)是不會麻煩他們自己去思考更多的關(guān)于績效反饋的復(fù)雜問題的。因為追求公共利益已經(jīng)讓他們很“無勁”了。

4.2 政治、行政二分的影響。大多政府官員認為，他們的任務(wù)就是負責(zé)執(zhí)行，而不用為其負責(zé)，因為負責(zé)是政治官員該做的事。制定和改善決策也是政治官員的事，所以他們不會想到要通過反饋去提高效果，他們看重的只是執(zhí)行的結(jié)果。

4.3 官僚制根深蒂固的影響。傳統(tǒng)的官僚制規(guī)定了嚴格固定的等級，下級的反饋要經(jīng)過復(fù)雜的程序，一級一級的傳遞才能被上級接收。此外，固定的報酬、無重大過錯終身任職讓官員積極性不強，缺乏反饋提高的意識。

4.4 客觀責(zé)任與主觀責(zé)任的不平衡。公共組織成員更多地承擔(dān)了自己的客觀責(zé)任而害怕承擔(dān)主觀責(zé)任。執(zhí)行任務(wù)，追求結(jié)果導(dǎo)向是他們的客觀責(zé)任，根據(jù)倫理道德，更好更靈活地服務(wù)公眾是他們的主觀責(zé)任。害怕承擔(dān)主觀責(zé)任讓他們更多的安于現(xiàn)狀，不想通過反饋來改變已有的認知和規(guī)范。