人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系研究評述

劉明洪

【摘 要】知識經(jīng)濟日益趨于一體化的背景之下，企業(yè)面臨激烈的市場競爭，為了更好地提升企業(yè)的核心競爭力，要意識到企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的密切聯(lián)系，要管理好企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作實踐，使企業(yè)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，并積極思考人力資源與員工的知識儲備、工作能力、人際交往之間的密切關(guān)系，結(jié)合人力資源實踐對企業(yè)績效的影響狀態(tài)，更好地促進企業(yè)的利益最大化。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理實踐；企業(yè)；績效；關(guān)系

一、企業(yè)績效的發(fā)展

企業(yè)績效在很多的情況下我們稱之其為企業(yè)的產(chǎn)出，這里一般泛指的是（1）人力資源管理的相關(guān)員工的產(chǎn)出，比如說員工工作的態(tài)度，是否有跳槽等情況；（2）和經(jīng)營績效有關(guān)等方面的產(chǎn)出，比如，生產(chǎn)效率等；3）財務的產(chǎn)出，如成本，利率等，這些財務數(shù)據(jù)的產(chǎn)生比較容易被檢測到；（4）市場產(chǎn)出，主要指一個企業(yè)的價值，比如，股票的變動等。

企業(yè)績效的評價本身就是一個非常繁雜的工作，在評價的過程中是需要與各個不同的方面的因素進行綜合，才能得出正確的結(jié)論。國外企業(yè)績效的發(fā)展已很長的時間了，經(jīng)過研究數(shù)據(jù)表明其發(fā)展主要是分為四個階段：第一階段在十九世紀以前，該階段的績效評價主要是觀察性的評價；第二階段是在工業(yè)革命之后，該階段的績效評價是統(tǒng)計性評價；第三階段是在二十世紀中后期的時候，該階段主要是以價值為核心；第四階段是上個世紀八十年代后，該階段主要是以戰(zhàn)略為核心的評價。

二、企業(yè)人力資源管理與績效兩者間的作用關(guān)系

1.人力資源管理與績效的非線性作用

所謂非線性關(guān)系就是指兩個變量之間不存在任何相關(guān)的線性關(guān)系。在體系中，兩個非線性關(guān)系的變量經(jīng)過疊加之后就不再呈現(xiàn)為一個簡單的個體，而是一個單獨個體無法具有的行為。根據(jù)這一理論可知，企業(yè)當中任何一個單獨的人力資源管理行為發(fā)生改變都會引起整個體系人力資源績效管理的變化。但是企業(yè)的績效并不是所有單個人力資源管理行為產(chǎn)生績效相加的總和，這是因為企業(yè)的各種人力資源管理行為相互影響、相互制約。因此，企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)績效并非簡單的線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)出一種非線性的作用。

2.人力資源管理對績效的顯著性作用

企業(yè)的人力資源管理行為對企業(yè)的績效作用非常顯著，一旦企業(yè)的人力資源管理發(fā)生變動，企業(yè)的績效勢必會發(fā)生明顯變化。首先，企業(yè)的人員聘用、入職、離職的情況都是影響企業(yè)人力資源的根本因素。其次，企業(yè)員工的培訓是幫助企業(yè)提升與開發(fā)的過程。此外，企業(yè)合理的薪酬體系與福利待遇都可有效激勵員工的工作熱情，完善的社會保障制度可以使員工與企業(yè)得到進一步融合，增強員工的積極性。最后一點，企業(yè)的績效考核對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。績效考核是對企業(yè)和員工進行的全面考核與管理，在企業(yè)管理中有效的績效考核能夠從兩個方面提升企業(yè)員工的工作績效，從而提高企業(yè)的競爭力。其一，企業(yè)可以引導員工向企業(yè)的組織績效方向努力工作。其二，企業(yè)可以選擇監(jiān)督員工的工作行為進而達成企業(yè)的目標。因此，企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的績效有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)人力資源發(fā)生任何微小的改變，都會引起企業(yè)績效的顯著變化。

3.績效對人力資源管理的反饋作用

一方面，企業(yè)的人力資源管理行為對企業(yè)的績效存在顯著的影響，另一方面，企業(yè)員工的個人績效與組織績效都對企業(yè)的人力資源管理具有真實且明顯的反饋作用，也可以說企業(yè)的績效考核情況是企業(yè)發(fā)展與調(diào)整企業(yè)人事方面的重要依據(jù)。在企業(yè)的整體發(fā)展中可以看出，若是企業(yè)員工在能力和素質(zhì)方面存在問題，管理人員就可以在企業(yè)的人員招聘過程中尋找問題的原因。企業(yè)員工的工作動機可以體現(xiàn)出員工的價值觀與人生觀。因此，在進行員工測評和企業(yè)績效時就可以參照以上內(nèi)容。企業(yè)的管理水平與組織績效全都取決于企業(yè)的管理制度，只有建立健全企業(yè)科學、有效的管理機制才能夠提升企業(yè)的管理水平。因此，專家表示企業(yè)的績效對人力資源管理具有較強的反饋作用。

4.人力資源管理對績效的間接作用

企業(yè)人力資源管理的各種行為對企業(yè)的績效大多存在著間接作用。企業(yè)在管理中的行為或是各種措施、制度等直接作用對象是企業(yè)的員工，而員工在管理行為的作用下會適當調(diào)整自身的工作行為以達成績效目標，進而影響企業(yè)的組織績效。企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效的間接作用會導致企業(yè)相同的管理行為作用于不同的對象，引發(fā)的作用和個人的績效也會不相同。

三、提高企業(yè)人力資源管理中績效的有效措施

1.樹立正確的績效管理觀念

作為企業(yè)績效管理實施的必要基礎(chǔ)，正確績效管理理念的樹立顯得尤為必要。績效管理觀念可通過專門的組織培訓展開，明確先進績效管理觀念和現(xiàn)有觀念之間的差距，進而更加有效地改進績效管理實施方法，體現(xiàn)“以罰促優(yōu)”這一主動監(jiān)督方式的優(yōu)越性。績效管理的內(nèi)容并非局限于人員的薪酬分配，這是當前企業(yè)績效管理觀念中存在的弊端。績效管理通過合理的監(jiān)督與考核，配合各種激勵手段來提高人力資源管理的效率，因此績效管理理念勢必將成為績效考核實施的主要方向。這就要求企業(yè)從績效管理目標出發(fā)，借助績效考核、評估及反饋等措施來發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的現(xiàn)存問題，并通過對戰(zhàn)略計劃的調(diào)整來促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

2.健全與完善人力資源績效管理體系

企業(yè)人力資源績效管理體系除了包括相關(guān)績效計劃、執(zhí)行過程以及評價反饋過程之外，還涉及到績效管理更新以及重新簽訂工作。績效管理體系的有效性不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作績效、明確員工的崗位工作職責，同時也能夠提供更多的發(fā)展機會，這顯然有利于企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)。企業(yè)在制定人力資源績效管理體系時需要從戰(zhàn)略目標以及自身的實際發(fā)展情況出發(fā)，建立全面的正向反饋機制，借助績效管理動力進一步促進績效管理體系的有序?qū)嵤?/p>

3.制定與落實績效管理考評方法

企業(yè)人力資源績效考評工作的展開，其目的旨在更好地體現(xiàn)人力資源績效管理的公平與公正，這是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整的重要依據(jù)。作為績效管理的環(huán)節(jié)之一，績效考核的實施可采取雙向或是多向溝通的模式展開，在相關(guān)考核標準下對被評估者的工作狀況進行判斷與分析，及時將考核成績整理歸檔，保證考核結(jié)果的公正性與準確性。通過績效考核，員工能夠?qū)ψ陨硇纬筛忧逍淹晟频恼J識，在客觀公正的評價中，積極尋找崗位工作中存在的問題，并積極加以改善。績效反饋方面，還應處理好管理者與企業(yè)員工之間的雙向關(guān)系，通過對員工績效結(jié)果的審議來合理評價員工工作情況，耐心聽取員工的解釋。根據(jù)一段時期內(nèi)的績效考核結(jié)果，管理人員可對員工的薪酬待遇和職位安排進行合理調(diào)整，讓員工切實感受到績效考核為自身帶來的實際價值。

4.突出績效更新的及時性

作為企業(yè)人力資源績效管理的最后環(huán)節(jié)，人力資源績效計劃更新和績效計劃的重新簽訂同樣不容忽視。相較于績效管理計劃而言，績效管理更新與重新簽訂最大的不同表現(xiàn)在事件處理的先后順序方面。通常績效計劃是事先就設置好的，其內(nèi)容涉及到與職位要求相對應的知識、能力以及企業(yè)戰(zhàn)略管理目標，而績效計劃更新和重新簽訂則側(cè)重于績效管理實施過程中發(fā)現(xiàn)潛在的問題，并及時對相關(guān)信息進行整理，以便于績效計劃的合理調(diào)整。它是企業(yè)組織目標與管理目標實現(xiàn)的必要前提。

總之，人力資源管理的重要組成部分之一是企業(yè)績效管理。在近幾年來，我國的眾多企業(yè)對于績效的管理方法都非常重視，從國外引進了許多先進的管理方法，并且將其應用到我國的企業(yè)績效管理上，在管理方法上進行了創(chuàng)新。但是有著一部分企業(yè)在運用上卻是沒有明顯的效果，甚至有的企業(yè)僅僅流于形式。

【參考文獻】

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