無邊界職業生涯傾向對女性職業成功的影響分析

文/王源 陳彩云

一、調研背景

本文通過對無邊界職業生涯、員工可雇性和職業生涯成功三個變量之間的相互關系和作用機理的綜合分析，分析了無邊界職業生涯、員工可雇傭性和職業生涯成功的三個變量之間的相互關系和內在作用機制，并分析了女性員工無邊界職業傾向對生涯發展的影響作用。

二、調研模型設計與問卷情況

（一）調研問卷框架設計

本調研問卷問題以員工無邊界職業生涯傾向與職業生涯成功的關系為基礎進行創構，為了更好地進行對比分析，在調研時將男性職員也納入調研對象中。

（二）調研假設設計

針對無邊界職業生涯與女性員工可雇傭性和職業生涯發展的關系，以及無邊界生涯各個維度對于職業生涯發展的影響，我們做出如下的研究假設：無邊界職業生涯、可雇傭性和職業生涯成功在“性別”“年齡”和“層級”中均存在明顯差異；“無邊界職業生涯”“可雇傭性”以及“職業生涯成功”三個變量的各維度之間具有顯著相關；“無邊界職業生涯”對“職業生涯成功”的各個維度之間都具有顯著正向預測；“員工可雇傭性”在“無邊界職業生涯”“職業生涯成功”的中間起中介作用。

（三）問卷情況

本研究共發放問卷331份，有效收回300份，有效回收率90.63%。

三、調研數據匯總

（一）各變量描述統計結果

各變量描述性統計情況如表1所示。

表1 統計描述

（二）研究量表的信度檢驗

本調研問卷量表信度為0.871，說明整體上該調查問卷量表的信度較好。

（三）人口統計學差異檢驗

1.各變量在性別上的差異

以性別為基準，從無邊界職業生涯、可雇傭性、職業生涯成功三個角度及其相應維度對樣本數據進行獨立樣本t檢驗，結果見表2。根據表2所示，無邊界職業生涯兩個維度（無邊界心態、組織流動偏好）、可雇傭性兩個維度（內部、外部）及職業生涯成功兩個維度（職業滿意度、職業競爭力）的數據都在1%水平下顯著。從得分上看，無邊界心態、有組織流動偏好的男性得分均高于女性得分；說明樣本中男性受訪者有著更高水平的組織流動偏好、更高的成功滿意度、成功競爭力。

表2 性別獨立樣本t檢驗

2.各變量在年齡上的差異

以年齡為基準，從各角度及其相應維度對樣本數據進行方差檢驗，其方差檢驗結果見表3。

表3 年齡差異性檢驗

根據表3所示，“25歲及以下”年齡段員工的上述指標較其他年齡段更低。如果不考慮方差分析的顯著性水平，除內部可雇傭性以外，年輕員工在其他各維度的得分均低于其他年齡段。

3.各變量在職位層級上的差異

本研究的職級分為“普通員工”和“管理員工”兩個層級，并以此為基準進行各維度樣本數據得分差異的獨立t檢驗，檢驗結果見表4。

表4 性別獨立樣本t檢驗

根據表4所示，普通員工在各維度中所有的平均得分都低于管理層員工，這說明管理層員工在工作中的心態和職業預期均高于普通員工。

（四）變量間各維度的偏相關分析

本調研使用性別、年齡、職位層級三個變量，對無邊界職業生涯、內外可雇傭性、職業生涯成功三個維度分別進行偏相關分析，分析結果如表5所示。

表5 偏相關系數表

根據表5所示，受訪員工無邊界職業生涯水平和職業生涯成功感、員工可雇傭性和職業生涯成功感、無邊界職業生涯水平和員工可雇傭性均存在正向相關，但在職業競爭力與無邊界心態的偏相關關系上不存在正相關。

（五）無邊界職業生涯對職業成功的預測

為了控制人口統計特征對本研究的影響，本文將受訪員工的性別、年齡、受教育水平、職位層次和工作年限量化，其中性別、職位層次為虛擬變量，并將其與解釋變量及無邊界職業生涯一同納入回歸分析中，進而對職業生涯成功的影響因素進行驗證分析。研究結果顯示：1.無邊界心態對職業生涯成功滿意度起到正向預測作用；2.組織流動偏好對職業生涯成功滿意度起到正向預測作用；3.無邊界心態對職業生涯成功滿意度不能起到正向預測作用；4.組織流動偏好對職業生涯成功競爭性起到正向預測作用。

（六）中介效應檢驗

為了驗證員工可雇傭性在無邊界職業生涯影響職業生涯成功的過程中能否起到中介作用，本文運用process插件包進行了中介效應檢驗。檢驗結果顯示：1.可雇傭性在無邊界心態影響職業生涯成功（滿意度）的過程中可以起到部分中介作用；2.可雇傭性在無邊界心態影響職業生涯成功（競爭力）的過程中無法說明可以發揮部分中介作用；3.可雇傭性在組織流動偏好影響職業生涯成功（滿意度）的過程中可以發揮部分中介作用；4.可雇傭性在組織流動偏好影響職業生涯成功（競爭力）的過程中可以發揮部分中介作用[1]。

四、調查數據分析中人口變量對各變量的影響分析

（一）員工性別差異的檢驗

本次調研數據存在顯著性別統計差異，即男性平均得分高于女性。結果顯示，調研樣本中男性受訪者有著更高水平的組織流動偏好、更高的成功滿意度、成功競爭力。傳統上男性往往承擔著“主外”的自然責任，因此，男性會更加專注于職業生涯，以便在職場中取得更高的收入或社會地位，從而讓家庭獲取更充足的生活資料，保障并提高家庭的生活水平。與此同時，女性會將精力更多投入在教育子女、照顧家庭等“主內”活動上。

值得一提的是，受西方平權思想及社會生產率提升的影響，性別差異在社會雇傭中的影響在不斷縮小，男性或女性都希望在職場上取得成就或較高收入以實現個人價值。因此，調研中也發現男女受訪者的無邊界心態、外部可雇傭性水平相近，不同性別員工對更靈活職業生涯的追求無明顯差異。

（二）員工年齡的差異檢驗

調研顯示，受訪者在無邊界心態、組織流動偏好、外部可雇傭性和職業滿意度等方面存在顯著的年齡差異。具體而言，低年齡段的員工呈現出更低水平的指標特征。一般而言，年輕員工缺乏對自身職業生涯發展的明確性，所以該指標得分較低；當員工年齡增長到一定程度時，個人職業經驗和社會資源會相對充足，不過即使具備了“跳槽”條件，無論是就業者還是用人單位都不會希望出現經營（收入）風險，因此，兩者對更換崗位或單位的意愿會降低；當員工年齡和職業經驗繼續增長，員工希望職位晉升，用人單位則希望人員調整，在這一階段，員工雖然具有較高的職業生涯滿意度和外部可雇傭性，相應的內部可雇傭性和職業生涯競爭力就會降低。

（三）員工層級的差異檢驗

根據職位層級差異性檢驗可以得知，無邊界職業生涯、可雇傭性、職業生涯成功各維度對應的兩種職位層級都在5%水平下呈現顯著狀態，普通員工平均得分均低于管理層員工。一般來說，管理者員工的資源、權力、在工作中的選擇權較多，因此管理層員工的社會價值感和職業成功感都會較高，所以上述指標存在管理層員工得分高。

（四）無邊界職業生涯、可雇傭性及職業生涯成功的聯系

在排除性別、年齡、職務等級等控制變量的情況下，受訪員工在無界限職業生涯與事業成功之間、員工可雇傭性與職業生涯成功之間、無邊界職業生涯水平與雇員可雇用度之間，都存在正的相互影響。當員工在個人職業生涯中如果不希望自己受到薪酬、組織管理等方面的束縛，則有可能更傾向于在職業生涯中獲得更高層次的職業生涯滿足感和競爭力。

（五）可雇傭性在無邊界職業生涯和職業生涯成功中的中介作用

本次調研通過對無邊界心態—可雇傭性—職業生涯成功滿意度、無邊界心態—可雇傭性—職業生涯競爭力、組織流動偏好—可雇傭性—職業生涯成功滿意度和組織流動偏好—可雇傭性—職業生涯競爭力等4個路徑進行中介效應檢驗，發現可雇傭性除了在無邊界心態正向影響職業生涯成功滿意度的過程中未能顯現出中介作用外，在其他三組正向相關性中均至少存在部分中介效應。

五、無邊際職業生涯對女性職業成功的調研反思與建議

（一）調研結論

結論一：不同性別、年齡和職位層級的企業員工在無邊界職業生涯、可雇傭性和職業成功的變量上有明顯的差異。

結論二：無邊界職業生涯、職業生涯成功以及其各維度之間均存在顯著的正相關關系。

結論三：無邊界職業生涯對職業生涯成功存在正向預測作用。根據調研數據分析顯示，無邊界職業生涯在職業生涯成功的預測上具有相對明顯的正向線性作用，在無邊界職業生涯中任何維度的提高都能對職業成功產生影響。

結論四：員工可雇傭性在無邊界職業生涯與職業生涯成功的關系中起中介作用。

結論五：女性員工在無邊界職業生涯視角下的成功與男性員工之間差別不大，說明如果女性員工若準備進入無邊界職業生涯，對于職場成功可能性就不弱于同類男性員工。

（二）女性員工職場成功的路徑思考

1.學習階段夯實知識積累，奠定理論基礎

本次調研顯示，受訪者普遍接受了較高水平的教育，說明教育對女性在職場的發展存在較好的引導和幫助作用。教育對女性職場成功的作用，主要是專業知識的積累，女性職員要想在職場中獲得與自己目標相符的成就，應該在學習階段不斷地夯實自己的理論知識，增強對專業、行業、職業規劃方面的認知，為自身職場成功奠定基礎。

2.就業過程中終身學習，強化技能進階

在幫助女性員工改善生涯規劃的過程中，用人單位具有后期育人的天然責任。女性員工的職場成長，對公司形象、吸引外部人才，都具有明顯的聯動效應，企業應積極承擔提升女性職員職場技能的培養責任，幫助女性職員形成靈活的職業生涯傾向，提高女性員工的可雇傭性，為女性員工的職場成功提供技能保障。