社會學視野下廣東省珠海市民辦幼兒園教師流動的現狀探析

王雅楠+劉艷芝

摘 要：本研究以社會流動理論及社會角色理論等作為理論基礎，揭示廣東省珠海市民辦幼兒園教師流動的現狀及影響因素，并嘗試為穩定民辦幼兒教師隊伍提供積極的思考框架。

關鍵詞：民辦幼兒園；教師流動；社會學

中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 收稿日期：2017-11-05

一、問題的提出

2010年《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》（國發〔2010〕41號），首次提出要“積極扶持民辦幼兒園特別是面向大眾、收費較低的普惠性民辦幼兒園發展”。截至2015年9月，廣東省珠海市教育部門數據統計顯示，珠海市民辦幼兒園有205所，占比71.4%，在園幼兒44355人，占全市在園幼兒的63.8%，可見民辦幼兒園已經成為學前教育的半壁江山。珠海市民辦幼兒園在對基礎教育作出貢獻和蓬勃發展的同時也存在不可忽視的問題，其中較突出的是民辦幼兒園教師流動性大，直接制約了民辦幼兒園保教質量的良性發展。

二、研究對象和研究方法

研究者隨機選取民辦幼兒園的教師和園長作為調查對象進行問卷調查。共發放問卷340份，收回有效問卷312份。問卷主要從以下幾個方面進行調查，包括流動意愿、流動去向、流動原因，其中流動原因主要包括工資待遇、職業聲望、社會權益、社會保障、幼兒園管理制度、教師個人因素等。為了更深入了解教師流動的情況，結合不同年齡和教齡等綜合因素選取8位教師、5位園長進行半結構式訪談。

三、研究現狀及原因

（一）流動意愿顯著

根據對回收的312 份有效問卷的分析， 關于教師流動次數的統計（如圖1），流動過2次的教師比例達到30.53%， 流動過3次的教師比例達到22.14% ，有17.56%的教師流動過三次以上。同時，由圖2可知，只有3.05%的教師認為流動不太明顯，大部分幼兒教師認為流動顯著。

根據美國學者卡茲（Katz）關于組織壽命學說來分析幼兒教師流動的合理時間分布，有學者指出：“學校如若要不斷地獲得活力與充滿生機，就必須進行合理的教師流動，流動的期限應保持在 5～6 年。在發達國家，其人才的流動率一般都控制在 10%左右，這樣的流動率能夠使人才的使用和配置達到最優的狀態”[1]。即10%的流動率使人才流動達到量上的合理性。從上述數據來看，幼兒教師流動率偏高，整體處于失衡狀態。訪談中多位教師和園長也普遍反映民辦幼兒園的教師流動頻繁，可謂“鐵打的營盤，流水的兵”，身邊的同事換了一批又一批。

（二）流動去向

關于“您本人是否有改變工作單位的想法”（如圖3）， 32.06%的教師選擇去公立幼兒園， 17.56%的教師選擇轉行從事其他行業，14.5%的教師選擇自己創辦幼兒園，12.98%的教師選擇去條件更好的民辦幼兒園，可見，大多數教師還是選擇以行業內流動為主，公辦幼兒園對他們的吸引力遠大于其他選擇。

（三）歸因分析

從以上論述可知，珠海市民辦幼兒教師流動頻繁，呈現非結構性的、垂直向上的單向性特點。這種流動如馬太效應：力量薄弱的幼兒園更弱，優質的幼兒園更強，制約了民辦幼兒園保教質量的提高，同時對幼兒的身心發展會產生極大的負面影響。以下試圖以社會學的相關理論探討影響民辦幼兒園教師流動的因素。

1.待遇低，壓力大

扈中平教授指出：“一種職業社會地位的高低主要取決于其對社會發展的貢獻及從事該職業的要求和人員的素質，并通過該職業所享有的權利、待遇和聲望等體現出來的”[2]。從社會學的角度來講，民辦幼兒園教師職業社會地位的不平等是導致教師流動的根本原因，而地位低的首要因素在于民辦幼兒園教師工資待遇低。調查結果顯示（如圖4），86.26%的教師認為當前民辦幼兒園教師最應該強烈改變的權益是工資待遇，與民辦幼兒園教師流動的影響原因按重要程度排序——工資待遇低排在首位是一致的，經濟待遇低下成為幼兒教師流動頻繁的決定性因素。同時，工作強度大壓力大也是重要原因（如圖5所示）。

由于民辦幼兒園自收自支經營主體的性質，政府部門在幼兒園實際日常管理中監管力度相對薄弱。幼兒園承辦者為了追求更多的經濟效益、實現利益最大化，犧牲幼兒教師的待遇等各項福利成為他們“謀財”的手段。久而久之，教師的工作積極性降低，產生職業倦怠，迫于生存壓力，不得不選擇流動，因此經常出現教師通過公務員考試、事業單位統一招聘等途徑離開的情況。

2.社會權益不平等

《中華人民共和國民辦教育促進法》（2016年修正版）第二十七條規定：“民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位。”然而從民辦學校的主管機構來講，對民辦教師在晉級、評優、職稱評定及進修等工作上，多少存有“厚公辦、薄民辦”的現象[3]。通過調查研究發現，教師應該享有的各項權利如人員編制、工齡、培訓、職稱評審以及評優、寒暑假、社會保險等方面在現實中卻存在諸多不盡如人意的地方。一位園長講道：“政府撥款一般傾向于公辦幼兒園，民辦幼兒園舉辦者更多考慮的是經濟效益，所以教師的專業培訓機會非常少。同時正常的寒暑假時間也很難保障，基本上都要輪班，甚至就連懷孕休產假都提心吊膽怕被無故辭退了。我們都很羨慕中小學老師。”社會權益的不平等引起了教師心理的不公平感，一定程度上加速了民辦幼兒園教師的流動。endprint

3.管理制度的缺陷

調查顯示近一半教師的壓力來源于園內的管理制度，一方面，由于民辦幼兒園體制的私營性、園長負責制的“獨裁”局面，教職工代表大會制度實際上形同虛設，“唯上唯權”的氛圍缺乏人文關懷；另一方面，激勵制度缺乏層次性，調查結果顯示年輕的幼兒教師成為流動的主體，他們的內心需求更多的是進入更好的幼兒園平臺以提升專業水平，而幼兒園的培訓、評優一般更傾向于高教齡、有職稱的教師，這嚴重挫傷了他們的工作積極性。高齡教師的流動則主要由于在原來的單位無法實現管理層的提拔和重用。

4.教師個人因素

社會角色理論認為，社會對于角色身份既有認定與個體內化的角色認知之間的沖突致使個體行為的改變。幼兒教師作為社會中的一個特殊群體，其職業身份的專業性社會認可低與自我定位高的不匹配，面臨著多重角色沖突，如作為教師與保姆、合作者與服務者、自主者與打工者，另外，隨著學前教育的重要性越來越被大眾認可，外界對幼兒教師提出了更高的要求和期待，不堪重負的壓力和角色超載可能導致教師產生職業倦怠，進而造成教師的流動。

綜上所述，對珠海市民辦幼兒園教師流動狀況的深入調查與分析得知， 其流動頻繁一方面是教師自身的內因所導致的，另一方面則是工資低、社會地位低等外因所致。

四、對策探討

1.加強政策支持，完善相關法規體系

根據學前教育發展的實際情況，首先，合理安排學前教育的規劃與布局，創新民辦幼兒園政策支持推進機制，加強對民辦幼兒園的宏觀指導和調控。其次，出臺相關配套改革措施，制訂并依法監督辦園者落實民辦幼兒教師的工資福利、社會保障等問題。最后，加大政府財政撥款，設立專項經費，落實津貼補助政策等，使民辦幼兒園的教師真正享受到與公辦幼兒園教師同等的法律地位，增強民辦幼兒園教師的職業安全感，從各方面改善民辦幼兒園教師的社會地位。

2.健全幼兒園管理制度，強化民主管理

首先，實施嚴格的教師資格準入制度，嚴格招聘把關，保證教師隊伍的專業性，減少因為專業不對口中途轉行或者將幼兒教師這一工作作為“跳板”的情況。其次，逐步完善聘任制，建立科學完善的考核和激勵機制，切實了解教師的個人需求，將物質報酬和專業發展需求充分結合，切實加強師資隊伍建設。再次，建立民主化的教師管理制度，確保教師在幼兒園管理上的知情權、參與權和決策權。最后，提倡“以人為本”的管理文化，給予教師人文關懷，幫助他們疏導工作和生活上的壓力，增強其歸屬感進而穩定教師隊伍。

3.明確職業發展方向，增強職業認同

社會學領域中，社會認同理論主要研究在于對角色認同（Role Identity）的相關內容，即參照群體將社會認知內化為自己行動的社會過程[4]。教師對自身職業認同的缺失，則會使他們產生角色沖突，從而導致產生流動的想法。因此，積極引導教師明確自身的職業生涯規劃，提升專業自覺性對教師樹立正確的職業道德觀和職業發展觀進而實現自我發展的需要有著積極的意義。從馬斯洛的需要層次論可知，教師在滿足較低層次的生理、安全、歸屬感和愛的需要后，在尊重、自我實現的需要進一步實現后，流動的意愿則會大大降低。

參考文獻：

[1]岳亞平，劉靜靜.幼兒園教師失衡流動的影響因素及其啟示[J].學前教育研究，2013（2）：48.

[2]扈中平.現代教育學（新編本）[M].北京：高等教育出版社，2002：127.

[3]胡 衛，唐曉杰.教育研究新視野：1995-2005[M].上海：上海人民出版社，2005：137.

[4]譚日輝.當前幼兒教師職業認同存在的問題、原因分析及其提高策略[J].學前教育研究，2009（12）：49-51.endprint