基于崗位勝任能力的企業新員工培養研究

李璐

【摘 要】員工培養是保障企業可持續發展的重要工作，如何將其培養成高素質、高技能水平的員工，是目前社會企業需要引起重視的問題。基于此，筆者在文中對基于崗位勝任力的員工培養模式，進行了相應的探討。

【關鍵詞】崗位勝任力；員工培養；培養模式；企業發展

員工素質是推動企業發展的重要因素，其業務水平、專業水準直接決定了企業的發展速度以及經濟效益。新員工是保障企業可持續發展的新生力，所以針對新員工的培養模式，和企業的健康發展有著重要關聯。

一、企業員工培養模式探析

（一）管理人才儲備

管理培訓生是企業中層、高層管理人員的人才儲備。管理培訓生的選取，通常是針對了解公司流程，有一段工作時間的實習生。然后根據其實際工作情況，安排到相應的崗位儲備中。目前大部分社會企業，儲備人才的培訓對象都是畢業三年內或者應屆畢業生，而企業開展管理培訓生的培養計劃，目的是為了吸取高素質且具有管理能力的優秀大學畢業生，用優秀大學生的先進觀念、理論知識為企業的發展注入新鮮血液，這也是目前大部分社會企業吸納人才的主要方式[1]。

（二）企業接替計劃

企業接替計劃是企業針對內部新員工的培養模式，指企業在長期的觀察、評價，篩選具有成為中層、高層管理人員潛質的優秀新員工，然后通過定期的培訓計劃，提升其專業水平、業務能力，使其具備接替企業中層、高層管理職位的能力。該人才培養模式，有助于公司對人員架構進行系統性的調整，以此應對企業在發展中出現的各種風險、意外。

二、基于崗位勝任力的員工培養

崗位勝任力，是指員工的形象、態度、能力、價值觀能夠符合企業某一崗位的綜合評判標準。通過評判其崗位勝任力，能夠分析出員工的實際工作能力。而新員工對于企業的而言，企業方面的培訓工作，就是促使新員工能夠盡快進入工作狀態，進而為企業帶來相應的經濟效益。從員工的角度看，企業的工作內容、人員分布、工作流程都是非常陌生。所以對新員工來說，最重要的就是如何在最短的時間了解這些事項，清楚自己在企業中的定位。針對新員工的培養工作，就顯得尤為重要。

（一）增強企業認同感

員工對企業的歸屬感、認同感直接影響員工在培訓、工作中的實效性。對于員工來說，企業工作是其生活經濟的主要來源，企業的發展、運作是否合理，對其生活、發展有著直接影響。針對這一點，企業要積極讓員工了解企業的發展歷史、文化理念、成就、規章制度、發展目標等等內容。以此促使員工從主觀意識認同自己的工作環境，促使其為企業不留余力的工作[2]。

（二）提高崗位契合度

隨著我國人均受教育水平不斷提升，企業目前的新員工絕大部分是大學應屆畢業生，而校園教育和外界社會的發展有著一定的偏差。所以新員工此前受到的教育，和企業崗位的工作內容有著諸多不符之處。針對這種情況，企業應該讓所有新員工，都參加企業的基層工作，促使其在基層中將自身的專業知識與企業業務內容進行融合。同時，企業還要為員工提供一些工作鍛煉機會，讓其在可勝任的項目中鍛煉自身的實踐能力。企業還可以對員工的情商進行管理，在招聘的過程中要對其性格進行分析，目的是為了能夠將員工安排至更適合的崗位，這也是確保員工能順利勝任崗位的重要環節。舉個例子，面試官通過一些特定的問題，可以分析員工的性格屬于內向還是外向，外向的新員工則更適合安排至銷售崗位，內向的員工則適合分配在內勤崗位。通過這種方式，員工也能抱以愉快的心情進行工作，這也是提高其工作效率的重要方式[3]。

此外，企業要為員工提供崗位說明書，讓新員工對崗位的任務、責任、權限、工作內容、方法有全面的了解，然后企業再針對崗位說明書的內容，對新員工進行考核評價，進而提高新員工和崗位的契合度。

（三）崗位技能摸底

為了提升對新員工崗位分配的精準度，企業要對新員工的崗位技能水平，進行摸底評定。崗位技能可分為三個階段：第一個階段為初級技能階段，是指新員工能夠按照流程進行工作，但是其工作尚未成熟，工作效率較低；第二個階段為技巧性技能階段，指新員工在反復工作中，其技能動作逐漸趨于自動化，同時根據新員工的個性特征，體現出不同的技巧特點；第三個階段為技能成熟階段，企業崗位的要求是有限的，而員工的發展具有“動態性”，所以員工技能在形成自動化之后，會形成新的技能。企業對員工崗位技能摸底要結合企業的發展情況、發展目標，然后對摸底方式進行針對性的制定，這樣才能提高企業崗位分配的精準度[4]。

（四）職業生涯發展

企業要根據員工的能力、個性特征、價值觀、職業觀，對其職業生涯進行規劃、管理。具體規劃、管理的方式為以下幾個方面：首先，針對員工不同的個性特征，為新員工群體制定多個職業發展道路；其次，中層、高層管理人員，根據自身對新員工的了解以及新員工自身的闡述，幫助新員工制定職業發展路徑；再次，針對企業員工發展的“動態性”，領導要充當企業員工發展的“顧問人員”，在員工發展、成長的過程中，對員工的工作進行指導，進而持續提升其工作能力。隨著時間的推移，新員工對崗位職能、行業發展會有全面的了解，同時其工作水平也會逐漸提高，所以員工對自身的職業規劃也會有自己的見解。

（五）培訓計劃制定

企業要為新員工制定相應的培訓計劃，培訓計劃的制定也分為通用培訓計劃與個性培訓計劃。通用培訓計劃要圍繞公司的考勤制度、日常行為規范、公司規章制度、公司文化進行制定，即所有崗位的員工都需要了解的工作內容；個性培訓計劃，則是依據崗位的內容，針對即將上崗的新員工進行培訓，內容制定要圍繞崗位的職責、流程、發展進行制定。此外，企業還可以采用“一對一”的個性化培訓，讓老員工帶領新員工工作，這樣有助于提高老員工的工作積極性，使新員工更快速的掌握業務知識、操作技巧、注意事項，進而提高新員工的工作能力。

（六）動態培養計劃

企業要根據崗位要求與個人綜合素質變化，不斷修正員工個性提升規劃，而動態培養計劃的制定，要建立在對員工考核評價的基礎上。圍繞員工的考勤情況、工作效率、業績進行全方位考核，然后針對其工作不足之處進行培訓。為了提升培訓工作的有效性，企業要制定相應的獎懲制度，對積極、向上的員工，企業可以適當給予獎金、額外假期等獎勵，針對在培訓中消極、不認真的員工，企業要及時對其進行教育，并且分析員工出現負面情緒的原因，然后采取相應的措施進行解決。

三、結束語

綜上所述，基于崗位勝任力的新員工培養，是確保企業可持續發展的重要工作。企業要對員工的個性特征、專業能力進行充分分析，將其安排在合適的工作崗位，然后為其制定相應的職業發展方案、動態培養計劃，進而全面提升員工的工作效率，促使新員工快速進入工作狀態。基于崗位勝任力的員工培養模式，目前并沒有一個固定的培養體系，需要企業結合自身發展狀況，制定科學、合理的培養策略，進而為企業的健康發展提供保障。

【參考文獻】

[1]王雅琴. 基于崗位勝任能力的企業員工培訓策略探討[J]. 中國培訓， 2017（6）：260-260.

[2]吳壽勇， 張文麗， 杜德道， et al. 基于崗位勝任的新員工快速培養方法[J]. 中國電力教育， 2017（12）.

[3]袁贊平. 基于崗位勝任能力的差異化培訓模式研究[J]. 現代商業， 2016（14）：40-41.

[4]韓濤. 基于崗位勝任的電力設計企業培訓體系構建[J]. 企業改革與管理， 2017（22）.