淺談企業人力資源管理模式創新問題

郭浩

【摘 要】企業都是從人才市場去獲取其發展所需要的人才的，人才市場的發展情況會影響企業的人才獲得情況，人才市場競爭激烈，則企業留人和獲得想要人才的難度就會加大。因此，人才市場的競爭程度對于企業的人里資源模式的選擇具有十分大的影響。文章探析企業人力資源管理模式創新問題。

【關鍵詞】企業；人力資源；管理模式；創新

人力資源管理模式是指某一組織在多年的組織經營實踐中形成和總結出來的，對于人力資源管理目標、過程、內容與方法等要素的綜合概括與高度提煉，并已經獲得了大家認可的一種固有的人力資源的樣式和方法的總稱。它是人們在長期的管理實踐中形成的對人力資源管理的集體認同。企業的人力資源管理模式就是企業在長期生產經營活動和人力資源管理活動中形成的一套固有的人力資源管理的方法和應對措施的總稱。

一、新常態對企業人力資源管理帶來的影響

1.管理水平有待提高。在現今的形勢下，對于一個企業來說，最緊缺就是人才。在大部分企業中，人力資源管理部門的工作人員對人力資源管理的知識和技能所知甚少，在企業的人力資源管理中，由于缺乏基本理論和實踐技能，加之一些人情關系、上級意識等情況，使相關工作人員對員工考核和業績評估不能科學規范地進行評價，導致選人用人的公平性和質量遭到沖擊，影響了人力資源管理的效率和水平。

2.管理理念有待轉變。在傳統的人力資源管理理念中，選人用人是基于人才曾經的成績進行選拔；在員工工作上，要求員工絕對服從管理，對業務進行標準化的操作，不允許出錯。當前形勢下企業要向多元化發展，就要樹立以人為本的管理理念，不能再根據過去的成績來決定以后的發展，需要員工打破邊界，進行創新，因此，傳統的人力資源管理理念在新常態下已經過時，甚至會被淘汰。

3.管理方式創新。在管理方式上，現在的企業員工主要是“80后”和“90后”，由于他們生活在優越的經濟和社會環境中，思想開放，思維多元化，不易接受約束，因此，如果再用傳統的管理方式很難有所收獲，而且致使一些創新型人才在企業的工作中不能得到充分的發揮。因此，在經濟新常態下，傳統的人力資源管理方式勢必面臨著極大的挑戰。

二、企業人力資源管理模式面臨的現狀問題

人力資源管理工作被許多企業認為是單純的人事活動管理工作，沒有意識到人力資源巨大的開發潛力只進行簡單的工資分配、勞動組織、考核升級、檔案管理等低層次的管理工作，管理觀念落后，忽略了對員工潛能的激發和素質的培訓。并且，由于人力資源管理水平的限制，缺乏相應的專業知識和技能，導致對人力資源的管理缺乏科學標準的規劃。在傳統的經濟體制中，國家對企業的人力資源進行統配，企業不需要對人力資源做出相應的規劃。當前的經濟體制雖然發生了變化，企業擁有一定的用工自主權，但由于受傳統的工作思路和工作方法的影響，企業對人力資源管理的認識依舊沒有改變，缺乏長遠的打算，對企業的人力資源情況不夠了解，更不會對人力資源的開發、利用、管理進行規劃。另外，在企業中，由于缺乏相應的激勵機制，工資分配不能按照能力、貢獻、崗位進行合理分配，工作做的好壞收入差別不大，使一些員工在工作中積極性較低，導致專業人才的能力不能得到充分發揮。

三、企業人力資源管理模式中存在的問題

1.管理模式和觀念滯后

當今世界的競爭，其實就是對于人才的搶奪之戰。企業的人力資源應該是企業的最重要的資源，應該為此配置一個機構健全的部門進行管理，但是目前我國的很多企業將人力資源看成簡單的用人和辭人事務，因此人力資源的專業度缺乏。這種情況在我國的企業中特別的嚴重，它們將企業的員工看成機械式的，使用的手法也是機械管理的方法，對于員工的積極性和潛能的開發不足，固化的管理還會導致員工的積極性受挫，這種管理的觀念和模式也會使得企業的發展停滯，嚴重的還會導致企業用人緊張，加劇員工和企業的對立。

2.人力資源管理制度不健全

我國企業眾多，企業的規模也隨著社會的發展，在日漸擴大，但是我國企業在人才制度的建設方面依舊建樹不多，這就導致企業在管理的過程中出現管理無力的情況。雖然目前有部分的企業已經進行了相關的嘗試，但是獲得的效果不好，這種問題的成因就在于企業的人力資源管理體系存在漏洞，人力資源管理體系的不足，只靠約束員工行為的管理企業，不能解決管理的實質問題，也無法推動企業的發展。

3.人事管理與企業發展規劃不適應

企業的人力資源模式和其戰略管理規劃是緊密聯系在一起的，但是目前我國的企業中，許多企業還沒有意識到這個問題，依舊按照以前固有的規劃的方法將人力資源和企業戰略分離，將人力資源放在企業戰略的輔佐地位。如何合理的制定企業的人力資源規劃，使之和企業的戰略發展相配合，是目前我國企業在發展的過程中面臨的一大問題。很多企業在制定人力資源規劃的時候，往往不會去考慮其制定的人力資源的計劃是否能支持企業的發展戰略，兩者之間是不是在目標上具有一致性，這種認知的缺失導致了企業的發展戰略難以實現，制定出來的企業人事規劃和企業規劃不協同，甚至是相互矛盾的，不僅影響了企業的進一步發展，還會導致計劃的失敗。

四、加強企業人力資源管理創新模式的對策

1.實行崗位管理

崗位管理是建立現代企業人力資源管理制度的核心，是我們對人力資源管理制度改革的出發點和落腳點。國有企業以往的人力資源管理機制，實際上分為政府管人和企業用人兩個主體。在改革內容上，我們將兩個主體都歸結到一個主體——企業。那么，這種相聯系的身份差別也就就此取消，實行政府引導，企業主導的新型管理模式，這就是實行崗位管理。

2.招收錄用引入競爭機制

傳統的企業招工實際上分兩種：一是企業自主招工，二是由國家統一分配。這使得企業在招工上的主動權受到了一定的限制，不能實現企業的用工自主權利，并且運行不透明，有大量不公正的存在。對于這一問題，實行招錄競爭制，將用人權交給企業自身，公開平等、擇優錄用，將員工的自我貢獻與待遇有機結合起來，以充分發揮員工的主觀能動性，培養員工自身工作的積極性，在增強企業效益的同時，也能為其自身才智的發展提供更大的舞臺。

3.為企業員工營造良好的工作氛圍

在企業的發展過程中，知識型人才是促進企業良好發展的關鍵和核心。由于時代在不斷的發展和進步，傳統的工作環境和氛圍已經無法滿足當今社會發展的需求，不利于企業的長久發展。所以，在今后的發展過程中，企業的管理人員要在軟硬環境方面為員工營造一個良好的工作環境。一方面，為員工提供舒適的工作條件。另一方面，在企業的管理過程中，企業管理人員要嚴格把控知識資源以及產品，合理的安排好工作的進程，讓員工可以主動對自身的行為進行約束，保證員工可以在工作中發揮出自身最大的價值，提高工作的整體水平和質量，促進企業的良好發展。除此之外，在企業發展過程中，良好的企業氛圍不僅可以讓企業發展的越來越快，還可以調動員工的工作積極，促進員工的自覺性，讓他們更好的投入到工作當中，進而提高工作的效率，推動企業的良好發展。

4.加大對企業人力資源風險管理力度

在企業的發展過程中，其內部員工具有較強的流動性，這也很大程度上加大了人力資源管理工作的難度，提高了人力資源管理的風險。因此，在對企業人力資源管理過程中，管理人員一定要創新激勵機制。重視對員工的長期激勵。通過薪酬激勵，福利激勵，授權激勵，成長激勵等方式加大對企業人力資源風險管理力度。

第一，薪酬激勵。企業可將員工工資與績效掛鉤。第二，福利激勵。企業對考核達到一定標準的員工，提供適當的額外買房，買車等優惠福利補貼。第三，授權激勵。充分發揮員工在工作中的自主性和創新精神。第四，成長激勵。在滿足了員工基本物質需要后，給他們提供有挑戰性的工作和成就事業的機會，充分尊重他們自我實現的需求。

5.完善員工的激勵機制

員工上班就是為了通過自己的勞動獲得相應的報酬，企業員工的激勵機制最重要的部分就是薪酬機制。薪酬激勵系統的設計緊密地關系到員工工作的積極性。那么，如何才能將薪酬的設計與員工的勞動所得為企業爭取最大的效益呢？首先，物質激勵必不可少，利用物質激勵提高員工的工作積極性和創造性。其次，重視精神激勵對物質激勵的輔助作用，加強員工的信息溝通，切實把報酬制度同其他激勵方式結合起來。最后，逐步建立和完善具有長期激勵效應的報酬制度，進一步拉開經營管理者、技術業務骨干與普通職工的收入差距。

6.強化人力資源能力建設

知識經濟時代，是人力資本張揚的時代，所以企業當務之急必須強化人力資源建設，不斷提高員工素質。可以充分利用企業培訓，強化員工對企業精神的認同感，充分利用現代教育技術和組織管理理論，促進企業文化對員工思想的滲透性，調動員工的學習積極性，使企業變成一個學習型組織，從培訓中把握員工的向心力。

7.有效引用權威人力資源管理機構進行管理

人員的流動給企業的發展帶來了不小壓力，加大人力資源管理是必然之舉，但由于精力分配造成的人力資源管理經驗不足也讓不少企業力不從心。于是，不少企業開始尋求第三方權威服務提供商，幫助企業進行人力資源管理，即引進權威的人力資源管理團隊進行高效的人力資源隊伍整合，留住人才并發展人才，他山之石可以攻玉，把人力資源變成企業發展的戰略性資產。這也不失為一個企業人力資源模式管理上的新的創新。

【參考文獻】

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