國有企業員工激勵機制存在的問題和對策

李亮

【摘 要】基于管理激勵的一般理論，剖析了我國國有企業員工激勵機制存在的問題，并在此基礎上提出了完善我國國有企業員工激勵機制策略。

【關鍵詞】國有企業；激勵機制；問題；對策

激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和獎懲措施，借助信息溝通，激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織其成員個人目標的系統活動；激勵機制就是管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象的行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。國有企業要實現高效率、高效益離不開對員工進行有效的激勵，而有效的激勵必須建立在一整套科學合理的激勵機制基礎之上。只有建立起多層次、全方位的有效激勵機制，才能充分調動員工的積極性、主動性和創造性，這對企業尤其是國有企業實現公司和員工的共贏發展有重要意義.

一、激勵的概念與意義

（一）概念：對于企業而言就是領導者通過各種有效手段，在精神上與物質上，對被領導者加以激發、引導、溝通，使被領導者主動地完成領導者的組織計劃，從而實現企業的發展戰略目標。從表面上是企業與員工的價值都得到了實現，從實質上看是企業獲得了最重要的競爭實力——人才。

（二）意義：根據激勵的形式不同，目標激勵可以使員工為了達到預期目標而努力地工作；尊重激勵讓員工感到被尊重的精神力量，它有助于團隊精神的凝聚；參與激勵讓員工體現了主人翁的精神，有利于形成員工對企業的認同感；和諧激勵是企業文化激勵的一種形式，有助于企業與員工進行雙向選擇。

二、我國國有企業員工激勵機制存在的問題

隨著現代企業基本制度的建立和不斷完善，我國國有企業也相繼建立了以員工的激勵機制為核心的人力資源管理制度。但也注意到，由于受到傳統體制的影響，多數的國有企業目前的員工激勵機制還存在諸多問題，主要體現在以下幾個方面.

1.觀念滯后，對人才重視不夠

國有企業的經營管理觀念還沒有完全轉移到符合市場規律和科學管理的軌道上來；創新能力、思維方式等不能適應市場競爭的需要；在人力資源管理上觀念仍比較落后，對人才還不夠重視；對員工主要停留在控制和使用的層面上，甚至認為有無激勵機制都一樣，忽視了對員工潛能的激勵。當今時代，經濟競爭的實質是人才競爭，人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。企業必須革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，重視激勵的作用，運用激勵措施挖掘員工的潛力，否則就會遭淘汰。

2.激勵存在誤區，缺乏科學性

國有企業在選擇和運用激勵機制時，往往出現三大誤區。一是認為“拿來就是好的”，照搬照套別人的成功經驗或書本的理論，不考慮本企業的實際情況直接使用，結果造成盲目激勵或激勵失效的現象。二是認為“統一就是好的”，不能夠對員工個人的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”的結果往往適得其反。比如，許多企業對員工的激勵僅僅采用“工資+獎金+福利”陳舊的激勵方式，忽視了員工的個性差異、需要差別、價值取向的不同，造成激勵失效。三是認為“激勵的強度越大越好”。而事實上，過度的激勵會給員工過度的壓力。當這個壓力超過員工承受力的時候，其效果將適得其反.

三、改善我國國有企員工激勵機制的對策

隨著改革開放的深入發展，我國國有企業已經深刻地感受到外資企業、民營企業強有力的競爭壓力。一直以來，人們對我國國有企業是否存在先天性的體制缺陷爭論不休，無論結論如何，我國國有企業都有必要根據本企業自身的情況，客觀務實有選擇地學習借鑒成功外企和民企的激勵機制，了解和重視員工的需要，將人力資本的激勵機制提升到戰略高度，將提高員工激勵水平作為企業人力資源管理的首要任務，讓員工在成功有效的激勵機制的推動下給企業注入源源不斷的生機與活力，讓“具有中國特色”國有企業在與外資和民營企業的競爭中具有獨特的優勢和競爭力。

1.實行科學的激勵機制

科學的實踐必須有科學的理論做指導，有效的激勵必須有科學的管理激勵理論做指導。國有企業應根據企業和員工的實際情況，選擇相應的理論來制定員工激勵措施。企業可以依照需要層次理論，對不同的人采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段，如企業可以實行“菜單式薪酬”“自助式薪酬”等激勵。根據強化理論，要注意員工激勵的強度問題，只有采取適當、適度的激勵才能產生積極作用；利用期望理論，提高人們對激勵措施的效價和期望值，以此來提高激勵力。甚至可以利用負激勵，即利用那些關系到員工自己切身利益的事件，利用人趨利避害的本能使面臨危機的壓力轉變為動力。

2.采取多種激勵方式，實行全面薪酬體系

國有企業應注意物質激勵和精神激勵的有機結合，豐富激勵的方式，實行全面薪酬體系。全面薪酬體系是指員工提供勞務或服務后從用人單位那里所獲得的所有價值，包括為狹義的薪酬（即基本薪酬，可變薪酬、短期獎勵、股權計劃等物質報酬）、福利、學習與發展、工作環境等四個部分。全面薪酬拓寬了傳統意義上的薪酬概念，它將多種激勵方式有機地整合在一起，從多角度體現了員工的價值和貢獻，使薪酬成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關系，最大程度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。

3.完善相關配套制度

第一，引進員工配置的市場競爭機制，實行優勝劣汰，讓員工充滿危機感，改變國企“鐵飯碗”的形象，從而激勵員工積極工作。第二，建立合理的員工職業生涯規劃體系，加強目標激勵人，使員工的職業生涯規劃和企業遠景目標相融合。第三，拓寬員工參與企業決策和企業管理的通道，引入參與管理的榮譽激勵機制，提高員工的積極性。第四，完善員工的績效考評體系。績效考評作為利益分配的依據和工具，是一把“雙刃劍”，好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，確實能對員工產生有一定的激勵作用，反之則會加大員工心理壓力，過猶不及。因此，應努力通過確定績效目標、審查績效的產生、考核、提升的程序，如此循環往復，就形成了一個具有溝通、授權、輔導功能的完整而持續的管理進程以達到績效提升的目的，形成具有實現有效激勵功能的績效管理體系，也就是形成完善的激勵與約束機制

四、結語

綜上所述，在改變國有企業員工激勵機制上，我們不能急于求成，我們要吸取國內外先進經驗，并結合本企業實際，制定有效的員工激勵體系。同時也要從多方面去努力，查找工作中的不足，在不斷地摸索中前進。

【參考文獻】

[1] 李增泉.激勵機制與企業績效——一項基于上市公司的實證研究 [J]. 會計研2000（1）.

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