人力資源對國有電力企業發展的作用淺析

何春山 胡文東 羅謙

【摘 要】電力企業人力資源管理就是要使人力資本和物資資本最佳結合，從而提高企業生產率和優質服務水平。人力資源具有配置性、利用性、提高性。

【關鍵詞】人力資源；電力企業；經濟發展

一、人力資源的基本理論

（一）人力資源的定義

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

從內涵上，人力資源是指那些體能、技能和智能健全，能夠以各種有益于社會的腦力勞動和體力勞動創造財富，從而推動經濟社會發展的那一部分人口。

從外延上，人力資源不僅包括一個國家和地區勞動能力并在法定勞動年齡范圍內的人口總和，而且包括雖已退休但仍然從事工作的具有較高素質的勞動者。

（二）人力資源的內容

（1）地位。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

（2）構成。人力資源的內容包括兩個方面，數量和質量；從數量方面來說，它指具有勞動能力的人口數量，在這種標準下一般以年齡來界定；從質量方面說，指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平，一般由人的身體素質、文化素質和思想素質組成。

（3）形式。它有兩種能量存在形式，體能和智能。體能指人的身體素質，包括人的力量、速度、耐力和反應力等；智能包括智力、知識和技能三個方面。

（三）人力資源的特點

（1）生物性。人力資源由勞動適齡人口構成，是活的生命群體，與人的生理特稱、基因遺傳等密切相關，具有生物屬性。

（2）社會性。人力資源的形成受時代條件的制約，存在于特定社會生產方式之下，受社會生產方式的約束，以社會屬性作為其存在前提。

（3）能動性。人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，它的狀況隨著人類認識自身、改造自身的能力不斷進步的。

（4）時效性。人類資源的開發利用具有時間上的限制性，如果長期不用，就會荒廢和退化。

（5）流動性。人力資源經常處于一種地域性的遷徙和社會結構的變動過程中，這種變動與物質形態為存在形式的自然資源不同。

（6）差異性。人力資源的差異不主要源于先天遺傳性的生理素質，主要由后天生長過程中造成。人力資源在知識、智能和技術的發展上具有無限擴張的能力，具有高附加值和變動的高彈性。

（7）持續性。人力資源是可以不斷開發的資源，使用、培訓、積累、創造的過程都是開發的過程。

（8）再生性。人力資源是可再生資源，通過人口總體內個體的替換更新，勞動力的“消耗-生產-再消耗-再生產”的過程實現其再生。

二、電力企業人力資源建設中存在的問題及分析

（一）職工人數過剩

像其他事業型單位一樣，舊的勞動環境和經濟體制決定了國有企業人員擁堵，效能低下，例如家屬頂替制相對于招工制更具有代表性，每年有很多關系戶通過申請將自己的親戚和子女安插進來，使人力需求并不旺盛、部門結構較為均衡的電力企業超員現象嚴重，運營壓力巨大。

（二）職工結構不合理，專業型和復合型人力資源匱乏

職工結構主要包括年齡結構、知識結構和專業結構。從年齡上來說，職工的平均年齡接近42歲，大部分中高層領導、技術人才的平均年齡也都在40歲以上，員工老齡化現象嚴重；從知識上說，作為技術密集型和勞動密集型的電力企業，招募的員工大多是電力專科和理工大學的應屆畢業生，高精端知識人才缺乏，尤其是研究生以上學歷的人員，職工的整體素質和實踐技能都有待提高，所以高級管理人才比較缺乏，特別是既懂經營管理又懂生產技術的復合型人才更是需求緊張；此外，伴隨著高等教育的普及，應屆畢業生更熱衷辦公性質的工作，進入生產一線的人才較少，造成專業的供需失衡。

（三）職工思想懈怠，部門疲軟，勞動生產率低

國企壟斷經營的特性使得電力行業有著先天的市場優勢和穩定屬性，生產風險小，福利待遇高，人員冗余，部門臃腫，效率低下；另外，電力企業人力資源建設的效果并不好。例如，職工培訓往往片面追求培訓率和合格率，忽視每一位職工的真正需求和個人價值，并且在事后也未繼續認真地考核職工業績，有的培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現象，長此以往，國企人力資源的運行機制問題重重。

（四）管理機制和用人機制不完善

首先，電力企業人員過剩、流動性較差。盡管減員增效已經推行多年，但電力行業的技術局限性和壟斷性質不利于社會分流。其次，人才輸入的審批程序復雜，非國企關系背景的人員進入有一定壁壘；此外，人才選拔的過程透明度差，缺乏公平和民主，對于高管領導的選拔，決定性因素仍舊是關系。最后，外部國家與國企的信息資源不對稱，內部上下級溝通對接不順暢，人力資源配置不合理造成很多管理失誤。

三、人力資源的投入對電力企業發展的作用

（一）充分調動員工積極性，提高生產效率

據調查數據顯示，一般情況下，企業員工的工作能力大約只有30%～40%，對比科學的人力資源管理體制，員工的工作能力高達80%～90%，可見，用激勵提高工作績效是我們的核心任務。這就要求我們建立完善的選才用才體系，通過科學的人才招聘制度、健全的用人機制、系統的酬薪制度、嚴明的賞罰制度、人性化的后勤服務維護員工的貼身利益；同時處理好物質獎勵、行為激勵和思想教育三方面的關系，調動員工的工作熱情，提高生產效率。

（二）降低勞動耗費，實現利潤最大化

人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率，人力資源的建設可以充分發揮人、財、物的價值，甚至最大限度地發揮職工的有效技能，保證工作的質量和效率，以最小的勞動投入獲得最大的經濟成果，最終實現企業利潤最大化目標。

（三）吸引高素質人才，實現人力資本的擴張

企業所擁有的資源主要分為三類：人力資源、物質資源和財力資源，人力資源是第一資源，又是企業發展的核心要素，物質資源和財力資源需要同人力資源相結合才能發揮最大效能。運用人力資源經濟學知識，通過各種互惠互利的措施和政策，合理利用現有生產資料和勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動對象之間、勞動力與生產資料之間的關系，優化資源配置，不僅可以吸引各路人才，增加人才存量，形成隱性資本，還可以提高職工的綜合能力，提高企業軟實力。

（四）有利于長遠的戰略發展，提高企業核心競爭力

勞倫斯·S·克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”可見人力資源，是企業發展的命脈。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為其發展壯大的核心因素，也是其在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

四、總結

勞動者與企業的本質關系是一種交易性質的契約關系，勞動合同具有很大的不確定性，企業對人力資源效用的控制及相應收益的占有都僅是暫時的，企業要發展，做好人力資源管理刻不容緩，企業要發展，人力資源保障是前提。

【參考文獻】

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