當前我國企業人力資源管理工作實踐中有關問題的研究

吳迪

【摘 要】近些年來，中國經濟快速發展，宏觀經濟質量不斷提高，基本實現了由管理粗放型、資源耗盡型發展模式向技術密集型、資源節約型模式的根本轉變，為今后經濟平穩快速增長注入了強大動力。在此過程中，我國企業積極探索，改革創新，主動與國際接軌，在人力資源管理方面進行了大膽嘗試，取得了明顯成效。同時，也遇到了一些新情況、新問題，需要妥善解決。本文主要針對這方面問題進行初步分析，提出相關建議，希望在促進企業人力資源管理水平進一步提升方面發揮積極作用。

【關鍵詞】人力資源；企業管理；績效管理；人員流動

改革開放政策實施40年來，中國經濟發生了翻天覆地的變化，發展速度連續多年保持兩位數增長，并于2010年實現GDP總產值5.927萬億美元，高出日本4000多億美元，成為僅次于美國經濟的世界第二大經濟體，創造了世界經濟發展史上的奇跡。此后，中國政府把經濟發展重點轉向調結構、穩增長的方向上，更加注重宏觀經濟的核心質量和效益，一方面，規范市場管理，創造公平、公正的市場經濟秩序，讓市場在資源配置中發揮主導作用。另一方面，鼓勵引導企業實施管理創新、產品創新和服務創新，優化產業結構，淘汰落后的生產設備，聚焦高新技術和高端產業發展，形成綠色可持續國民經濟體系結構，不斷增強企業在國內和國際兩個市場中的生存能力和競爭能力，為企業“走出去”戰略實施創造有利的內外部政策條件和資源條件，取得了積極成效，不但極大地促進了國內就業和生產經營活動環境的改善，也有力帶動了世界各國經濟的共同發展，市場共享、資源互補、合作共贏成為各國政府和企業的普遍共識，企業實現高質量、跨越式發展的機遇越來越多，范圍越來越廣、收益越來越大。

同時，國際化的分工與協作，經濟活動運動過程中的復雜性、偶然性和不定性加大了企業在市場活動中的經營風險，對企業管理核層的管理理論、管理方法和管理成效提出了更高要求，企業只有適應環境變化，制定合理戰略、加大創新力度，提升服務質量，才能在市場中不斷發展壯大，實現企業商業目標，發揮社會公益性職能。在此過程中，企業必須把人力資源管理放在突出位置上，充分借鑒國內外管理經驗，發揮企業人力資源的主動性和能動性作用，尊重勞動者的體能智能付出和產品服務價值創造，讓人力資源成為真正推動我國經濟增長和社會進步的首要資源。特別是在當今社會信息化和人工智能技術發展越來越快，應用越來越廣的情況下，加強人力資源管理工作有著更突出的現實指導和長遠指導意義。下面，對這方面的有關問題做具體論述。

一、企業人力資源管理方面的理論觀點

（一）契約關系說

該學說認為，企業與勞動者之間的關系，本質上看是一種經濟契約關系。微觀層面上看，每個企業所有者通過向勞動者提供符合市場情況的薪資報酬，購買勞動者的勞動創造價值，從而實現一種簡單需求和供給關系，并通過簽訂勞務合同的形式建立正式契約關系，對雙方進行行為約束和利益保護。宏觀層面上看，企業與企業之間，也是通過商務合同形式建立不同層次、不同范圍、不同期限的契約關系，其實質也是企業所屬人力資源相互之間的間接契約關系。因此，契約關系構成了勞動者與企業之間建立勞務關系的紐帶，對企業人力資源的管理工作，轉變為對市場經濟契約關系的設計、實施和維護管理。在此過程中，實現了社會價值創造、利益分配平衡和市場平衡運轉。

在契約關系說框架下，政府、企業和勞動者分別承擔不同的角色，政府主要發揮市場監督和資源統籌作用，維護公平公正的社會生產環境；企業主要承擔物質財富和服務的生產輸出，實現資源轉化和財富流動；勞動者是生產力的主要構成因素，是社會財富價值創造的核心節點，也是社會發展成果的直接消費者。

（二）利益共同體說

該學說認為，社會財富生產創造過程中，企業所有者與勞動者本質上看是利益共同體，雙方只是角色分工不同，對資源的控制把握形式和空間不同，生產資料的價值轉化過程也是社會財富的創造、分配和消費過程，市場在期中發揮中間媒介作用。微觀層面，對每一個企業而言，勞動者與企業所有者在經濟利益方面是一個共同體，所有者沒有足夠的生產資源和良好的生產環境，勞動者不可能創造出符合市場需要、實現價值增長的產品和服務。另一方面，沒有勞動者的參與，企業所有者即使擁有再好的生產條件，也不能轉化為新生經濟實體，不會轉化為商品，從而不會實現價值流通。宏觀層面看，企業是市場經濟的構成主體，是真實的物理作業單元。企業與企業之間形成橫向、縱向以及縱橫交叉的立體化上、下游層次關系，一條產業鏈出現問題，也會在其他產業鏈上引起波動，造成影響，進而產生蝴蝶效應。因此，就整體宏觀經濟而言，企業與企業之間也構成利益共同體，這種關系也同樣會延伸到所有勞動者之間。

上述兩種學說，從不同角度、以不同形式揭示了勞動者在社會經濟活動中的所處位置和相互關系，間接確定了企業在日常具體的人力資源管理工作中必須處理好的業務環節，只有深刻把握問題的本質特征，適應市場內在規律要求，才能充分調動勞動才的積極性和創造性，實現勞動者個人、企業主體和社會成員總體的利益最大化。

二、我國企業人力資源管理中存在的主要問題

（一）績效考核度量指標的合理性問題

我國企業人力資源管理實踐中，績效考核是一個重要的手段。人力資源管理部門，結合企業宏觀長遠發展目標和年度目標任務，確定部門分工職責，并以此為基礎，將任務分解為績效考核指標，落實到企業員工崗位職責上，分季度、年度進行規律性檢查考核。一方面檢查員工是否完成了所處工作崗位的核心任務，是否在企業整體目標實現過程中，貢獻了足夠的個體力量；另一方面，企業管理部門也可以通過業務實踐開展情況，從整體上判斷績效指標體系與業務工作實踐之間的偏離程度，對于與初始目標差距較大的環節進行修正。

這種基于指標的考核機制在企業人力資源管理實踐中應用廣泛，具有很強的代表性。存在的問題是：一方面，指標數量的控制很難做到完全科學合理，數量太多，各指標間的權重劃分不好把握，指標之間也難于做到相互獨立。另一方面，由于企業的經營業務、經營重點、經營方式等業務因素變化比較快，企業內部機構重組和職能調整頻繁，因此，績效考核總體標準和具體指標不得不同步發生變化，給績效考核的穩定性、合理性帶來很大程度的沖擊。

（二）薪酬體系的適應問題

薪資待遇問題是企業人力資源管理中的核心問題，體現企業的經營理念，關系勞動者的切身利益，不但受到企業內部的制定規范約束，也受國家勞動法的外部總體約束，是企業綜合實力的重要展現。因此，要做到合理安排，統籌兼顧。實踐中，在薪酬體系設計實施方面，經常出兩方面問題：一種是過于靜態化。指薪酬體系運行多年不做調整，跟不上企業自身業務發展變化，不考慮同類企業薪酬體系影響，市場敏感度低，人力資源管理相對封閉落后，進而影響員工的成就感、歸屬感，另一種是過于動態化。指員工的薪酬待遇固定部分占比太小，浮動部分比例過大，即實踐中常見的“績效資金”、“績效工資”、“底薪+提成”等薪酬給付方式。這種薪酬管理機制適用于那些自身核心業務不足，業務收入不穩定，受市場銷售情況影響比較大的企業，比方商業保險公司，中介服務公司。實行該薪酬機制可以降低企業人力資源成本，調動員工的工作積極性，最大限度激發員工潛能。容易造成的問題是員工缺乏安全感，對企業實力信心不足，人員流動性高。間接增加了企業運營成本。

（三）員工發展的彈性空間問題

員工在企業中的就職目標可以分為兩個層次，一是直接的薪酬待遇的高低，對新入職或入職時間比較短的員工具有最直接影響，也是內外部人員在短時間內對企業形成認知的一個重要視角。二是員工在企業內的職業發展空間，這是員工自身價值得到認可的另一種體現形式，也是員工職業發展過程中從初級到高級，從年輕走向成熟的標志，也是代表企業文化和管理理念的一個重要方面。對于從業時間比較長，業務素質比較強、管理能力比較突出的員工，對在企業中的職業發展空間問題比較關注，也是優秀員工流進流出企業的主要因素之一。

目前，企業在員工職業發展空間方面存在的主要問題是空間有限，彈性不足。員工發展到一定的崗位職級，向上發展的空間就中斷了，形成所謂的天花板效應。甚至還有一些企業，為降低成本，對于發展到一定管理層的員工，故意設置障礙，逼迫員工離職。這種現象在外企和合資企業中更為常見。

三、企業人力資源管理問題的解決建議

首先，在績效考核體系建設方面，企業要建立起一套行之有效、操作規范、動態發展、長遠兼顧的制度安排，最大限度地消除個性化因素影響，避免個別管理者變更引發不合理績效體系的主觀性調整，如確有保持核心管理者對績效指標的控制敏感度，也應在控制比例方面做好配置，以保證制度公平，保證隊伍穩定，保證根本收益。同時，在具體考核指標的設計實施過程中，要留有余量，進退靈活，防止絕對化、非人性化，充分體現對勞動者的認可和尊重。

其次，在薪酬體系的設計方面，要充分照顧到員工的切身利益，讓員工的勞動付出得到應有的價值報酬。一方面，薪酬的梯度設置要與企業業務性質、業務強度、業務價值相匹配，層級要豐富，分布要均衡，不能厚此薄彼，有失公平。同時，每個層級基線額度設定要合理充分，既要體現出企業收益分配的原則，又要避免出現“勞動供給曲線”向后彎曲的負面作用。另一方面，薪酬體系要在動態調整中保持平衡，要與同行業處于同一基本水平線上，不能處于不同數量級的位置。要對所在區域經經濟發展和消費水平的變化保持敏感，必要時采取靈活補貼方式，為員工在經濟收益上提供合理補嘗，增企業強凝聚力，展示企業人文關懷。

最后，企業要關切員工的長遠發展問題，積極創造更多的崗位資源，為員工開路搭橋，讓每個人在最適合的崗位上付出勞動，讓每個崗位上有最合適的人選在創造價值。同時，鼓勵支持人員在企業內部科學有序流動，促進良性競爭氛圍，實現企業利益最大化，員工發展人性化。

四、結束語

企業人力資源管理工作是企業發展中必須處理好的重要問題，涉及勞動者切身利益，也關系企業長遠發展。企業必須在政府有關政策規范和主管部門的管理框架下，立足市場，大膽嘗試，充分借鑒國內外先進經驗，探索一條適合國情和企業自身發展的人務資源管理機制。

【參考文獻】

[1] 劉磊.人力資源管理教材[M].北京：中國電力出版社，2013.

[2] 楊志勇.公共經濟學.[M].北京：清華大學出版社，2013.