心理資本對員工創(chuàng)新行為的

李鳳蓮

(齊魯工業(yè)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟南 250353)

心理資本對員工創(chuàng)新行為的

李鳳蓮

(齊魯工業(yè)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟南 250353)

在經(jīng)濟全球化和日益嚴(yán)峻的競爭壓力下，創(chuàng)新已成為組織生存和發(fā)展的必然選擇，而作為組織創(chuàng)新的主體——員工的創(chuàng)新將對組織整體創(chuàng)新績效和變革起到關(guān)鍵作用。然而，由于創(chuàng)新活動的高復(fù)雜性和高風(fēng)險性，唯有強大的內(nèi)驅(qū)力才能驅(qū)使個體將創(chuàng)新活動堅持到底。因此，探尋員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力，并打開其作用機制的“黑箱”，已成為當(dāng)前學(xué)者關(guān)注的熱點問題。本文通過對184名企業(yè)在職員工的調(diào)查，運用SPSS19.0進(jìn)行回歸分析，檢驗了心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響機制。研究結(jié)果顯示，心理資本不僅直接影響，而且還部分通過知識共享間接影響員工創(chuàng)新行為，同時，心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系還受組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)，即組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強；組織創(chuàng)新氛圍越淡薄，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系則越弱。

心理資本；員工創(chuàng)新行為；知識共享；組織創(chuàng)新氛圍

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響

心理資本屬于積極心理學(xué)范疇，重點關(guān)注個體的積極方面和優(yōu)點。目前關(guān)于心理資本的概念界定以狀態(tài)論為主導(dǎo)，將心理資本看做是一種特定的積極心理狀態(tài)，這種狀態(tài)能夠促使個體實施積極的行為進(jìn)而帶來個體的高績效。筆者也認(rèn)同狀態(tài)論的觀點，借鑒Luthans和Youssef[1]對心理資本概念的界定，認(rèn)為“心理資本代表個體一種特定的積極心理狀態(tài)，可通過有針對性的投資與開發(fā)使得個體和組織獲取競爭優(yōu)勢。”他們的實證研究表明，心理資本由樂觀、希望、自我效能和堅韌四個維度構(gòu)成。關(guān)于員工創(chuàng)新行為，多數(shù)學(xué)者從過程角度予以界定，如Scott和Bruce[2]將員工創(chuàng)新行為界定為從“個體對問題的認(rèn)知及觀念形成”到“促成商品化生產(chǎn)或服務(wù)”等一系列復(fù)雜的過程。Kleysen和Street[3]也把創(chuàng)新界定為一系列非連續(xù)活動組成的過程，包括尋找機會、產(chǎn)生構(gòu)想、評估構(gòu)想、支持以及應(yīng)用五個階段。筆者也認(rèn)同“過程觀”，將員工創(chuàng)新行為界定為：“員工在組織相關(guān)活動中，發(fā)現(xiàn)問題所在，產(chǎn)生創(chuàng)新性的構(gòu)想，并促進(jìn)和實施有益的新穎想法或事物的過程。”

眾多實證研究表明，心理資本對個體工作行為具有積極影響，但其對個體創(chuàng)新行為的影響研究才剛剛起步。趙斌等[4]通過對264名科技人員的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)本土心理資本的兩個維度均對創(chuàng)新行為具有積極影響。朱瑜等[5]以中國珠江三角洲地區(qū)企業(yè)員工為調(diào)查對象的實證表明，領(lǐng)導(dǎo)者心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響。高建麗和孫明貴[6]對廣東、上海、山東的293名研發(fā)人員的研究表明，員工心理資本對創(chuàng)新行為有正向影響。張振剛等[7]從個體特質(zhì)視角，通過對310名在職員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)心理資本不僅對員工創(chuàng)新行為具有直接影響，而且通過知識分享意愿間接影響員工創(chuàng)新行為。

自我效能對創(chuàng)新的作用是不言而喻的[8]。因為創(chuàng)新的高風(fēng)險性，只有對創(chuàng)新成功抱有堅定信念的員工，才能百折不撓、堅持到底。自我效能感越強的人越傾向于尋找新穎的問題解決方式，并愿意為此承擔(dān)更多的風(fēng)險，傾向于主動學(xué)習(xí)、探索前沿知識，這些對組織創(chuàng)新都是至關(guān)重要的[9]。大量的實證研究也證明了自我效能與員工創(chuàng)新行為之間的顯著相關(guān)關(guān)系[10]。創(chuàng)新是一個不斷試錯、反復(fù)實踐的過程，困難與挫折在所難免，只有那些充滿堅定信念的員工才能始終堅定目標(biāo)信念，不斷進(jìn)行自我激勵、自我探索，進(jìn)而取得創(chuàng)新的成功。另外，堅韌的品質(zhì)也是員工應(yīng)對巨大創(chuàng)新壓力必不可少的心理要素[11]。保持樂觀的心態(tài)才能使員工更好地應(yīng)對創(chuàng)新過程中的壓力與挫折,樂觀的員工傾向于對工作中發(fā)生的事件進(jìn)行積極歸因，并被積極情感所控制，而這些積極情感能夠使他們的注意范圍更開闊，使他們更易產(chǎn)生新思想、接受新觀念、踐行新實踐，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。基于上述分析，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

2.知識共享的中介作用

關(guān)于知識共享的概念，大多數(shù)學(xué)者是從員工之間如何處理信息的角度予以界定的。如Van Den Hooff和De Ridder[12]將知識共享界定為，個體間通過交換自己原有的知識，包括外顯知識和內(nèi)隱知識，并共同創(chuàng)造新知識的過程。這一觀點也得到了眾多學(xué)者的廣泛認(rèn)同，筆者也以此為基礎(chǔ)，將知識共享定義為：“組織內(nèi)成員間通過相互溝通交流、學(xué)習(xí)借鑒他人創(chuàng)造的知識成果，最大限度地發(fā)揮已有知識的價值并實現(xiàn)知識的創(chuàng)新。”

知識是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而充分利用組織內(nèi)現(xiàn)有知識是創(chuàng)造新知識的有效途徑。因此，建立良好的知識共享與交流環(huán)境對促進(jìn)員工創(chuàng)新非常關(guān)鍵。孫健敏等[13]強調(diào)，組織要通過不同部門間員工的相互合作與整合，促進(jìn)有效的知識共享，并最終打造創(chuàng)新成功的關(guān)鍵因素。大量的實證研究也證實了員工間的知識共享對于員工創(chuàng)新行為的重要性[9]。

作為創(chuàng)新行為的重要影響因素，知識共享的意愿在很大程度上取決于個體心理。許多學(xué)者從社會認(rèn)知角度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)自信和樂觀的個體比較愿意與他人共享成果[14]，核心自我評價越高的個體，越愿意和他人共享自身擁有的知識、經(jīng)驗和技巧[13]，自我效能感、責(zé)任心和希望水平越高的個體越容易產(chǎn)生自我實現(xiàn)感，并將與他人共享知識和經(jīng)驗視作對自身的肯定和提升，從而加強其知識共享的內(nèi)在動機和意愿[15]。樂觀的個體更善于積極歸因，更易感知組織內(nèi)部的積極氛圍，作為回報更愿意與他人交流技能與經(jīng)驗[2]。基于上述分析，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：心理資本對知識共享具有顯著正向影響。

假設(shè)2b：知識共享對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

假設(shè)2c：知識共享在心理資本與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

3.組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)勒溫的群體動力學(xué)理論，任何主體行為都來自于主體與環(huán)境的交互作用。將這一觀點應(yīng)用到創(chuàng)造力研究領(lǐng)域就產(chǎn)生了創(chuàng)造力的交互作用理論，這一理論認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為是個體內(nèi)在動機與環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。可以推斷，組織創(chuàng)新氛圍作為員工創(chuàng)新重要的心理環(huán)境，必將在內(nèi)在動機與員工創(chuàng)新行為這一關(guān)系中發(fā)揮重要的影響作用。劉云和石金濤[16]的研究表明，組織創(chuàng)新氛圍與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為具有交互效應(yīng)。吳慶松[8]通過跨層次模型分析證明，組織層面的變量“組織創(chuàng)新氛圍”調(diào)節(jié)個體層面的變量“心理資本”與組織層面的變量“企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效”之間的關(guān)系。基于上述分析，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系受組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)，即組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強；反之，組織創(chuàng)新氛圍越淡薄，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系則越弱。

二、研究方法

1.樣本與數(shù)據(jù)收集

本文的問卷調(diào)查主要以山東地區(qū)(以濟南、青島為主)的企業(yè)在職員工為樣本，共發(fā)放問卷300份，回收215份，經(jīng)篩選后得到有效問卷184份，問卷有效率為86%。其中男性占54%，女性占46%；員工年齡以35歲以下年輕人為主，占比為76%，36—45歲占20%，46歲以上占4%；員工學(xué)歷以高學(xué)歷為主，碩士及以上占29%，本科占48%，大專占15%，高中及以下占8%；在工作年限方面，2年以下占19%，2—5年占27%，6—10年占26%，11—15年占21%，15年以上占8%。

2.變量測量

(1)心理資本。該變量的測量采用Luthans 等[17]在2007年開發(fā)的《心理資本問卷PCQ—24》，包含自我效能、希望、樂觀與堅韌四個維度24個題項。為確保量表的科學(xué)性和合理性，在正式大規(guī)模問卷調(diào)查前，先進(jìn)行了小范圍的預(yù)測，共獲取有效問卷53份，問卷有效率為88%。經(jīng)過對預(yù)測問卷的項目分析、信度分析和探索性因子分析后，刪除了該量表的6個題項，最終保留18個測量題項，采用Linker 5點法計分。經(jīng)過信度檢驗，該量表總體的Cronbach’s α值為0.929，各維度Cronbach’a α值在0.783—0.877之間。同時，效度檢驗結(jié)果表明，心理資本的四個維度結(jié)構(gòu)清晰，累積方差解釋率為70%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。總體上，該量表具有較好的信度和效度。

(2)員工創(chuàng)新行為。該變量的測量采用劉云和石金濤[16]開發(fā)的單維度5條目量表，采用Linker 5點法計分。在本文中，該量表測量結(jié)果的Cronbach’s α值為0.835。效度檢驗結(jié)果表明，該量表5個測量條目反映了同一個構(gòu)念，累計方差貢獻(xiàn)率為60%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。總體上，該量表具有較好的信度和效度。

(3)知識共享。該變量的測量采用楊玉浩和龍君偉[18]基于中國文化背景編制的問卷，由協(xié)調(diào)精神、共享質(zhì)量、躬行表現(xiàn)三個維度15個題項組成。經(jīng)過預(yù)測分析后，刪除了知識共享量表的2個題項，最終保留13個測量題項，采用Linker 5點法計分。經(jīng)過信度檢驗，該量表總的Cronbach’s α值為0.919，各維度Cronbach’s α值在0.797—0.909之間。效度檢驗結(jié)果表明，知識共享的三個維度結(jié)構(gòu)清晰，累積方差解釋率為72%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。總體上，該量表具有較好的信度和效度。

(4)組織創(chuàng)新氛圍。該變量的測量采用劉云和石金濤[16]的測量工具，包含組織支持、主管支持、同事支持三個維度12個題項。經(jīng)過預(yù)測分析，刪除了組織創(chuàng)新氛圍量表的1個題項，最終保留11個測量題項，采用Linker 5點法計分。經(jīng)過信度檢驗，該量表總的Cronbach’s α值為0.922，各維度Cronbach’s α值介于0.852—0.910之間。效度檢驗結(jié)果表明，組織創(chuàng)新氛圍的三個維度結(jié)構(gòu)清晰，累積方差解釋率為85%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。因此，該量表具有較好的信度和效度。

三、研究設(shè)計

1.共同方法偏差的檢驗

由于本研究所有數(shù)據(jù)均來自同一調(diào)查對象，可能導(dǎo)致所收集到的數(shù)據(jù)存在共同方法偏差。根據(jù)周浩和龍立榮[19]的觀點，雖然Harman單因素檢驗被廣泛用于對共同方法偏差的檢驗，但該種方法只是單純檢驗并無控制功能，且極不靈敏；而偏相關(guān)的方法簡單易用，且控制效果明顯，因此，本研究采用偏相關(guān)的方法來控制共同方法偏差。該方法的理論假設(shè)認(rèn)為，由探索性因子分析中所析出的第一未旋轉(zhuǎn)因子代表了對共同方法變異的最佳估計，因此，可通過將這個因子從預(yù)測變量與效標(biāo)變量的相關(guān)分析中抽離，以實現(xiàn)對共同方法變異的控制。根據(jù)郭志剛[20]建議的方法，在采用SPSS軟件進(jìn)行操作時，首先將析出的第一未旋轉(zhuǎn)因子另存為變量，然后控制該變量，最后再求預(yù)測變量與校標(biāo)變量的偏相關(guān)。偏相關(guān)結(jié)果表明，在控制了第一未旋轉(zhuǎn)因子后，預(yù)測變量與效標(biāo)變量之間的偏相關(guān)依然顯著。因此，本文中各變量的共同方法偏差并不明顯，可繼續(xù)開展后續(xù)的實證分析。

2.相關(guān)分析檢驗

先檢驗本文主要變量之間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表1所示。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)表(N=184)

注：*表示p<0.050；**表示p<0.010；***表示p<0.001(雙尾)，下同。

從表1中可以看出，各變量之間均呈顯著正相關(guān)關(guān)系(p<0.010)，相關(guān)系數(shù)介于0.419—0.716之間。因此，假設(shè)1、假設(shè)2a和假設(shè)2b都得到了初步驗證。

3.知識共享的中介作用檢驗

根據(jù)Baron和Kenny[21]提出的中介效應(yīng)檢驗步驟，筆者采用回歸法檢驗心理資本對員工創(chuàng)新行為的直接影響，以及知識共享對二者關(guān)系所起的中介作用，回歸分析結(jié)果如表2所示。

表2 知識共享在心理資本與員工創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=184)

注：括號內(nèi)為t值，下同。

從表2中可以看出，因變量員工創(chuàng)新行為對自變量心理資本的回歸系數(shù)、對擬檢驗的中介變量知識共享的回歸系數(shù)以及知識共享對心理資本的回歸系數(shù)均在0.001水平上顯著。因此，假設(shè)1、假設(shè)2a和假設(shè)2b均通過了驗證。當(dāng)引入中介變量知識共享后，員工創(chuàng)新行為對知識共享的回歸系數(shù)在0.050水平上顯著，同時，員工創(chuàng)新行為對心理資本的回歸系數(shù)為0.497，比引入中介變量之前的回歸系數(shù)0.581有所減小，但仍然顯著(p<0.001)，說明知識共享起到部分中介作用，由此，假設(shè)2c也通過了驗證。

4.組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用檢驗

筆者利用SPSS19.0軟件進(jìn)行層級回歸分析，對組織創(chuàng)新氛圍在心理資本與員工創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表3所示。

表3 組織創(chuàng)新氛圍在心理資本和員工創(chuàng)新行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(N=184)

表3的回歸分析結(jié)果表明，模型2中，在對性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上，將心理資本引入方程，心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響達(dá)到了顯著水平(β=0.581，F(xiàn)=20.137，p<0.001)，心理資本的進(jìn)入使模型對員工創(chuàng)新行為方差的解釋能力增加了36%。從模型3可以看出，當(dāng)將心理資本和組織創(chuàng)新氛圍的交互項引入方程，結(jié)果模型對員工創(chuàng)新行為方差的解釋能力增加了4%，且心理資本與組織創(chuàng)新氛圍的交互作用顯著(β=0.435，F(xiàn)=20.123，p﹤0.001)。為了更清楚地表達(dá)組織創(chuàng)新氛圍與心理資本的這種交互效應(yīng)，圖1給出了具體的交互影響模式。

圖1 組織創(chuàng)新氛圍與心理資本的交互作用

從圖1可以看出，組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，心理資本對員工創(chuàng)新行為的正向影響越大；反之，組織創(chuàng)新氛圍越淡薄，心理資本對員工創(chuàng)新行為的正向影響則越小。這說明，心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響程度在很大程度上還取決于員工感受到的組織創(chuàng)新氛圍。由此，假設(shè)3得到了驗證。

四、研究結(jié)論與管理啟示

1.研究結(jié)論

本文引入知識共享作為中介變量，組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，旨在揭開心理資本對員工創(chuàng)新行為影響機制的“黑箱”。研究結(jié)論如下：心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；知識共享在心理資本與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用；心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系受組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)，濃厚的組織創(chuàng)新氛圍可以加強二者間的正向關(guān)系，相反，淡薄的組織創(chuàng)新氛圍會減弱二者間的正向關(guān)系。

2.管理啟示

(1)心理資本作為個體一種積極的心理資源和能力，能顯著地預(yù)測員工創(chuàng)新行為，是組織創(chuàng)新的主要內(nèi)源要素。根據(jù)Luthans和Youssef[1]的觀點，心理資本可以通過培訓(xùn)、干預(yù)等外在手段得到明顯提升。因此，組織在人力資源管理實踐中應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和創(chuàng)新需要對員工的心理資本進(jìn)行管理和干預(yù)，可進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)以提升員工的心理資本水平。另外，在員工招聘過程中，應(yīng)重視對員工心理狀態(tài)的考察，確保引進(jìn)心理資本水平高的員工。

(2)知識共享也可以作為促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的可行路徑，促進(jìn)員工間的知識共享行為對創(chuàng)新行為的產(chǎn)生非常關(guān)鍵。為此，一方面組織要向員工表明組織與領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的明確態(tài)度，通過領(lǐng)導(dǎo)的影響力去塑造和倡導(dǎo)知識共享的企業(yè)文化；另一方面也可以通過管理實踐以實際行動表明組織對知識共享行為的鼓勵和認(rèn)可，如在組織中樹立知識共享行為的典范，進(jìn)行宣傳并予以物質(zhì)或精神獎勵，在組織內(nèi)形成重視知識共享的氛圍。

(3)由于組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，因此，組織在強調(diào)員工主動創(chuàng)新的同時，更應(yīng)當(dāng)將注意力轉(zhuǎn)移到組織創(chuàng)新氛圍的營造上。為此，除了開展各種有關(guān)創(chuàng)新的宣傳外，還要通過政策、管理實踐等鼓勵和支持創(chuàng)新。使員工感覺到組織和團隊對其創(chuàng)新工作的支持與認(rèn)可、對創(chuàng)新失敗的容忍與鼓勵，等等，從而在寬松的氛圍中使員工的創(chuàng)新潛能得以釋放。如果沒有積極濃厚的創(chuàng)新氛圍予以保障，組織很可能就要面臨“生在淮南則為桔，生在淮北則為枳”的尷尬處境。

[1] Luthans, F., Youssef, C. M. Human Social，and Now Positive Psychological Capital Management：Investing in People for Competitive Advantage[J].Organizational Dynamics，2004，33(2)：143-160.

[2] Scott,S.G.，Bruce, R.A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual in the Workplace[J].Academy of Management Journal，1994，37(3)：580-607.

[3] Kleysen, F .R., Street, C. T. Toward a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior[J]. Journal of Intellectual Capital，2001，3(2)：284-296.

[4] 趙斌，付慶鳳，李新建.科技人員心理資本對創(chuàng)新行為的影響研究：以知識作業(yè)難度為調(diào)節(jié)變量[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，(3)：174-180.

[5] 朱瑜，王凌娟，李倩倩.領(lǐng)導(dǎo)者心理資本、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為：理論模型與實證研究[J].外國經(jīng)濟與管理，2015，(5)：36-51.

[6] 高建麗，孫明貴.基于心理資本的包容型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的作用路徑[J].軟科學(xué)，2015，(4)：100-103.

[7] 張振剛，李云健，李娟娟.心理資本、創(chuàng)新氛圍感知與創(chuàng)新行為關(guān)系研究[J].中國科技論壇，2015，(2)：119-124.

[8] 吳慶松.基于心理資本的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力源模型構(gòu)建及其應(yīng)用研究[D].長沙：中南大學(xué)博士學(xué)位論文，2011.29-138.

[9] 李鳳蓮.心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于知識共享的中介效應(yīng)[J].商業(yè)時代，2014，(9)：89-91.

[10] 顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010，(1)：30-41.

[11] 曹威麟，譚敏，梁樑.自我領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)新行為——一般自我效能感的中介作用[J].科學(xué)學(xué)研究，2012，(7)：1110-1118.

[12] Van Den Hooff, B., De Ridder, J.A.Knowledge Sharing in Context: The Influence of Organizational Commitment, Communication Climate and CMC Use on Knowledge Sharing[J]. Journal of Knowledge Management, 2004, 8(6): 117-130.

[13] 孫健敏，張瑞熙，張嘩駿，等.核心自我評價對個體創(chuàng)新行為的影響：知識共享的中介作用[C].心理學(xué)與創(chuàng)新能力提升——第十六屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議論文集，2013. 35-39.

[14] Lazarus,R.S.Psychological Stress in the Work Place[A].Rick,C.,Pamela,L., Perre,W. Occupational Stress：A Handbook[C].New Jersey：Prentice Hall，1995.2-9.

[15] Stott, K.，Walker, A.Teams，Teamwork & Teambuilding：The Manager’s Complete Guide to Teams in Organizations[M]．New York：Prentice Hall，1995.324-380.

[16] 劉云，石金濤.組織創(chuàng)新氛圍與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J] .管理世界，2009，(10)：88-112.

[17] Luthans, F., Youssef,C. M., Avolio, B. J. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge[M].Oxford:Oxford University Press，2007.

[18] 楊玉浩，龍君偉.企業(yè)員工知識分享行為的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理學(xué)報，2008，(3)：350-357.

[19] 周浩,龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2004,(6):942-950.

[20] 郭志剛.社會統(tǒng)計分析方法——SPSS軟件應(yīng)用(第二版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2015.

[21] Baron, R. M., Kenny, D. A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology,1986, 51(6): 1173-1182.

2017-09-20

國家社會科學(xué)基金項目“小微企業(yè)成長中的網(wǎng)絡(luò)融資風(fēng)險與策略研究”(16BJY170)；山東省高校人文社會科學(xué)研究計劃“高新技術(shù)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)及其作用機制實證研究”(J15WB48)

李鳳蓮(1977-)，女，黑龍江大慶人，副教授，博士，主要從事人力資源管理和創(chuàng)新管理研究。E-mail: fenglianli@163.com

F272.92

A

1000-176X(2017)12-0138-06

于振榮)