企業如何應對員工長期請病假

周曜竣

周律師，您好！

我女兒在一家廣告公司工作了十五年，并已在公司簽訂了無固定期限勞動合同。2015年1月我女兒在醫院查出患有腰椎盤突出癥，因發病時疼痛的無法站立，只能躺在床上緩解，故向公司人事部遞交了長期病假單，在家休息了兩年，在這兩年中通過積極治療暫時控制住了病情，所以2017年1月我女兒到公司報道，正式恢復上班，但由于休假時間過長，我女兒之前的崗位已有人替代，公司人事部考慮到她的病情，給她安排了一個體力較輕的工作，但是上班路上車程需要2個多小時，女兒擔心萬一上班路上顛簸和擁擠，又要引發病情加重，故向公司人事部提出不想去這個崗位的意向，公司人事部負責人告知她，本應根據公司規定可以單方面辭退她，但考慮到她是公司老員工，所以才又安排了一個相對輕松的工作，如無法接受此崗位，公司依據《中華人民共和國勞動法》規定可以單方面解除勞動合同。請問周律師，公司是否有權單方面辭退她？我們該如何維權？

趙先生

趙先生，你好！

根據你以上的描述，該公司并未違反《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱：《勞動法》）的相關規定，首先公司與員工解除勞動合同與勞動合同的類型無關，即哪怕是無固定期限勞動合同的員工，用人單位也可以依法解除合同。其次職工的醫療期是根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限來給予醫療期的。工作年限十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月；因此你女兒實際工作年限為十五年，并未滿二十年，而她在家休息了兩年，已經超過了法律規定的醫療期。

因此，建議你女兒與公司協商是否能調崗，如果不能調崗只能服從公司安排去新的工作地點工作，如果不能服從公司規定，公司可以做出解除勞動合同的決定。

一、病假與醫療期的關系

病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系，才有病假，它跟婚假、喪假、產假等法定假相對應；《勞動法》第五十一條及第六十二條賦予了勞動者休婚假、喪假、產假的權利，但不是所有的休假期間都是不得解除勞動合同的，而醫療期是不得解除勞動合同的時限。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。因此我們可以得知，病假和醫療期都是有關職工患病休息的一種期限。區別在于，醫療期內用人單位不能與勞動者解除勞動合同。

二、醫療期滿后，員工仍請病假，用人單位可以解除勞動合同嗎？

根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，趙先生的女兒雖然在公司工作了十五年，并且簽訂了無固定期限勞動合同，但是根據她在公司工作的年限和她實際已經休病假的時間并不符合法律規定，公司有權根據《勞動法》第四十條規定與她解除勞動合同。

三、用人單位如何應對員工長期請假的風險

（一）制定相應的請假管理制度

1.程序合法、內容合法、合理及有可操作性。

2.規范請假申請的流程，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯系方式，必須提交符合規定的醫院醫生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫藥費單據等。

3.在制度中規定：單位有權對職工的病假進行復查。單位對勞動者的誠信比較重視，申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動合同。

（二）在工資結構、發放等方面做應對

此種應對方式是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，靠病假或小病大養不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時間工資+績效獎金，設計好具體的數額，一旦休病假，績效獎金不發放，這樣依法發放病假工資數額與正常上班期間的工資數額就有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數，取消年底發放獎金的資格，取消加薪資格等。

（三）建立崗位調整機制

簽訂勞動合同時約定：當員工連續休病假幾個月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調整員工的工作崗位到某某崗位。這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位就可以合法調崗。

四、總結

綜上所述，用人單位首先應確立合法規范用工的意識，確保企業用工合法規范；其次用人單位要建立完善人力資源規章制度，優化完善用工流程，明晰考勤、休假管理流程，避免部分勞動者“鉆空子”；最后用人單位還要從人性化管理角度出發，關心勞動者身體健康，最大程度的給予勞動者幸福感。endprint