權益

■煙臺經濟技術開發區人社局 郭 賓

權益

“過勞死”認定為工傷要面對三道必答題

■煙臺經濟技術開發區人社局 郭 賓

“過勞死”一詞源自日本，最早出現在1988年日本一家報紙上，引發社會極大關注。現代社會對于“過勞死”有比較清晰的定義，主要是指由于工作上長時間處于緊張狀態以及業務上超重負荷，造成身體原有疾病惡化，進而導致死亡的現象。

20世紀的日本經濟高速發展，社會普遍推崇忠誠和集體認同的價值觀。單位不僅僅是人們工作的地方，更是家庭的延伸，為單位工作等同于為自己工作。這樣一來，日本人幾乎每天都要自愿長時間加班，導致出現“過勞死”現象。當前，我國有些崗位的員工承擔著更大的工作壓力和更重的工作負擔，也需要警惕“過勞死”。

工傷判定標準問題。我國現行的法律法規中，只有2010年修訂的《工傷保險條例》對“過勞死”有明確條款。第十五條第一項規定：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，應當視同工傷。然而，“48小時之內經搶救無效死亡的”的規定本身容易引起爭議。勞社部函〔2004〕256號第三條《關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見》規定“48小時”的起算時間，以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間。依此理解，發病時間與診斷時間為不同時間，中間有一定的時間差。如何理解這一規定，主管工傷認定的人社部門與法院之間存在差異。例如，某職工在工作崗位突發不適請假回家休息，3天后到醫院就診，就醫后病情急劇惡化，48小時內搶救無效死亡。人社部門認為，某職工雖在工作崗位突感不適，但其請假回家未及時就醫的行為喪失了“突發”之緊迫性，不應機械適用本條規定。法院認為，應當適用人社部的有關規定認定某職工為工傷。

過勞死的因果關系確認問題。《工傷保險條例》中，有關工傷的概念涵蓋內容有限。一般的工傷僅指事故性傷害，認定工傷的時間和地點要素范圍較窄。過勞死的因果關系也沒有具體的確認標準。日本對于“過勞死”的因果關系的認定標準，分為異常負荷階段、過重負荷階段和發癥促進階段，三個階段都以一定的醫學標準作為基礎，還需要參考時間、工作量、參照對象等要素。因此，我國有關“過勞死”問題存在界定模糊的問題，需要對現行《工傷保險條例》進行修訂，將“48小時之內經搶救無效死亡的”修改為“經搶救無效在48小時之內死亡的”。這并非只是語言順序的調整，而是在現有的法律規定框架內，最大程度縮短發病時間和搶救時間，最大限度保證執行和理解的公平。

理念及判斷標準尚需變革。目前的《工傷保險條例》將工傷分為事故傷害和職業病兩大類。今后，可以借鑒日本等國的做法，將“工傷”更名為“勞動災害”，體現理念上的重大變革。

解決“過勞死”問題的命門在于“過勞死”的因果關系確認問題。現代醫學的發展應當可以為各類基礎疾病的判斷提供明確的標準，并且在一開始的認定中，為了防止報假案的現象發生，可以采用最嚴格的認定標準，如日本的異常負荷說。隨著制度的完善和經驗的積累，我國有望逐漸解決“過勞死”這一社會問題。

退還押金竟是16660枚硬幣“合法表達不滿”合法嗎？

案情回放

據《成都商報》報道，潘老師全職在培訓機構從事教學工作，今年9月上旬，她在向校方提出兼職要求未獲批準的情況下，選擇了離職。隨后，校方在10月補齊了她的工資，但是還差一筆5000元的押金未補齊。“這筆押金是以前工作期間，從工資里分5個月代扣的。”潘老師以工資條證明校方以押金的形式代扣過自己的工資。當地勞動局調解后，雙方達成協議：校方在未來的5個月分5次陸續返還押金，每次返還1000元。結果，讓潘老師意想不到的是，押金卻是以硬幣的形式發放。

律師分析

本刊邀請到四川省總工會維權顧問杜偉律師，根據相關報道進行焦點分析。

1用人單位以收取誠信保證金為由，從員工工資內代扣誠信保證金，這樣做合法嗎？

按照《勞動合同法》第九條“用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”的要求，這家培訓機構收取“誠信保證金”的行為不符合法律規定。以“押金”“保證金”或者是其他類似名義向勞動者收取財物，實際上是一種變相克扣勞動者勞動報酬的違法行為。據此，教師向勞動行政部門反映用人單位有拖欠勞動報酬的行為，應當說是符合事實的。

2從維護職工權益的角度看，“硬幣事件”還能帶來哪些啟發？

“硬幣事件”的發生至少說明三個問題。

一是用工單位對于勞動法律法規的認識還需要提高。培訓機構的負責人認為，自己的做法是一種“合法表達不滿”的行為，這是完全錯誤的。實際上，《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。也就是說，分次向勞動者返還“誠信擔保金”的行為，本身就是不符合法律規定的。

二是勞動行政部門對于用人單位的違法行為查處力度不夠。根據《勞動合同法》第八十四條第二款的規定，在用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的情況下，勞動行政部門有權責令其限期退還勞動者本人，并依照每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。本案中，當地的勞動行政部門并沒有對用人單位處以罰款，導致了用人單位沒有承擔任何違法成本。

三是用人單位與勞動者的地位實質上仍然處于非常不平等的地位。本案中，用人單位以離職教師沒有盡到誠信義務為由，故意采用硬幣方式發放“誠信保證金”表達不滿，教師只能被動接受。

3如果用人單位經營活動確實受到損害，用人單位如何維權？

在用人單位的經營活動中，如果確實因為勞動者的行為使其受損，用人單位可以按照《勞動合同法》第四條賦予的管理權和第三十九條賦予的解除權來維護自身合法權益。如果因勞動者行為給用人單位造成損害的，根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

杜偉律師，第五屆全國維護職工權益杰出律師，全國五一勞動獎章獲得者，四川省總工會維權顧問。