淺談醫院績效工資改革

甘云燕

摘要：本文通過四川省科學城醫院績效工資現狀分析， 結合國內醫院先進績效工資分配辦法， 從三個原則建議建立全新的適合我院情況的績效工資分配方案。

關鍵詞：績效工資；經濟效益；成本核算

一、醫院績效工資分配現狀

績效工資作為一種重要的薪酬形式，在我醫院一直占據了重要的地位。

從上表可以看出，績效工資從2013占人員經費的29%上升到2016年33%，可見績效工資一直是我單位人員經費的重要部分。

自2012年起，我單位對績效工資改革處于不斷改革過程中，但基本采取收入減支出結余提成績效工資的辦法，工作量僅占少部分，此種核算辦法促使了過度治療、亂檢查，是造成看病貴的主要誘因，新醫改和衛計委發布“九不準”，明文要求醫務人員的收入不得與藥品、檢查、治療收入掛鉤，用政策高壓線控制，但是由于醫院長期以來的慣性運轉，收支結余提成的辦法，對于提高醫務人員增收的積極性仍然是最有效的方法。但是以收減支結余提成的績效工資分配辦法在考慮到經濟效益的前提下，并沒有充分考慮到職工的工作強度、工作風險大小、工作量的多少等因素。現行績效工資核算辦法的缺點主要有下面幾個方面：

（1）醫療收費價格低成本收費

醫院許多醫療收費價格，比如門診醫生的診察費、住院床位費、護理費等等技術性收費，都處于低成本收費，由于醫療服務價格制定政府統一制定，醫院沒有自由定價權，導致許多科室收入與成本不匹配，按照結余提取績效工資存在先天不足。

（2）科室差異導致結余多少不同

按照科室進行成本核算，由于各個臨床科室診療服務的差異，同樣數量的病人可收入的多少差異很大，成本耗費也不一樣，比如手術科室與非手術科室、腫瘤科與小兒科差異、臨床科室與醫技科室差異、臨床科室與護理收入的差異等等，結果是導致結余多少不同。

（3）按照成本核算的收支結余提取比例的不同

醫院按照科室成本核算的收支結余，認為調節科室提取績效工資提取比例，導致各科室提取比例不同，更增加了績效工資的不公平性。

（4）體現的多收多得不能體現多勞多得

科室按照成本核算的收支結余提取績效工資，主要體現的是多收多得，以經濟刺激為導向，形成的是金錢績效文化，不能充分體現多勞多得，優勞優得的分配原則。

（5）無法調動管理后勤部門人員積極性

管理后勤職工的績效工資不分崗位、工作性質，統一按照平均績效工資發放，這也不利于調動機關職能科室人員的工作積極性。

二、績效工資改革原則

針對上述存在的問題，我單位對績效工資的改革處于迫在眉睫的地步。績效工資改革的原則有：

（1）經濟效益考核與工作量考核相結合的原則

在過去的的績效工資考核辦法中，重經濟效益考核，輕工作量的考核，在正在改革的績效工資方案中，逐步向工作量考核傾斜，把臨床醫護人員從醫療收入、成本中解放出來，減輕患者的經濟負擔。具體考核工作量指標有入院病人量、門診病人量、實際占床日數、手術臺次、出診次數等工作量指標。

（2）向臨床一線與特殊崗位傾斜原則

一線醫護人員作為醫院的中堅力量， 發揮著不容忽視的作用，有些特殊崗位，雖然從經濟效益上可能對醫院貢獻不大，但是作為醫院的一個重要組成部分是不可缺少的，因此在績效工資改革中要適度的向上述兩個群體傾斜。

（3）兼顧公平的原則下，體現多勞多得原則

適度拉開績效工資的差距，充分調動職工積極性，主動性與創造性，獎勤罰懶，創造一個人人都有危機意識的組織氛圍，促進醫院全面、快速發展。

三、建立全新的績效工資架構

結合醫院現狀與未來發展趨勢，新的績效工資模式為：

臨床科室績效工資=（經濟效益考核+工作量補貼+滿意度調查獎勵）×目標管理考核系數

管理后勤部門績效工資=基數×各個科室系數

經濟效益考核按收入、成本、結余按照一定比例提取；工作量指標具體有門診病人數、住院病人數、實際占床日數、手術臺次數、體檢人次、出診次數、收治住院病人數等工作量指標組成；滿意度分為兩大類部門，分別由各自的服務對象考核，臨床科室由病患考核滿意度得分，管理后勤部門由醫院職工考核滿意得分，每月按各科室得分從高到低順序排列。目標管理考核由院辦對各科室年度完成目標、醫療質量指標、院感檢查指標、護理質量等指標考核綜合形成各個科室得分。

新的績效工資模式結合了經濟效益考核、工作量考核、服務對象滿意度考核、醫療質量等指標的考核，綜合考慮了各方面因素，充分體現了每個勞動者的工作價值，但新績效工資但仍有很多方面做的不足，歸結后我單位認為主要有以下幾方面需要加強：

（1）臨床科室技術難度、風險高低因素難以考核

作為臨床科室，各個科室所承擔的任務是不一樣，所面對的風險也有所不一樣，如何準確、精準的考核風險系數是我們下一步績效工資改革的方向。

（2）有關體檢獎金分配問題

我們醫院體檢工作是重要任務之一，因我單位體檢中心無法單獨完成所有的體檢工作，需要其他科室協助完成，例如放射科、檢驗科、特檢科等科室共同完成，體檢收入如何在這些合作科室分配，如何按工作量分配獎金，這些也都是我們下一步需要繼續加強的地方。

（3）細化管理、后勤部門績效工資

管理、后勤部門績效工資按照目前科室所有人數按一定系數匯總成為所在科室系數，并沒有細化各個崗位所承擔的工作難度、風險、崗位所需要職工本身條件不同制定相應的系數。

參考文獻：

[1]李海軍. 醫院績效考核具體方案的設計及應用[J]. 科技資訊，2015，13（36）：186-187

[2]高錄濤，姜福康，竇剛. 醫院績效管理改革方案設計[J/OL]. 解放軍醫院管理雜志，2017，24（06）：512-514.endprint