新世紀人力資源管理的發展趨勢

溫依蕾+翟佳

摘要：面對新世紀的到來，不同行業的發展趨勢也不一樣，在這樣的發展背景下就興起了對不同行業的人力資源管理模式。在以后的社會發展中，人力資源發展的趨勢逐漸會朝著管理的規范化、產業化、人性化。本篇論文也將會從這幾個方面來闡述在現代社會中我國人力資源的發展趨勢。

關鍵詞：新世紀；人力資源；發展

引言

在新世紀背景下，尤其是隨著改革開放以來，由于我國的企業管理模式在很大程度上受到國外的管理模式影響，所以在發展過程中呈現了多種多樣的發展趨勢。要想讓本國的企業有一個良好的發展趨勢，就需要一套適合企業發展的人力資源管理方案。

一、新時代的人力資源發展趨勢

（一）人力資源管理在企業中的地位

企業的目的就是為了創造更多的利益，但是企業的發展和盈利離不開兩大關鍵因素，那就是物質資本和人力資本。資本是企業獲得利益的保障。資本又離不開資源，對于企業所追求的目標不同，所需要的資源也就不同。就人力資源而言，企業對人力資源的需求取決于企業發展的目標和追求的效益。為了保證企業不會對人力資源浪費，企業就需要對人力資源做出保障，所以每一個“人力”對企業來說都是資源。跟據不同的員工具有不同的價值，企業如果能夠做到正確的利用，對于企業就是資源，如果不能正確的使用就是對“人力”的浪費。

所以人力資源的管理對于企業來說是十分重要的，人力資源的重要性甚至可以影響到一個企業能否發展下去。如果說商場如戰場，企業沒有一個合理的人力資源管理理念，沒有一套合理的人力資源管理策略，那么就像一支隊伍沒有專業的領導，必然打不了勝仗，必然走向死亡。如今經濟全球化變得越來越嚴重了，企業與企業之間的競爭已經不再局限于資本和經濟領域了，人力資源也逐漸成為企業之間競爭的重要因素。

（二）人力資源管理從后臺走向前臺，成為整個企業管理的核心

傳統的人力資源管理只是著重于考核員工的出勤、員工的檔案以及合同等，這種屬于后勤服務。在近些年來，企業對人力資源的認識越來越深刻，把人力資源看成是一種重要的戰略資源，企業里“以人為本”的思想得到普遍的認可。于是形成了人才評定，績效考核等一系列制度。和傳統的人力資源管理比起來，新的模式更有利于員工的成長和企業的長期發展。在21世紀的今天，企業對人力資源的管理要求更加嚴格，人力資源的管理模式必須要能在實踐中為企業帶來利益，必須要在實踐的工作中起到指導作用。只有對人力資源的管理有了更加深刻的認識，起到足夠的重視，才能使得人力資源管理成為企業管理的核心。

目前人力資源的管理只是注重招聘，往往都只注重對員工的招聘，考勤，管理，培訓這類的事項，缺乏考慮客戶的需求和對市場的變化關注。這種后臺式的人力資源管理往往只是一個人力資源管理部門對業務部門提供的服務與支持，缺乏對公司的深入了解，對整個公司的觀察力不夠，所以也就注定這種公司的人力部門不能夠成為公司的核心。

（三）人力資源管理者的角色將重新界定

隨著人力資源的管理模式不斷完善，管理者應該深刻明確自己

在管理中的地位，其中包括：企業的人力資源管理部門要從之前的行政性中走出來，開始研究如何從事戰略性的管理工作，人力資源經理要積極的參與到企業的管理戰略、組織業務、建立競爭的優勢、積極傳播一些職能方面的技術，并且對每一位員工的表現要保證認真負責。在好多國外的企業中，公司的副總直接管理人力資源這一塊業務，就可以看出他們對人力資源的重視程度，這種方法也有利于人力資源的管理方案與企業的發展需求相互配合。人力資源的經理將不再像過去那樣扮演一個行政的角色，而是變成了培訓以及教育的推動者。

人力資源管理者需要了解世界各地的企業管理模式，知道本企業的業務模塊。人力資源的管理在企業中的價值越來越明顯，這種作用就表現在人力資源管理能為企業的各個部門提供一些價值。作為人力資源的管理者，應該要有全新的思維方式去考慮客戶適合怎樣的人力資源服務，并且清楚能夠為客戶提供什么樣的服務，這樣一來就突出人力資源管理在企業中的地位。

二、我國的人力資源管理現狀及發展對策

（一）我國的人力資源管理現狀

人力資源在一個企業中是最具有潛力的資源，現在的好多企業喜歡把人事部改成人力資源部。但事實上，他們對于人力資源的管理和一個人事部的管理沒有什么太大的差別，這種管理模式并沒有發揮出應有的價值，企業也沒有從他們這種所謂的人力資源管理中獲得任何效益。目前我國人力資源的管理還在處于嘗試的階段。具體表現在如下幾個方面：

（1）人力資源管理的設置

目前，多數企業的人力資源管理部門的設立并不完整，許多人力方面的職能只是由某一個部門在兼管。雖然很多企業也成立了人力資源的管理部門，但是并不專業，還是做著與“人力”方面沒有太大關系的職務。所以人力部門對他們來說只是一個附屬品。

（2）人力資源管理人員的配置

現在的很多企業在人力的管理方面并不夠規范，比如，很多企業在招聘的時候不看重求職者的能力，只是一味的看重學歷，只要是高學歷就可以。在培訓方面，很多企業并不看重培訓的效果，對于企業的培訓只是走走過程罷了。在考核員工方面，大多數企業不理解考核一個員工有什么意義，考核的結果有什么價值，對他們而言考核就是企業的一種形式罷了。

（3）企業對人力資源的激勵機制不靈活

企業通過激勵員工可以吸引更多的人才，也可以避免人才的流失。選擇一個適當激勵的方案，吸引更多的人才對企業來說是重中之重。一般的企業激勵模式是通過獎勵和懲罰。一些企業的激勵模式落后，主要體現在其激勵的制度方面力度不夠。再加上經濟發展的限制，導致員工的待遇沒有明顯的優勢，所以在薪資方面對員工沒有吸引能力。還有，靠關系不靠本事升職加薪的現象普遍存在，導致有背景沒有能力的人身居高位，而有能力的人卻不被重用，導致人才得不到發展。職稱的晉升體制不合理，對員工的績效不能做出合理的評價，最終會導致公司的激勵制度發揮不出作用，抑制了人才的發展。

（二）、我國人力資源的發展對策

（1）建立企業先進的文化理念

企業文化是一個企業走向成功的必備因素，它可以表現出一個企業的價值觀，賦予了企業和員工管理思想的內涵。一個好的企業文化可以指導企業的思想發展，為企業提供戰略目標。好的企業文化能夠讓企業有一種活力十足的感覺，在與對手的競爭中處處受利。而如果一個企業不注重自己的企業文化就會導致企業沒有明確的發展目標，員工的積極性不高，在發展中屢屢受挫。

（2）提高人力資源管理的綜合素質

要想提高人力資源管理水平，就一定要對其管理技能和管理的綜合素質做出改進。企業要通過不同的手段來考核員工的能力，例如可以通過面試，培訓、考核、激勵等等。多方面體現人力資源在企業管理戰略中的重要作用。

總結

現在的企業要比他們在任何一個時候都需要人力資源管理的幫助，企業不僅需要人力資源管理的完整規劃，更需要可以將這種規劃落實到實踐的戰略。未來，人力資源一定會成為企業重要的核心資源，人力資源的管理模式對企業的發展起的作用一定會越來越大。

參考文獻

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