勞動法與勞動倫理的調整機制及其相互關系

詹有平

摘要：在勞動者與用人單位的關系中，勞動法和勞動倫理的調整機制是重要組成部分。勞動法和勞動倫理之間存在著相互作用的關系，勞動法從最根本性的角度發揮其作用，對勞動關系中最基本的方面進行界定，勞動倫理主要是對勞動法起輔助豐富的作用，在一定的勞動環境中，兩者相互促進，共同致力于營造健康合法的勞動關系。

關鍵詞：勞動法；勞動倫理；調整機制；相互關系

引言：

隨著經濟社會的快速發展，勞動正義開始受到越來越多國家和個人的重視，人類社會根本存在的社會勞動活動及社會勞動關系從本質層面上開始受到批判和審驗，其中的不平等的倫理價值也逐漸受到更廣范圍的挑戰，對彰顯勞動者的尊嚴，促進勞動者的全面發展意義重大。

一、勞動法的調整機制

從理論上說，勞動法的調整內容主要包括：傳統勞動法、人權法、軟法三方面的調整機制。在這些主要內容中，勞動法對基本的勞動關系進行規定，發揮的是基礎性的作用，其他的政策法規都是以其為基礎進行擴展和延伸的。出于減少爭議的考慮，當前國只對勞動法的雙重調整機制進行討論，這個討論范圍不包括軟法。

勞動法又劃分為個人勞動關系和集體勞動關系兩種，前者的核心是勞動基準，后者的核心是集體合同。在實際的勞動環境中，由于用人單位在各方面的優勢，使得其與勞動者之間始終都處在一種不平等的關系中，這就需要對關系勞動者切身利益等方面內容通過法律的方式進一步明確，這有助于保護勞動者的自身利益，減少勞動過程中侵權現象的出現。因此，勞動法的立足點就是對不公正的勞動關系進行規范和調整。勞動法的校正在以下幾個方面體現的非常明顯：建立統一的勞動基準、建立企業或者產業勞動基準（由于不同行業、企業生產經營特點的不同，勞動基準立法只能按照不平等程度最低的企業和產業來確定，如果把公平的天平完全導向勞動者，這也會嚴重損害企業的利益，最終反過來會影響勞動者的就業，然而，只規定了最低的不平等，這對構建和諧的勞動關系顯然是不夠的，因此，這就要求立法部門、執法部門等結合不同勞動環境的要求制定詳細具體的勞動標準，雖然可以通過勞動法解決很多問題，但是，法律并不是萬能的，這就需要借助工會維權、集體談判等方式共同進行解決）。勞動基準法對民法的初次校正，集體合同對民法的再次校正，在很大程度上可以更好的維護社會正義，也有助于營造更加和諧公平的勞動關系，對維護社會和諧穩定也發揮著重要作用。從上世紀70年代開始，很多國家的勞動法律法規都通過上述“雙重校正機制”，在很大程度上解決了勞動關系中的不平等問題，對用人單位的用人行為進行了很好的規范，將勞動者的很多權益以法律法規的形式固定了下來，大大減少了以往常見的侵犯勞動者權益的現象，有效促進了社會的穩定與和諧。

（二）人權法調整機制。當前，無論國內還是國外，對人權的重視都超過了以往，很多國家通過設定人權法對勞動者的自身權益進行明確和維護，這很好的保護了勞動者的權益。歐美等發達國家的人權法歷史較早，但是，他們的人權法主要是出于更好維護用人企業資本家的利益，隨著社會的發展，才更多的融入了一些積極人權。我國的人權法律法規，主要是致力于在用人企業和勞動者之間建立和諧的勞動關系，對勞動者應有的權益進行明確規定，以合同等方式明確給用人企業，對企業在處理與勞動者的關系上進行規范，嚴禁各種侵犯勞動者權益的現象發生，并明確規定每個人都有勞動的權利，有權獲得公正和合理的報酬，有維護其利益而參加各級工會組織的權利，也有獲得休息休假的權利等，這些規定以法律的方式對我國勞動者的工作權、平等權、安全衛生權、休息休假權等進行了細化明確，并隨著社會的發展對勞動關系妥善調整，從而實現了對勞動者權益的自始至終的維護。

二、勞動倫理的調整機制

在用人單位與勞動者長期的相互關系和廣泛的社會勞動中產生的倫理道德，則是最根本的道德關系。很多歷史偉人都對勞動關系表達了自己的看法，恩格斯從唯物主義的角度對勞動關系進行了闡述，認為倫理道德是整個人類生活的第一個基本條件，在很大程度上是勞動創造了人本身。當勞動者通過自身的勞動對自然社會進行改變的時候也潛移默化的對自身進行了改變，所以，勞動理論在整個倫理體系中具有非常重要的地位，對勞動倫理的維護，實質上就是對勞動關系的深化，在很大程度上也是對勞動者的維護。當前中國政府致力于營造新型的勞動關系，就是在勞動關系調整中更多的彰顯道德關懷和倫理精神，最終延伸到如何在用人單位和勞動者之間實現更好的公正與公平，它包括勞動關系中的利益主體身份地位的平等、分配中的公正、勞動者工資福利上的保證和自身價值的實現。通常來說，勞動倫理的調整機制涵蓋了道德意識、傳統習俗兩方面的調整機制。

（一）道德意識的調整機制。這種道德意識主要是用人單位的道德意識，對用人單位而言，主要就是在條件允許的范圍為勞動者創造最佳的勞動環境，配備符合基本要求的勞動作業設備；同時，從勞動者自身的家庭、身體健康等多個方面為勞動者考慮，充分彰顯對勞動者的善意，盡可能的提高勞動者的工資福利，更多的認可他們為所在勞動環境創造的經濟價值，這樣用人單位就會具備更多的道德與良心。

（二）傳統習慣調整機制。勞動倫理中的傳統習慣也是以用人單位的傳統習慣為主，用人單位的傳統、主要管理人員的習慣、和勞動者相處的風俗習慣等，在很大程度上體現在善待勞動者和勞動者分享價值創造這兩個方面。

三、勞動法與勞動倫理的分工及其轉化

從理論上講，法律和倫理是既有聯系，又有分工，兩者之間是相互促進的。勞動法雖然可以對許多具體的勞動關系進行調整，但是，它的作用范圍是有限的，勞動倫理則能彌補勞動法所不能涵蓋的地方。

（一）勞動法與勞動倫理的分工。在表現形式上，勞動法是以明確的文字固定下來的，而勞動倫理則體現在人的意識中，主要通過語言來表達，一般不訴諸文字形式。在調整范圍上，勞動倫理作為勞動法的補充，既對人們的外部行為進行調整，還調整人的內心世界，勞動法調整的對象主要是過錯行為。

（二）勞動法與勞動倫理的轉化。在條件成熟的時候，勞動倫理的相關內容可以成為勞動法的一部分，這個過程一般經過社會大眾的廣泛醞釀，成為一種道德意識，逐步上升為社會習慣，最終以法律法規的形式固定下來。

結束語：

勞動法和勞動倫理是調整勞動關系的主要方式，這兩者分別對不同的勞動內容進行調整。同時，勞動法和勞動倫理之間相互作用，并在一定的條件下可以實現相互轉化，共同致力于營造健康合法的勞動關系，更好的對勞動者的權益進行維護。

參考文獻：

[1]孟令軍.勞資關系的文化視角[J].工會理論與實踐-中國工運學院學報，2012年01期

[2]林國新.中國傳統文化的倫理特征及其影響[J]，哈爾濱學院學報，2016年02期

[3]劉湘溶，陳澤亞.關于當代中國經濟制度正義目標的倫理思考[J].湖南師范大學社會科學學報.2012年05期

本文為陜西學前師范學院教改項目13JG008Y中期成果