企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析

摘 要：針對企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響，做了簡單的分析。企業薪酬管理公平性是員工工作績效管理工作實施的基礎以及前提，有利于推動人力資源的發展，保障工作效率。基于此，在制定企業薪酬管理制度時，要做好公平性的把控，保證其作用充分發揮。

關鍵詞：薪酬管理；公平性；工作績效

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）14-0245-02

對于企業來說，薪酬管理是棘手問題。究其原因，企業薪酬管理的實施，要兼顧公平性和合法性以及有效性。公平性指的是，員工對企業薪酬管理系統以及管理過程的公正性以及公平性的看法或者感知。涉及員工對于個人薪酬和企業外部勞動力市場薪酬水平的對比、企業同職位人員薪酬的對比結果等，因此公平性的把控難度較大。

1 薪酬管理公平性的概述

對于企業來說，薪酬管理制度的制定，要堅持公平性原則、經濟性原則等，其中公平性原則的體現，貫穿于薪酬管理的全過程。在薪酬設計環節，要在建立合理的價值評價機制，基于統一規則，通過對職工的績效考評，來決定員工的最終收入。薪酬管理的公平性把控，要做好以下原則的把握：

1.1 結果公平性

企業薪酬管理結果公平，具體表現為薪酬水平以及增長幅度等。通常情況下，員工會用自己的付出和薪酬回報進行對比，來判斷薪酬分配的公平性。若依據員工的評價標準，進行薪酬分配評估，沒有達到員工的期望值，則會使得員工產生不公平感受，進而影響其工作積極性，給工作績效造成負面影響。

1.2 薪酬體系構成的公平性

一般來說，企業薪酬體系的構成，包括基本工資+福利待遇等、薪酬體系結構以及組成部分的公平度把控，需要企業管理者在制定薪酬管理制度和規則時，既要從宏觀經濟條件出發，綜合考慮行業情況以及企業經營的具體情況等，來決定薪酬體系結構。不僅要保證企業薪酬水平具有一定的競爭力，避免人才流失，還需要控制人力資源成本，保證企業的經濟效益。

1.3 薪酬管理過程的公平性

企業薪酬管理過程的公平性，指的是薪酬管理具體實施，其程序的公平性，主要包括績效管理評價制度、績效考核流程等。合理的工作績效考核體系，能夠保證考核的全面性以及準確性，是薪酬管理實施過程公平的基礎。

2 薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析

2.1 薪酬管理公平性是基本前提

若想提高員工工作績效管理水平，公平的薪酬管理是前提基礎。以往的企業管理模式，以工作任務為績效考核的主要標準，將其他影響因素，以誤差的形式進行處理。隨著管理學者的不斷研究，發現績效評價應該有多維視角，如圖1所示。基于多種因素的影響考慮，薪酬公平性是企業績效管理的前提，具體原因如下：①薪酬管理公平性高低，直接影響著員工的工作積極性，以及其對企業的滿意程度和信任程度。當員工對企業薪酬管理滿意后，才會盡心工作，進而創造出更多的工作績效，包括創新績效和學習績效等。相反，若企業薪酬管理不公平，則會消減員工的工作積極性，產生消極情緒。而消極情緒的傳染，造成的影響更大。②若員工對企業薪酬管理非常滿意，其除了會創造出崗位工作績效外，還會付出更多的努力，為企業創造更多的價值，有利于形成和諧的工作環境，推動企業持續發展[1]。

2.2 薪酬管理公平性影響績效管理效果

（1）薪酬管理公平性，影響著績效管理標準制定的公平性。企業薪酬體系的公平性，其和員工工作績效管理標準的公平性，有著緊密的關系。只有合理把握薪酬管理概念以及具體要求，才能夠保證績效管理制度制定的科學性和可行性，進而保證績效管理工作效率。

（2）薪酬管理公平性影響著績效管理制度執行效率。薪酬分配要能夠反映出員工崗位價值以及工作績效，因為員工所處的階層不同，實現有效協調，對薪酬管理公平性，有著較高的要求。若薪酬管理的公平性不高，則難以實現工作績效管理，使得績效管理工作實施面臨著諸多問題。

（3）薪酬管理公平使得員工工作績效管理更加人性化。無論何種工作，對員工工作進行量化，具有可行性，但需要公平的薪酬保障。對于不同崗位的員工，其工作內容和質量要和薪酬相互匹配。員工工作績效情況，和企業薪酬緊密相連[2]。薪酬管理的公平性，促使績效管理更加人性化，增強了企業內部的凝聚力，使得員工能夠產生歸屬感，為企業發展付出更多的力量。

3 薪酬管理公平性把控的策略

現結合A企業薪酬管理的公平性，以員工工作績效為評價指標，進行相應的分析，提出完善薪酬管理的措施，作如下論述：

3.1 薪酬模式

結合A企業人員薪酬模式進行分析。主要分為以下幾類：①純薪金制；②純銷售提成制；③基本工資+傭金制；④基本工資+獎金制；⑤基本工資+傭金+獎金制。營銷人員結構情況為，在2014年，總人數為1134；2015年總人數為1229人。學歷情況如下：碩士人數占比為3.7%；本科人數占比為40.3%；專科38.3%；專科以下為17.6%。銷售人員薪酬激勵模式為：基本工資+傭金+電話補助+交通補助+福利。

3.2 薪酬滿意度分析

采取訪談調查法，對營銷人員對薪酬的滿意度，進行調查，獲得以下結果：①總體滿意度偏低。銷售人員表示，因為薪酬的驚喜度不夠，難以激發自身的工作積極性，在實際工作中，完成薪酬對應的績效后，便沒有了動力。②年輕人員對薪酬的滿意度低。從人員年齡層面來說，年齡越大的員工，其對薪酬總體滿意度較高。而30歲以下的員工，其對薪酬現狀的滿意度不高。

3.3 薪酬管理問題分析

A公司營銷人員薪酬管理主要存在以下問題：①薪酬激勵制度缺少公平性。員工對于薪酬的滿意程度，直接影響其工作績效。從企業員工工作情況來說，工作績效較為平穩，沒有較大的突破，不利于企業業務拓展和持續發展。究其原因，因為薪酬激勵制度缺乏公平性，員工對于薪酬的總體滿意度不高[3]。②績效考核和獎懲制度脫節。薪酬發放對應的績效考核體系中，由于考核方法單一，加之指標設計不合理，降低了績效考核結果的實用性。除此之外，企業對于績效評價較高以及較差的人員，缺少相應的獎勵以及懲罰，考核和激勵獎懲結果的執行，存在著不嚴格的情況，使得薪酬制度存在著不公平情況。

3.4 增強薪酬管理公平性的策略

3.4.1 重新確立公平的薪酬

做好市場調查工作，重新制定薪酬，增強企業薪酬的外部競爭力，留住人才，減少人才流失。對于企業來說，如果難以達到市場平均薪酬水平，則需要調整薪酬結構以及成本。將工作績效評價高、貢獻程度大的營銷人員的薪酬，設定在市場平均薪酬水平以下。對于工作績效評價低的員工的薪酬，設定在等于或者低于市場平均薪酬水平。一來，能夠調動員工的工作積極性；二來，能夠控制企業成本[4]。

3.4.2 完善薪酬獎懲制度

通過設置合理的薪酬獎懲額度，來調動人員的工作積極性。基于薪酬構成比例，設定獎懲預算額度，控制在薪酬預算總額的10%左右。在不考慮年度企業經營業績浮動系數以及員工上一年度考核浮動系數的情況下，員工當年可以得到的獎勵福利津貼總額等于當年的福利預算。在福利津貼限額內，由員工自己選擇福利項目。即接受獎勵，也同意任務沒達成的懲罰制度。

3.4.3 強化績效考核

對于考核結果，采取公開的方式，體現公平性和透明度。對于考核中發現的問題，比如工作積極性不高的問題，要和基層人員做好溝通，明確問題的原因，進而采取具體的解決措施。注重考核過程的溝通以及結果反饋，使得營銷人員對目標以及過程，有著全面的了解，進而完善正向激勵[5]。

4 結束語

綜上所述，文中結合實際案例，對A企業薪酬管理公平性進行了剖析，分析了問題的具體原因，提出了相應的解決策略。為了發揮薪酬管理對員工工作績效的積極影響，需要不斷完善薪酬管理，進而創造更多的效益。

參考文獻

[1]于 娟.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].人力資源管理，2018（1）：131～132.

[2]任 翔.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理，2017（1）：94.

[3]陳莉莉.探究企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中國集體經濟，2016（6）：95～96.

[4]王 倩.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].經濟師，2017（9）：267～268.

[5]呂小梅.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].中國經貿，2016（19）：100～101.

收稿日期：2018-4-8

作者簡介：龍 輝（1972-），男，經濟師，研究生，主要從企業內部管理、人力資源管理等方面研究。