管理的幾點思考

管理工作是一項龐大復(fù)雜的整體工程，任何一環(huán)出現(xiàn)問題，都會產(chǎn)生牽一發(fā)而動全身的影響。有人認為“張口會說、提筆能寫”就是一個好干部，我覺得好領(lǐng)導(dǎo)不僅要講話說到點子上、文章寫進心窩里，還要需要甩開手、邁開腿，去發(fā)現(xiàn)和解決實際問題。要管好部門，不僅要學(xué)會干好工作，還需要處理好以下五種關(guān)系：

一、要處理好“要面子”和“要里子”的關(guān)系

當下，有個熱詞叫做“面子工程”，意思是為標榜政績而不顧實際搞浮華無效的工作。細細一想，日常工作是不是也搞過面子工程？搞內(nèi)務(wù)示范，表面看上去清清爽爽、一塵不染，掀開內(nèi)務(wù)板一看，亂七八槽、一塌糊涂；搞文化活動，為了氣氛隆重、格調(diào)高雅，不惜鋪張浪費、勞民傷財；搞政治教育，隨意復(fù)制粘貼，不關(guān)心內(nèi)容，只關(guān)心照片新聞……凡此種種華而不實的面子工程，不做也罷，反而引得上下詬病，影響領(lǐng)導(dǎo)威信。里子工程才是基礎(chǔ)工程，成員的成長進步是一切工作的出發(fā)點和落腳點。當前，部門之間存在著激烈的競爭，搞部門建設(shè)，既要注重“里子”，也要兼顧“面子”。部門的好形象不是靠表面工作“描”出來的，而是靠真拼實干“磨”出來的。面子和里子的關(guān)系，是部門管理中最基礎(chǔ)、最重要的一層關(guān)系，最能考驗干部的格局觀和利益觀，最能影響成員價值取向和人生方向，也最能反映部門建設(shè)的好壞。其實，只要是真正從部門利益出發(fā)、注重實效、“表里如一”的工作，無所謂它是面子還是里子，都會得到大家的支持和歡迎，都會有利于部門建立起強大的凝聚力和向心力。

二、要處理好“管死”和“盤活”的關(guān)系

“世上沒有兩片相同的樹葉。”每個員工的學(xué)習(xí)能力、體能水平、專業(yè)特長都存在差別，如何在實現(xiàn)統(tǒng)一管理的前提下，最大限度地幫助每一名成員實現(xiàn)價值，這考驗著領(lǐng)導(dǎo)的管理能力。一方面，要把該管的“管死”，拉緊紀律準繩。國有國法，家有家規(guī)，規(guī)章制度這根“紅線”要拉緊。當下的員工，都是90后，特別是新畢業(yè)員工，思想活躍，不安于拘束，是教育管理的重點。同時，要發(fā)揮“老同志”的作用，開展以老帶新活動，通過新老員工結(jié)對開展交流、文化活動、體能對抗，讓新員工在集體文化的熏陶下，在心中立起“講政治、守本分”的規(guī)矩意識。另一方面，把不該管的“盤活”，松開觀念的枷鎖。領(lǐng)導(dǎo)跟員工比，因為年齡大、閱歷深、見識廣，所以在具體工作中目光更長遠，思路更清晰，方法更老練，是可以“把方向”的角色。但是在方法思路的創(chuàng)新上，年齡就成了最大劣勢，二十幾歲左右正是人生的黃金時期，員工這段時間是最具想象力和創(chuàng)造力的，領(lǐng)導(dǎo)在這一點上確實不比年輕人。所以要轉(zhuǎn)變觀念，在諸如開展文化活動、技能競賽等活動的時候，多一些傾聽、少一些指示，多一些服務(wù)、少一些要求，為員工留下自由發(fā)揮的空間，大膽放手讓他們自己“折騰”，或許能達到意想不到的效果。

三、要處理好“因人施管”和“千篇一律”的關(guān)系

工作有時簡單重復(fù)，學(xué)習(xí)任務(wù)繁重，員工難免會出現(xiàn)“心事”，時而亢奮煩躁、時而萎靡消沉，需要不斷用思想工作的扇子安神祛熱、用經(jīng)常教育的火焰點燃激情。隨著時代進步，員工思想越來越活躍，給管理工作帶來了不小挑戰(zhàn)，所以教育更需講求方法和藝術(shù)。一是要抓住“絕大多數(shù)”的心，保持“向心力”。我們經(jīng)常講“筑魂育人”，筆者認為“魂”的意思是“公司魂”，就是“以公司為家”的心理歸屬感。在日常教育中，要堅持用集體榮譽感凝聚人心，圍繞榮譽、集體等話題開展交流討論、感悟匯報和思想教育，時刻保持員工思想統(tǒng)一、步調(diào)一致，為完成各項工作提供思想保證。二是要觸動“關(guān)鍵少數(shù)”的心，激發(fā)“戰(zhàn)斗力”。當前，員工面臨承擔任務(wù)和本領(lǐng)恐慌的“雙重考驗”，罹患“不適癥”，出現(xiàn)精神萎靡、態(tài)度消極的現(xiàn)象。面對重點人員的思想波動，就要發(fā)揮談心的作用，主動靠上去了解員工的難處，針對“病灶”開出“藥方”，通過鼓勵、指導(dǎo)、幫帶等方式，幫助員工樹立信心，找準方向，激發(fā)成員內(nèi)生動力。但是，重點幫帶，絕不是搞特殊化。一味的遷就、照顧，不是良策，而需秉持大方而不失威信的態(tài)度，信任卻不失“崇拜”的形象，在大是大非面前，“善惡分明”、辨析正誤。這樣才能真正把工作做到官兵心里去，才能激發(fā)思想后進的無限潛力。

四、要處理好“一家人”和“小圈子”的關(guān)系

小圈子不是搞團團伙伙或者山頭主義，而是指核心骨干，如何處理小圈子和一家人的關(guān)系，其實就是如何帶動骨干參與部門管理的問題。我國上個世紀就有乒乓球帶動外交，小球帶動大球的佳話，部門管理也可以如此。部門工作千頭萬緒，領(lǐng)導(dǎo)的兩只手，根本抓不過來，這時候就要講究用人，讓骨干做自己的“三頭六臂”。一是選人用人“不任性”。重用骨干，首先要選對骨干，部門不是一言堂，誰都沒有濫用權(quán)力的特權(quán)，為提高選人用人的權(quán)威，要建立競爭上崗機制和替補骨干制度，在選人用人方面進一步公開透明，確保啟用讓大家滿意、讓領(lǐng)導(dǎo)放心的骨干隊伍。二是指導(dǎo)工作“多幫帶”。即使有了一群得力幫手，領(lǐng)導(dǎo)也不能做“甩手掌柜”。除了布置任務(wù)、成果驗收，中間的指導(dǎo)幫帶是必不可少的，在部門日常工作中，骨干要定期匯報工作，讓領(lǐng)導(dǎo)及時掌握工作進度和問題困難，通過商量討論調(diào)整思路、優(yōu)化決策，在完成既定任務(wù)的同時，提升骨干的能力素質(zhì)。三是挫折失敗“重轉(zhuǎn)化”。人非圣賢，孰能無過。由于經(jīng)驗不足，骨干在工作中難免會出現(xiàn)失誤甚至錯誤，往往此時，領(lǐng)導(dǎo)劈頭蓋臉一頓指責似乎很有必要，誠然，批評可以催促進步，但是這種方法簡單粗暴，不僅挫傷積極性，而且容易產(chǎn)生耐受性。中華文化講究“勢”的轉(zhuǎn)化，即化劣勢為優(yōu)勢，化頹勢為勝勢，對于骨干犯下的錯誤，強有力的鞭策激勵更能激發(fā)骨干的內(nèi)生動力，敦促其自己認識錯誤、改正方法、改進不足，遠勝于無用的批評指責，這才是正確的用人之道。