高職“雙師型”師資隊伍建設制度的缺失與完善

一直以來，我國高職院校在內部雙師型教師團隊建設體制上，始終存在諸多弊端，表現為整體內涵認證不夠清晰、人事等配套機制改革進度過慢、職稱評審工作處理不嚴、支持經費數量有限等消極狀況。因此，高職院校需要在盡快樹立起有效的雙師型教師資格認證指標的前提下，針對后續的雙師型教師培訓、評審、聘用等機制加以持續性改良修繕，同時不斷加大對雙師型教師的引入力度，最終令高職院校對雙師型教師的需求得到科學人性化地滿足。本文針對當前我國高職院校雙師型教師隊伍建設體制的缺失狀況，提出合理建議。

前言：客觀角度審視，現階段我國高職院校的雙師型教師團隊建設工作遺留多重問題，特別是在體制方面，時刻呈現出資格認證、職稱評審、激勵引導、培訓教育等控制力度不足現象，無法保證順利迎合高職院校對雙師型教師的大量需求。盡快理清該類教師團隊建設體制上的缺陷問題，并結合實際規劃出有效的應對方法，顯得十分必要。

一、目前我國高職院校雙師型教師團隊建設體制的缺失問題

（一）認證體制上存在嚴重漏洞

一直以來，社會不同領域對于高職院校雙師型教師內涵的理解都不盡相同，尤其是在界定指標層面上，往往同步充斥著雙證、雙職稱、雙能、雙素養等多元化的理念內容。正是因為在雙師內涵理解出現偏差的背景下，才使得高職院校各類專業教師過分集中地進行教師資格與行業技能等級等證書爭取，以及課堂教學形式的創新，而忽視了內容的重要影響作用。產生這類現象的主要原因，就是我國在雙師型教師認證方面不存在明確的指標體系，在湖南省教育廳58號職稱改革文件下發后，湖南省內大多數高職院校都開始將58號文評審細則里對雙師型教師的界定作為認定雙師型教師的標準，即便如此還是有不同區域高職院校雙師型教師的入選要求、流程、資格劃分等細節上存在顯著差異，在某類層面上直接限制了高職院校整體化的雙師型教師團隊建設進程和質量。

（二）人事配套體制改革進度全面滯后

面對雙師型教師團隊建設的工程項目，許多高職院校都傾向于沿用內外交互式融合的培訓方法。所謂的內部培養，實質上就是基于教師基礎完成對應的人力資源整合工作，之后篩選出適當的教師個體到知名企業考察、鍛煉，進一步快速獲取必須的資格證書；而外部引入，顧名思義，便是透過企事業單位引入某些飽含豐富工作經驗和富有穩固性理論基礎的專門技術、管理人員。透過對比發現，盡管說外部人員保留多元可靠的實踐經驗，對于特定行業標準更加是了若指掌，不過因為經常遭受人事編制、人才引入標準、福利待遇等因素的約束作用，使得這部分人才的合理流動性難以發揮到極致狀態之上。正是因為未能及時樹立起有效的全員合同聘用機制，才不能提供一類職務上下流通自如、人員進出方便、待遇升降合理、優勝劣汰的用人環境。

二、日后進行高職院校雙師型師資團隊建設體制改良修繕的合理建議

（一）健全培訓體制，創建適當規模的培養基地

想要保證實時性培養出所需的雙師型教師，第一要務便是結合不同產業特征，進行專門化的雙師型教師培訓基地創建，與此同時，將內部定期培訓的實踐體制加以嚴格性規定，希望借此大幅度提升高職院校各類專業教師的實踐應用技能。在此期間，作為雙師型教師培訓基地的管理人員，完全有必要依照最新的有關行業標準、高等教育理念和技術手法，進行熟悉不同行業需求、崗位規范標準，堅持落實職業道德素養的雙師型教師切實性培養塑造。歸根結底，就是開拓多元化的路徑，組織必要的崗前與在崗培訓事務，構建起理想化的高職院校全員培訓機制。

（二）優化資格認證體制，沿用統一且嚴格的認證標準

主要就是實施雙師型師資全國統一性的資格認證方式并組織對應的考試活動。這部分考試內容通常需要依照不同專業要求劃分出理論和實踐兩類結構單元，如若說參考人員在職業技能方面未能順利通過考驗，則自然是不能被認證是雙師型教師的；而在資格報名一般要求的設置上，則通常要求具備一定的學歷和工作經歷，之后依照從事專業、所在崗位環境、職業規范標準等選擇國家指定機構加以統一認證。除此之外，有關師資證書的有效期也要予以設定，就是說在有效期范圍內才會承認其效力，逾期過后便須再一次接受專門的技能指導培訓。如此以來，便能夠保證定期地針對高職院校師資加以培訓完善，令他們可以實時性地革新個人的專業知識結構，鍛煉更加高超的實踐技能，最終順利衍生出提升高職雙師型教師素養的良性循環體系。

綜上所述，作為不同地方政府和高職院校領導，要保證持續為高職雙師型教師培養工作，開發供應理想化的外部支持環境，同時實時性制定實施一系列扶持政策，如建立起迎合高職院校教育特征的教師繼續進修和企業實踐體制，以及科學人性化的激勵引導和資格認證機制。長此以往，切實發揮出雙師型教師素質的導向作用，為日后高職院校長期開發供應穩定化的雙師型師資團隊，提供必要的保障條件。

（作者單位：湖南交通職業技術學院）