建立科研單位新型薪酬分配制度的探討

良好的薪酬分配制度對(duì)于吸引和留住優(yōu)秀人才具有重要作用。作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。 本文分析了現(xiàn)有薪酬分配制度的不足，提出了科研單位薪酬分配制度改革的對(duì)策，從而達(dá)到吸引和留住人才的目的。

一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，科研單位薪酬管理觀念相對(duì)落后，薪酬分配體系比較陳舊，還是遵循“平均付酬”的理念，員工收入不是按照實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)來(lái)分配，而是依照職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展新形勢(shì)的要求，存在不少影響員工工作積極性的弊端。

1. 阻礙員工的積極性

由于我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，沒(méi)有建立適應(yīng)市場(chǎng)的薪酬分配體系，存在著人浮于事、效率低下、吃“大鍋飯”等現(xiàn)象嚴(yán)重，主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的薪酬不能反映其在市場(chǎng)中的真正價(jià)值，造成人才外流或“出工不出力”現(xiàn)象，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，科技創(chuàng)新能力后勁不足。

2. 沒(méi)有體現(xiàn)公平原則

用工形式多樣，致使同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，客觀上造成侵占他人勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象，既沒(méi)有體現(xiàn)公平原則，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的割裂，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，沒(méi)有形成企業(yè)員工良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

3. 薪酬分配缺乏合理的調(diào)配機(jī)制

現(xiàn)階段，科研單位的薪酬分配還不能完全市場(chǎng)化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)、效益與薪酬的合理掛鉤。同時(shí)，缺少針對(duì)各層次員工薪酬的配套的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有建立工資正常增長(zhǎng)的機(jī)制。

二、薪酬分配制度的改革與對(duì)策

1. 建立以基本薪酬為主體的薪酬分配制度

基本薪酬制是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍Ｔ诩?lì)機(jī)制上要保證最高管理者的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，使其在承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任后能夠取得相應(yīng)的報(bào)酬，以保證他們的積極性與主觀能動(dòng)性。

績(jī)效年薪制將使領(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起。中層管理人員起著“承上啟下”的作用，其工作效果將直接影響到經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分配計(jì)劃，讓中層管理人員的個(gè)人收入與單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感，激勵(lì)與約束相統(tǒng)一。專業(yè)技術(shù)人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關(guān)鍵的因素。專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員內(nèi)部的分配必須引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)把專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)、技能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、績(jī)效等與其收入掛鉤并兼顧公平。實(shí)行與科研成果掛鉤的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員尤其是骨干技術(shù)人員的積極性。

對(duì)一般職工實(shí)行按等于市場(chǎng)薪酬價(jià)位與輔助獎(jiǎng)勵(lì)的方法，才能真正體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)付出和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，從而消除平均主義。在合理拉大高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干和一般員工的收入差距，體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)參與分配原則的同時(shí)，完善企業(yè)的福利體系，將其作為企業(yè)的軟薪酬，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

2. 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

長(zhǎng)期以來(lái)，科研單位勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值背離，與人才價(jià)值脫節(jié)。在我國(guó)現(xiàn)階段大學(xué)生、研究生就業(yè)難的情況下，有“科研”桂冠的單位有更多的機(jī)會(huì)獲得廉價(jià)勞動(dòng)力，但其所獲得勞力的多少終必與其所付出的工資相配比。換言之，一定的待遇只能換來(lái)相應(yīng)層次的人才，出多少錢(qián)只能得到多少勞力。科研工作由于其特殊性，沒(méi)有科研人員全身心地投入和積極性的充分發(fā)揮，是不會(huì)出有價(jià)值的成果的。所以，對(duì)于當(dāng)前企業(yè)科研單位，要盡快推進(jìn)與市場(chǎng)相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，提供與市場(chǎng)相匹配的工資水平，才能最大限度地保證企業(yè)發(fā)展所需的人才。

3. 建立多維的薪酬體系

在傳統(tǒng)薪酬分配體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往與“官本位”掛鉤而不是與能力掛鉤，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)“官位”的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。在多維的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大提升企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

4. 建立薪酬分配動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

一個(gè)合理有效的薪酬分配制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中，可以隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而調(diào)整。大力推進(jìn)員工集體談判協(xié)商薪酬制度使得員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系，解決了員工認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年提升而員工卻沒(méi)有享受發(fā)展企業(yè)成果的問(wèn)題，增加了調(diào)整薪酬的渠道，另一方面實(shí)現(xiàn)人工成本總額隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況有規(guī)律的變動(dòng)，增強(qiáng)了對(duì)人工成本總額的控制力度，使員工薪酬真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況增減，以適應(yīng)薪酬分配的市場(chǎng)化要求。

三、結(jié)束語(yǔ)

我們只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷創(chuàng)新、優(yōu)化調(diào)整薪酬策略，通過(guò)建立行之有效的薪酬制度及其它的補(bǔ)充促進(jìn)方法，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的薪酬滿意度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)科研單位的發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人力資源保障。