論基于績效的國有企業員工薪酬制度改革

前言：績效考核與薪酬管控，一直以來都是企業人事管理工作中至關重要的構成部分，如果能在國有企業的人事工作規劃當中巧妙融合兩個環節，不但可以激發內部員工的工作熱情，也會對自身未來發展起到正面作用。

薪酬是每個員工參與工作的回報，也是每個人投入企業作為員工努力工作的目標，而企業都是以人為本，員工的工作態度決定了企業未來的發展。由此可見，企業薪資制度與企業利益的關系是十分密切的。員工努力工作是為自身謀得生存，而企業為員工建立薪資制度、發放薪資則是保障員工的基本利益，確保員工工作熱情的激發，進而提高企業的經營效率。因此本文將展開分析，以績效考核為著眼點，分析適合我國國有企業的員工薪資制度，以此作為管理工作改革的借鑒，為體制改革提供參考。

一、國企薪酬制度現狀分析

（一）現有薪酬制度管理中政治干預過重

根據筆者多年的審計經驗，當前國企薪酬分配制度中政府的干預過渡，導致企業薪酬發放與員工業績脫鉤嚴重，難以發揮激勵作用。筆者所在地區大部分國有企業員工的工資薪金由基本工資、獎金、福利和補貼組成，而基本工資在薪酬總額中占比較大，這部分企業員工的基本工資仍由政府的人勞部門負責核定。這種方式導致工資結構中“活”的部分比重小，形成與工作實績脫節，造成員工收入水平不合理。

（二）薪酬分配制度不透明，合理性低

多數國有企業的內部，在薪酬分配方面，多數存在灰色部分，即是非對外公開的、個人因素過重的部分。這是整個國有企業內部風氣的問題，人治多過法治的薪酬管理理念，使得薪酬很難做到按勞分配，甚至有許多在績效與工作態度上并不優秀的員工卻比能力優秀、工作積極的員工享有更多的薪資，這樣的薪酬體制會讓企業內努力的員工對體制感到失望，失去對企業的信心，讓非正常渠道進入企業的員工更加懈怠，這樣一來即便是國有企業，也將面臨無法繼續運營的艱難局面。可見薪酬制度透明化的重要性。

（三）績效審核理念存在問題，需要轉變思考模式

所謂績效，對于多數企業來說都是代指員工為企業所帶來的經濟利益，但實質上企業運營過程中，有許多利益是無法體現在收入數字上的，對于帶來隱形利益的員工，企業對其績效的計算便更傾向于固定性，這亦是一種缺乏公平性的績效審核模式。例如對于會計部門的員工，企業對其薪資的規劃便是較為單一的，除去自身固定薪酬、工齡工資以及企業內部的全員福利以外便很少有企業將其他收入計算在內。這會使員工出現只拿固定工資不思進取思維，即便不通過可見的經濟利益，也有許多其他基準來衡量員工為企業帶來的利益，比如員工對既定工作的完工狀況、員工的工作態度和紀律遵守情況、員工的工作量和管理技巧等等，進而決定其薪資，企業應當更深入的去思考。

（四）薪資形式單一，缺乏變化

對于我國私有企業來說，其薪資管理的方式當前是更加多樣化的，可以給員工一定的選擇，而國有企業則更傾向單一化，主要以現金或銀行賬戶發放的薪資以及部分實物補貼為主，但員工的需求是不同的，這樣的薪資發放形式并不能完全體現出對員工個人理念以及個人需求的尊重，會讓員工感覺企業管理模式過于死板，缺乏創新性。這對于企業在員工內心的評價有著決定性影響，所以企業如果不加以重視，便會使自身薪酬體制止步不前[1]。

二、國有企業基于績效理念的薪資制度改革策略

（一）轉變企業內部財政風氣，促進薪酬分配透明化

企業內部的財政風氣，決定著薪酬體制的逐步轉變。多年來我國多數國有企業薪資分配的不透明特點，與國有企業整體風氣有一定關聯，所以目前最為重要的問題便是轉變企業風氣、促進管理與法規的結合，建立起嚴謹、合理且公平、公正的薪資管理相關制度，使其成為決定薪資的重要依據，確保每個相關人員，包括高層管理人員都遵從相關制度來決策薪資事項。要嚴禁營私舞弊的行為在企業內部出現擴散，按勞分配、多勞多得，才能避免員工得到不公正的待遇，進而增強員工對企業的信心，讓員工更加積極且長久的為企業服務。隨著風氣的轉變，薪資分配的透明化也會成為必然趨勢，所以企業應以法規法規作為依據去規范每個階層，最大程度縮減薪資體制中的人治因素，讓法律法規成為唯一的、不可侵犯的準則，讓每個員工都了解到合法管理薪資的重要性以及徇私舞弊的嚴重后果，進而產生約束作用，避免薪資灰色區域出現，不僅會讓薪資分配更加明晰，還會讓整體財務概況都逐漸明確起來。可見這也是確保國有企業利益的重要途徑。

（二）開放績效理念，轉變績效審核固化思維

以同一個基準去看待不同部門的薪資分配，是不合理的，這是毫無疑問的。企業是一個由多個部門、多個崗位所構成的綜合體，每個部門、每個崗位各司其職，都是服務于企業利益的，所以企業在分配薪資時如果只重視可見的利益，只為創造現實利益的部門與崗位提供額外收入，這會讓為企業帶來無形利益的部門與崗位感覺受到區別待遇，所以企業對審核績效的基準應當進行更深入的思考，應當合理權衡員工帶來的績效，這是當前對于國有企業來說至關重要的課題，針對這一點，國有企業可效仿多數私有企業的做法，針對以客戶溝通為主的客服與銷售部門，可以降低基礎薪資，以客戶帶來的額外業績為主，而財會等不涉及銷售過程的部門，則應當分配較比客服銷售等部門更高的基礎薪資以及視工作態度而適當增加獎金部分。這是固定業績計算與浮動業績算的區別，企業應當更加明確，才能讓薪資分配更加合理，讓每個員工都能感到自身的努力得到了相應回報。一言蔽之，企業應當明白一個理念，那便是企業中的每個員工都有著不同的工作態度與工作業績，應當獨立看待每個部門、每個崗位以及每個人的付出，才是最合理的，只有根據付出多少決定得到多少回報才是最公平的。

（三）創新薪資支付方式，保證各取所需

企業在薪資的分配方式也可以靈活變動，讓員工去選擇。例如，有些員工自身所處職位較高，資歷較長，工作努力，有比較明確的理財意識，且愿意承擔因理財模式產生的收入浮動。企業針對這些員工，可以發放企業的一部分股份來滿足其理財需求。還有部分員工更加實際，注重將眼前所有形式的薪酬發放形式都轉化成經濟收入，企業便可以給予其自由選擇的權利，員工不同的利益需求得到了滿足，才能更加信任企業、忠誠于企業。這便是企業與員工之間思想互通、需求互通的重要作用。企業愿意去深入了解員工需求，轉變薪資支付體系，以更多樣化的方式讓員工需求得到滿足，員工也必然會以行動回報企業，為企業帶來更多利益以及更好的前景。

（四）建立完善的薪酬體系

國有企業需要打破原有的薪酬體系，構建以薪酬為重點，以職位為依托的薪酬體系。第一，給予具體部門薪酬制定的管理權限，并且由相應的部門經理經過職位和工作目標分析來制定薪酬計劃。第二，制定績效薪酬指標體系，指標包括：評估員工完成既定目標的情況；評估員工的工作態度和紀律遵守情況；評估員工的人際溝通能力、管理技巧和工作量；評估員工的在學歷條件、工作經驗以及專業水平的改進情況。第三，每年需要進行適當的薪酬調整，這樣可以確保薪酬制度的實用性。

三、結語

綜上所述，一份理想的薪資，是每個步入國有企業的員工，甚至是每個人步入社會的目標，也是企業留住員工的重要資本。為建立起優秀的員工隊伍，激發每個員工的工作熱情，對薪資體制的不斷改革是及其必要的，而改革的唯一依據，便是每個員工努力的證明，即績效。本文便以績效為出發點，探討了國有企業薪資體制的革新，愿能夠成為國有企業管理體制進步的參考。（作者單位為陜西榆林府谷縣審計局）