以科學發展觀指導國有企業人力資源管理創新

國有企業正處于改革發展的關鍵時期，要切實發揮人力資源在國有企業發展中的關鍵作用，就必須結合當前我國經濟進入新常態的階段性特征，分析人力資源管理存在的問題和機遇，以科學發展觀為引領，創新人力資源管理思路、機制與制度，激活國有企業人力資源價值創造的能量。

國有企業作為共和國的長子，象征著“責任”與“脊梁”，對我國經濟持續健康發展起到“支柱”作用。如今，國有企業正處于改革發展的關鍵時期，“大而不強”不具備可持續性，如果只有資產的“噸位”而沒有基于軟實力的“品位”就很難真正具有國際競爭力。因此，若要充分發揮國有經濟主導作用，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力，實現科學發展，首要工作就是確保人力資源的助推作用，而要切實發揮人力資源在國有企業發展中的關鍵作用，就必須結合當前我國經濟進入新常態的階段性特征，以科學發展觀為引領，創新人力資源管理思路、機制與制度，激活國有企業人力資源價值創造的能量。

一、國有企業人力資源管理存在的問題和機遇

“以人為本”是科學發展觀的核心，也是新形勢下人力資源管理的核心理念，但我國多數國有企業尚未真正建立“以人為本”的管理理念，官本位主義很嚴重， 人力資源管理部門只是一種權力型部門。雖然管理者也認為人力資源是企業的重要資源，但在管理的過程中還只是將員工看作管理對象， 并沒有把人力資源當作資源去開發利用， 并未真正做到體現人性和人文關懷， 尊重人的尊嚴與價值， 這時“以人為本”的理念只是一種空談。

此外，囿于傳統理念、既得利益集團、變革成本等制約，多年來大多數國有企業人力資源管理機制未能健全，人力資源的整體效應未能有效地發揮。企業沒有建立有效的激勵機制， 也沒有形成良好的文化環境和工作氛圍， 損害了員工的工作熱情， 形成了“干得好的沒認可，干得不好有考核；有了爭議沒保護，出了問題要追責；干得多的毛病多，不干事的最快活。”這種不正常現象，以至于企業內部優秀人才不斷流失的同時， 也無法吸引外來人才的加入， 人力資源儲備不足， 發展就缺乏后勁，這不符合科學發展觀“可持續”發展的要求，不利于企業的長遠發展。

如今，新常態作為新形勢下影響國有企業科學發展的宏觀背景，為國有企業人力資源管理創新提供了前所未有的機遇，減輕了國有企業人力資源管理工作創新的阻礙成本，從而使得如何創新國有企業人力資源管理工作、而不是是否創新國有企業人力資源管理工作，成為了擺在國有企業經營管理者面前的重要課題。在這個意義上，新常態為創新國有企業人力資源管理工作帶來了新機遇，經營管理者應緊緊抓住這難得的歷史機遇，回顧歷史、考慮當下、展望未來，構建能與做強做優做大國有企業相匹配的人力資源管理理念和模式，不斷增強活力、影響力、抗風險能力，實現國有資產保值增值。

二、國有企業人力資源管理創新思路

第一，樹立人力資源管理觀念。國有企業必須解放思想，摒棄一切封閉落后、裹足不前、不合時宜的思維定式，以“人”的全面自由發展為價值訴求，著實有效地制定系統化的人力資源管理體制機制。要順應時代的變化和新形勢新任務的要求，用科學發展觀推進人力資源管理工作，在人才招聘、人才開發與培養、人才流動、人才績效考核、人才薪酬管理、人才關系管理和人才健康等各個方面創新工作思路；要正確認識新常態對國有企業人力資源管理工作影響的全局性，充分認識人力資源在企業管理中的戰略地位，緊緊圍繞做強做優做大國有企業這個主導方向，將人力資源管理納入發展戰略之中，從企業發展戰略高度審視和謀劃人力資源管理工作，真正讓人才為國有企業科學發展和國有經濟影響力提升奠定堅實可靠的基礎。

第二，確立“以人為本”的人力資源管理價值觀。國有企業人力資源管理必須打破傳統人事管理以“事”為中心的被動反應型管理，實施以“人”為核心、視“人”為資源的主動開發型管理。具體來說，“以人為本”的人力資源管理價值觀可分為兩個方面：一是遵循規律，科學管理。要實現“以人為本”，首先要掌握人性的某些基本規律，根據馬斯洛需求層次理論，人的需求從低到高分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，當較低層次的需求得到滿足，人就會產生更高層次需求。根據這個規律，在人力資源管理實踐中，要實現對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足不同層次的需求來激發員工的積極性，獲得職工對單位的認同感和歸屬感，從而使員工的個人需要同工作目標緊密相聯、共同發展。二是尊重個性，因人選崗。人是生產力中最活躍的因素，若要充分調動人的積極性、主動性和創造性，就必須充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工能憑借其所具備的素質與崗位匹配，讓每個員工能在人際關系和諧的氛圍中舒心工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環境里放心地工作，讓每個員工能在發展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作，從而形成“上下同欲，情感共振”的良好局面。

第三，運用“統籌兼顧”的科學方法。科學發展觀要求我們在工作中要總攬全局、協調各方、統籌謀劃、兼顧全面，國有企業人力資源管理要落實科學發展觀，就要提高辯證思維能力，運用“統籌兼顧”的根本方法，妥善把握好各方面關系。如：統籌調動新職工與老職工的積極性，既要發揮老職工經驗豐富的顧問作用，又要將新職工的創新活力注入組織，打造一支新老互助、共同進步的團隊；兼顧分析流進與流出人員思想動態，合理聽取流進人員對單位在人才管理等方面的意見建議，更要理性分析導致人員流出的關鍵因素，使單位既能吸引人才又能留住人才。

第四，注重人力資源全面協調可持續發展。科學發展強調全面協調，不是片面孤立，同樣國有企業人力資源開發管理也要注重不同部門和崗位之間的全面協調，既要考慮現場單位與保障單位之間的協調，又要考慮業務部門與職能部門之間的協調；既要注重企業內不同板塊的平衡發展，也要注重企業與外部環境的協調發展。同時雖然人力資源具有再生性的特點，但如果缺少有效的開發和管理，人力資源也會枯竭。為保持人力資源的可持續發展，除通過招聘、培訓等途徑加大投資實現增量開發外，更關鍵是通過制度來規范員工行為，激發其活力，增大其潛能，實現現有資源存量開發。

第五，建立健全正向激勵機制。隨著全面從嚴治黨向縱深推進，部分國有企業感嘆管束太嚴、出現了“不想為、不敢為、不善為”的現象，如果正向激勵不及時跟進、有效落實，勢必會對國有企業干事創業帶來一些不良影響，極大地影響企業改革發展的進程和政治生態。為此，一定要健全正向激勵機制，只有正向激勵機制到位后，袖子才能“擼得起來”，“加油干”才能成為現實。要強化正向激勵，應該從六個方面來思考：一是創業精神的激勵，要把“長期奮斗、長期攻堅、長期吃苦、長期奉獻”的創業精神激發出來；二是要用“用人導向”激勵，要旗幟鮮明地選用那些工作面前敢為人先、雷厲風行的人，考驗面前敢于亮劍、挺身而出的人，難題面前敢于負責、勇往直前的人，矛盾面前敢于擔當、善于突破的人，樹立起“擔當干事”的“風向標”；三是要有績效考核的激勵，對擔當干事、業績突出的要“重獎”，形成效益、效率與薪酬更加緊密聯動、更趨于市場化的薪酬決定機制；四是要有容錯、糾錯的激勵，只要出于公心、重大事項集體研究決定，并與相關方沒有私利瓜葛，就毫不猶豫地去鼓勵這些干事創業的人；五是要有培訓提升的激勵，推行“獎學”制度，誰干得好，誰干事擔當，誰實績突出就選誰出去學習，形式上可以有調訓、掛職鍛煉和考察學習；六是要有關懷保障的激勵，建立健全職務職級的并行制度，讓員工都看到希望。正向激勵是一項系統工程，必須樹立系統思維、長線思維、效果思維、法治思維，既管當下又管長遠。同時，還應注重負向激勵的“倒逼”作用，既要讓員工產生危機感，變壓力為動力，又要讓員工看到成長的希望。

三、結語

人力資源管理是國有企業經營管理過程中的核心內容，要做強做優做大國有企業必須將人力資源管理工作做好。在我國經濟發展步入新常態的背景下，國有企業人力資源管理工作要以科學發展觀為指導，“以人為本”為核心，遵循全面協調可持續和統籌兼顧的根本方法，不斷深化改革，將各項政策措施有機結合，進一步提升人力資源管理的前瞻性、整體性、科學性和有效性，造就適應發展需要的人才隊伍，持續打造國有企業凝聚力和核心競爭力！（作者單位為中國航空油料集團公司）