淺析人力資源管理與人力投資問題

摘 要：若想實現人力資源的優化配置，首先需要對人力資源進行需求預測分析，從而建立人才資源隊伍，提高人力投資效益，促進經濟社會健康可持續發展。在經濟社會發展過程中，人力資源和人力投資的地位和作用無可替代，通過重視人力資源和人力投資達到人力資源優化配置的目的，對于我國現代化建設意義重大。

關鍵詞：人力資源管理；人力投資效益；需求預測；核心員工資源體系

一、人力資源的概念和特點

所謂人力資源，從廣義角度說，主要指在一定區域內的人口總量，從狹義的角度分析，主要指各種勞動力資源，也就是說在特定的時間和區域范圍內，具有勞動能力的適齡勞動人口，加上實際參加社會勞動的年齡以外的人口總和，可以通過以下公式加以計算：適齡勞動人口-在勞動年齡但喪失了勞動能力的人口+超過或者不足勞動年齡但實際參加勞動的人口=人力資源總和。

與自然資源不同，人力資源具備的特點如下：（一）具有能動性特點。一方面人力資源作為開發對象及客體存在，另一方面同時作為開發動力及主體存在，其具體的開發利用過程是通過本身有目的的活動來實現的，并有利于自然資源的開發利用；（二）具有時效性特點。作為人力資源的物質實體是有生命的，其存在主要通過人類自身表現出來，具有生命周期，能夠進行當代更替；（三）具有社會性特點。自然規律會影響到自然資源的發展變化過程。相比而言人力資源的主要影響因素則是人類自身的再生產，而其中社會經濟條件對于人力自身再生產而言是最重要的影響因素；（四）具有可投資性特點。由于勞動人口能夠從事生產經營活動，因此具有可投資性，如果投資得當，可以發揮勞動力的價值，創造更多的經濟效益。

二、人力資源的需求預測

所謂人力資源需求預測，主要是為了企業制定發展規劃、戰略目標以及工作任務而服務，需要考慮多種影響因素，針對人力資源未來的需求時間、數量以及質量等進行預測的活動過程。其主要受整體經濟形勢、產品市場規模、相關產業政策、生產技術、管理方式以及購買行為等因素影響。通常需要考慮的變量有：1.業務量。據此進行人力需求量的推算；2.人員流動率。據此進行崗位規模的推算；3.產品質量。據此進行行業決策等；4.生產技術與管理方式，據此推算未來的需求層次；5.財務資源。據此推算未來的人力需求發展。

（一）范圍的界定。需求預測的范圍主要從時間、空間兩個方面界定。從當前來看，無論國際國內在人才資源預測方面的針對性和準確性要求都越來越高，大都以規模滾動式的人才預測研究為主，相對縮短了預測周期，從而有效解決了變動因素的干擾問題。

（二）方法的選擇。1.在進行規劃時，首先要掌握企業的總體戰略規劃、組織結構、生產規模等方面數據和信息。2.由于需要預測未來的需求情況，因此通常使用的分析方法有：德爾菲法、時間序列分析、回歸分析、轉換比率分析等。3.根據配置進行規劃，進一步滿足途徑方法需求。人力資源的需求預測主要由現實、未來以及未來流失預測三部分組成。

三、人力投資的含義

人力投資屬于人力資源的分支，在上世紀六十年代，由古典經濟學家亞當·斯密較舉首先提出“人力資本”的概念，之后被經濟學界廣泛認可。

（一）人力資源的基本內容。人力資源主要內容包括兩個方面，其一是投資教育和衛生領域。教育能夠有效提升勞動者的技能水平、綜合素質，進而帶來經濟效益的提升；而衛生能夠使勞動者身體素質得以提升，工作能力得以增強，從而帶來經濟效益的提升。其二是投資福利和安全領域。福利待遇的支出能夠使職工安定生活，積極工作，提高工作效率；而做好安全保護工作，能夠讓職工人身安全有保障，避免意外事故給職工和企業帶來嚴重傷害和重大損失等。

（二）人力投資的意義。主要是能夠為企業單位進行資產儲備。確定資產主要通過三個方面實現，一是具備服務于未來的潛力及效益，這也是人力資源投資的根本目的；二是能夠通過貨幣計量其價值，并在會計報表中加以體現。這也與人力投資的要求相符合。三是能夠通過企業進行控制或擁有。職工可以視為企業的人力資源，某種程度上，高質量的人力資源是企業的無形資產，直接決定著企業的發展。

（三）人力資源管理的成本控制。主要從三個方面來實現，一是按照企業實際情況，對人力資源管理活動相關的成本信息進行進一步的積累和研究分析，從而使人力資源管理活動更具預見性、科學性和目的性，為更好地進行人力資源管理以及進行人事決策提供依據。二是對標準成本進行確定，從而避免人力、物力和財力的浪費。并且能夠根據標準成本來分析實際支出情況，從而及時處理人力資源管理中存在的資源浪費問題。通過人力資源成本的控制管理，能夠對人力資源進行有效的成本控制。比如可以通過控制求才、用才、育才以及留才的過程成本，來減少人才的流動，進而達到提高效益的目的。三是對人力資源的間接成本進行控制管理，以此控制企業人才資源的管理成本。雖然間接成本無法通過貨幣進行有效的衡量確定。然而，某種程度上其相比直接成本更有意義和價值。因此，必須加強對間接成本的管理。例如為了有效避免政策失誤以及解決工作效率低下的問題，需要按照人才的特點需求等進行人力資源的規劃與管理，從而防止盲目隨意地招聘人才，提高人才的利用率，進而達到提高經濟效益和工作效率的目的。

四、建立核心員工資源體系

根據帕累托法則（也叫80/20法則），其對管理和營銷中的一種現象進行了概括：即20%的員工創造了80%的效益。并據此產生了核心員工管理理念。企業的核心員工是企業的寶貴資源，他們掌握著企業的關鍵技術，對企業的發展至關重要，是企業核心能力的創造者，也是對企業貢獻最高的優秀群體。因此，對于維護企業的正常生產運營，各種生產任務的實現，提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展等方面都具有重要意義。

現代社會，科技競爭特別是人才競爭已經成為國內外競爭的焦點問題。因此，知識經濟時代人才的作用至關重要，為此建立核心員工資源體系已勢在必行。為此，一是要樹立市場配置人才資源的思想。社會主義市場經濟條件下必須按照市場配置人才資源。同時在人才價值觀上也要以業績來確定，打造公平競爭的環境氛圍。二是要樹立保護知識產權的思想?，F代生產要素中知識是一項基本內容。分配觀念上應該采取技術、專利等股份制手段進行管理。

參考文獻：

[1]張晉，趙履寬.勞動人事管理[M].成都：四川科學技術出版社，1987，2，15.

[2]侯典牧.人力資源經理[M].北京中國經濟出版社，2006，1.