中小企業薪酬管理中存在的問題與對策

劉文姣

摘 要：中小企業是市場經濟的重要組成部分，同時也對國家的經濟發展發揮著重要的促進作用。伴隨著市場經濟的深入發展中小企業也遇到了一定的困難，薪酬管理是企業發展的一項重要保障，但中小企業在薪酬管理中卻存在著一定的問題，崗位分析不科學、薪酬管理體系不完善以及與企業長遠發展缺少結合都是當前中小企業薪酬管理中存在的問題，下面針對這些問題提出了相應的解決對策，希望可以為中小企業的薪酬管理提供一定的借鑒意義。

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；對策

一、中小企業薪酬管理中存在的問題

1.缺少科學的崗位分析，員工積極性不高

雖然中小企業的規模不大，但也存在著一定的崗位分工，不同的崗位負責的內容也往往是不同的，其對企業做出的貢獻也是不同的，但在具體的薪酬上卻沒有體現出明顯的不同。造成薪酬差異不大的主要原因就是中小企業在管理中缺少科學的崗位分析，對不同的工作崗位所產生的經濟效益沒有進行一個準確的評估，進而造成企業內部的崗位價值難以區分，功能作用較大的崗位與那些普通崗位之間在薪酬待遇上沒有明顯的區別，這也使得很多員工在付出巨大努力之后沒有得到應有的回報進一步影響了員工的工作積極性，這也對中小企業的進一步發展起到了不小的制約作用。

2.忽視績效考核，薪酬計量方法落后

很多企業的薪酬管理往往都采用基本工資加績效工資兩種形式，其中基本工資較為固定，績效工資的變動卻很大。很多中小企業在績效工資的管理上存在著很大的問題，績效工資影響著企業員工的工作積極性，尤其是對于那些學歷低、工作經驗不足以及工作年限較短的員工來說績效工作是其努力工作的動力之一。很多中小企業的薪酬計量方法較為落后，其往往會根據員工的學歷、工作經驗以及工作年限來制定不同的薪酬，并且一旦實行某一具體的薪酬計量方法在較長的一段時間內就很難改變。通常情況下，很多中小企業都會根據員工的學歷以及工作崗位來進行薪酬的等級劃分，忽視了績效考核在員工的實際工作中的重要作用，這不僅影響了企業的正常運轉也容易降低員工的工作積極性。

3.福利待遇不完善，薪酬管理制度不科學

中小企業在薪酬管理中過于依靠基本工資和績效工資，給予員工的福利待遇卻是非常少，福利待遇包含很多種，其在激勵員工努力工作的過程中發揮著非常重要的作用。一方面是因為經濟原因另一方面是由于中小企業的管理對于福利待遇沒有足夠的重視，所以造成很多員工得不到一定的福利待遇而產生消極心理，進而影響了企業的長遠發展。同時中小企業的薪酬管理制度也存在著問題，很多中小企業的領導或者管理者權利過大，在薪酬管理中往往憑借主觀臆斷進行薪酬的等級劃分以及薪酬分配。另外中小企業內部缺少完善的薪酬管理機構，即使存在薪酬管理部門也往往形同虛設，在決策上也會服從領導的命令。

4.薪酬管理與企業的長遠發展缺少緊密聯系

薪酬管理與企業的發展有著緊密的聯系，科學的薪酬管理就會大大地促進企業的長遠發展，但中小企業在企業的發展中并沒有靈活地調整薪酬管理。很多中小企業在向前發展的過程中出現瓶頸的原因也和薪酬管理方法過于傳統有關，隨著企業的發展員工對于薪酬的要求也是不同的，同時福利待遇、績效考核也會隨之發生改變，傳統的薪酬管理就會難以滿足當前的實際需要，員工的工作積極性也會隨之降低，進而影響了企業的長遠發展。

二、提高中小企業薪酬管理水平的對策

1.進行科學的崗位分析，提高員工的積極性

上面提到了中小企業在薪酬管理中存在的明顯問題就是缺少科學的崗位分析，無差異的薪酬待遇降低了員工的工作積極性，企業發展也就出現了困難，所以針對這一問題，中小企業應該進行科學的崗位分析，制定出一套科學合理的薪酬分配機制。科學的崗位分析需要對不同工作崗位的性質、作用都要有一個明確的認識，通過具體的數字研究計算出其在一定時間內為企業創造出的經濟價值，之后根據這些有效信息制定出相應的薪酬，為了創造出公平的企業內部環境，對那些造成不同薪酬待遇的有效信息在企業內部進行公示，這樣就會避免一些員工的不平衡心理的出現。只有進行科學崗位分析，并制定出科學合理的薪酬機制才能調動起員工的工作積極性，讓普通員工為了更高的薪酬待遇去努力進而促進中小企業的快速發展。

2.重視績效考核，優化薪酬管理體系

上面提到了要在科學的崗位分析和崗位評價的基礎上制定出不同的薪酬等級，在不同工作崗位進行準確的崗位評價之后在進行合理的績效連接。很多中小企業往往忽視績效考核的重要作用，使得很多基本工資較低的企業員工無法通過努力獲得滿意的薪酬。中小企業可以利用KPI、BSC等科學統計方法來進行績效考核，只有利用科學的考核評價方法才能確保績效考核的公平公正。由于之前已經做好了崗位分析以及崗位評價，所以在績效考核中就可以根據企業員工不同的工作性質以及對企業發展做出的貢獻來進行差異性的評定。雖然基本工資無法輕易改變，但對于績效工資卻是可以根據個人表現來進行管理的，所以制定出有差異性的績效考核管理方案可以在一定程度上激發起企業員工的工作積極性。中小企業在薪酬管理中要學會靈活運用績效考核方法，根據不同崗位以及對企業發展的不同貢獻制定出科學合理的績效考核評價體系，將績效考核與個人薪酬的管理緊密地聯系在一起。通過績效考核對企業員工進行明確的勞動區分，做到多勞多得，將個人績效與團隊績效與薪酬管理緊密聯系的靈活薪酬管理體系。利用績效考核平衡企業內部不同工作崗位的薪酬差異，調動起企業內部全體員工的工作積極性，讓他們考到希望尤其是可以通過努力獲得更高薪酬。同時為了留住人才，中小企業要對整個市場環境進行充分的市場調研，對其他企業如何進行薪酬管理以及績效考核都要有一個準確的了解，然后根據整個市場薪酬待遇、績效考核標準的平均水平來制定出企業內部的薪酬管理體系。完善福利待遇也是完善薪酬管理體系的一項重要內容，中小企業可以為員工提供多種類型的福利待遇，例如節假日禮品的發放、年終獎金的發放以及其他物質獎勵都是完善福利待遇體系的有效方法，還有榮譽稱號也是企業福利的一種，這都可以調動起員工的工作積極性。完善薪酬管理體系更要完善薪酬管理部門，不能只依靠領導的決策，要綜合考慮多方面因素，尤其是市場分析、企業分析更是制度薪酬管理制度的重要參考依據。

3.采用科學的薪酬計量方法

中小企業在薪酬等級劃分參考的依據過于單一同時還忽視績效工資的重要作用，所以為了更好地完善薪酬管理機制中小企業應該懂得靈活利用信后計量方法。中小企業要積極采用科學的薪酬計量方法，不能只依據員工的學歷以及工作崗位來進行薪酬劃分，在進行薪酬管理的過程中可以將工作時間、企業創收以及額外付出劃入薪酬計量的范圍之中，進一步在企業分紅、年終獎金以及福利待遇體現出來，這樣能夠地營造出公平公正、多勞多得的企業氛圍。另外在薪酬管理中，尤其是薪酬計量中要重視優秀員工的作用發揮，同時還要兼顧大多數人的利益不能只為了滿足部分人的利益而采用不公平的考核計量方法。

4.將企業的長遠規劃與薪酬管理結合起來

薪酬管理對于中小企業的發展發揮著至關重要的作用，在薪酬管理制度的制定上也不能過于傳統和死板，要充分考慮當前企業發展的實際情況在制定出相適應的薪酬管理制度。同時中小企業要將薪酬管理作為企業長遠發展的一項重要保障，針對不同時期員工的不同需要制定出相對應的薪酬管理方案是調高企業員工工作積極性的一項重要保障。中小企業要想在激烈的市場競爭中不被淘汰以及獲得更長遠的發展就要將薪酬管理與發展規劃有機地結合起來。

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