JD企業人力資源短缺的現狀分析及其對策研究

于艷艷

摘 要：JD企業是一家葡萄酒類制造企業，它的企業模式，是在以葡萄酒生產為核心的基礎上，開展旅游發展和酒店服務。因此它的企業構成就橫跨了兩個行業：傳統制造企業和旅游酒店業。造成它人力資源短缺的原因主要幾大方面：外因是受經濟環境影響，市場競爭激烈，勞動力成本高，供求關系不平衡；以及社會意識形態對于需求崗位的影響；內因則是由企業行業特征、經營發展戰略和企業文化的影響所決定的。改變這一現狀的對策，就要做到正確的進行人力資源預測和規劃工作，做好員工的培訓、晉升、薪酬激勵、援助等一系列計劃，穩定現有員工隊伍，在淡旺季明顯的行業，臨時人力資源短缺可以按照法律規定，并征得員工同意的基礎上，適當延長工作時間，并給付報酬；還可由臨時用工來填補，并需要時時創新生產工藝，革新生產技術，提高勞動生產率，最大限度地降低對人力勞動力的依賴。

關鍵詞：人力資源短缺；勞動力供求關系；人力資源規劃；預測；創新工藝

JD企業是一家正處于快速發展的葡萄酒類制造企業，企業模式是在以葡萄酒生產為核心的基礎上，開展旅游發展和酒店服務。因此它的企業構成就比較復雜，橫跨兩個行業：傳統制造企業和旅游酒店業。兩種行業，兩種管理模式，并存于一家企業，而且都存在著共同的難題，就是人力資源的短缺。

一、JD企業人力資源短缺現狀

1.在葡萄酒行業的表現

（1）本地獨特的地理優勢導致人才競爭激烈，基礎人力供應短缺。

JD企業所在的葡萄酒行業是近年新興產業，行業發展快速，前景廣闊；加之企業所在城市地理環境得天獨厚，是各種類型的葡萄酒企業聚集之地，因此行業內競爭非常激烈，相應地這種競爭也延伸到相關專業人才的競爭。JD企業需要大量技能類工人，故在招聘過程中更傾向于食品、生物專業的大中專畢業生，這部分人員在校學有一定的理論基礎，入職培訓后會很快進入工作狀態，在日后人力資源規劃中，內部選拔晉升的機會也很大。但是無奈現實是，現在很多諸如此類的畢業生，并不愿意從事所學專業一線崗位。

（2）葡萄酒行業專業技術人員培養不足，供應有限

目前社會上開辦生物技術專業的院校非常多，而開設葡萄與葡萄酒專業的院校非常少，目前這個專業比較知名的也就是西北農林科技大學。這兩個專業在理論和實操上大同小異，但是對于葡萄酒文化的理解上，卻還是有一定的差距。社會上專業人才少，企業需求量大，呈現了供不應求的態勢，薪酬也自然水漲船高，同時也給企業增加了不穩定的因素。

2.在酒店行業的表現

酒店業眾所周知，本身就是個朝陽行業，發展非常迅速，可以說制約這個行業發展的最重要的因素就是人力資源的短缺。而造成這種局面的主要有兩方面因素。

（1）一方面是行業特點決定業內的人員流動頻繁。酒店服務行業的特點是，淡旺季比較明顯，行業內的人員流動頻繁，喜歡跳槽式發展，對于想在這個行業發展的員工來說，接觸不同的酒店運營模式，能夠學習新的管理理念，掌握更先進的服務技能，對個人事業發展是有好處的。

（2）另一方面是傳統觀念導致的偏見，使服務人員不安于工作，人員流失率高。在國內，傳統的觀念影響著大多數人的擇業觀，大部分人對服務行業的是有偏見的，認為服務員就是伺候人的活，職業的從業者也得不到應有的尊重，也不安于工作。

二、企業人力資源短缺情況的原因分析

上述造成企業人力資源短缺情況的原因，表面上看各有不同，其實分析下來都是有其共同的深層次原因：

1.企業受外部大環境影響

（1）受經濟環境影響。企業處于擴張時期，對人力資源需求量會增加。

（2）勞動力市場供求關系不平衡，甚至是矛盾的。主要表現在，一方面企業需要大量的人才，另一方面有大量的勞動力找不到合適就業機會，兩者呈現一種錯位的態勢。

（3）人口環境影響，一個企業所在地區的人口環境對企業獲取人力資源有著重要的影響。人口環境包括勞動力年齡、價值觀念、生活方式等的差異性。

2.受企業內部環境影響

（1）企業的行業特點

企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業的行業屬性不同，所需要的人力資源數量和質量的要求也不同。如JD企業的釀酒行業需要的是掌握熟練技術的工人；酒店行業門檻低，普通的服務員崗位也只在年齡方面稍作要求，但是因為酒店行業淡旺季明顯的特點，淡季人員富余，旺季人員短缺的現狀或許仍將長期存在。

（2）企業文化

企業文化對企業的發展有著非常重要的影響，好的適合的企業文化，能加強企業凝聚力，增強員工的進取精神，穩定員工隊伍，企業的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有利于人員的規劃。JD企業的企業文化建設就稍有欠缺，管理人員還沒有意識到企業文化對于企業的意義，在企業的發展過程中，沒有有意識的去促進形成一種統一的共同價值觀和企業精神。缺乏企業文化，使員工缺乏凝聚力，缺少歸屬感，降低了員工對企業的忠誠度，流失率增高。

（3）企業人力資源管理系統

企業人力資源系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。JD企業在基礎制度建設方面有一定基礎，例如培訓制度、薪酬激勵制度，但是這些已經形成的制度都是在獨立執行，并沒有很好地聯動起來，使人力資源工資工作缺少系統性。

三、企業人力資源短缺狀況的對策研究

1.針對行業特點，我們可以在日常管理中，采取以下幾種措施來避免人力資資源短缺狀況的出現

（1）少量崗位空缺，可以采用臨時性調崗解決，在尊重員工意愿的基礎上，將相對富余狀態的人員調往空缺崗位。

（2）改進企業的資本技術構成，增強技術創新意識，盡可能發展機械操作代替手工操作，最大限度的減少對人工的依賴性，提高勞動生產率。

（3）如果短缺現象不嚴重，可以制定一種短期的應急措施，就是在尊重員工意愿的基礎上，適當延長工作時間，并按照相關法律規定，支付一定的勞動報酬。

（4）制定聘用臨時用工計劃，根據本企業的現狀，聘用一定的臨時用工，來解決臨時出現的人力資源短缺。對于技術含量低的工種，尤其是酒店行業門檻低，淡旺季分明，旺季企業可以通過勞務派遣機構補充臨時用工；技術含量高的，可以與相關專業院校建立合作關系。

2.做好人力資源規劃工作

（1）人力資源規劃一方面是做好人力資源預測，結合企業的戰略目標和實際經營情況，提前對人力資源配置情況、人員需求情況作出計劃，避免陷入臨時性人員短缺情況，給企業造成損失。

（2）另一方面是在預測的基礎上，切實做好現有員工的規劃，這包括人員的培訓開發計劃、人員的晉升計劃、薪酬的激勵計劃、員工職業生涯的規劃還有其他的員工援助計劃等等。

（3）構建完整人力資源系統，實現人力資源各個模塊的有效聯動，使員工明確自身發展路徑，幫助員工通過努力，實現自我價值，最終使員工發展目標與公司戰略發展相適應。

3.做好企業文化建設

改變現有的公司組織架構，對管理人員素質意識及管理能力進行培訓，使其意識到企業文化在企業長期發展中發揮的促進作用。以管理人員的身體力行，建設企業的精神文化。適當開展多種多樣的比賽活動，豐富員工日常生活，體現人文關懷，增強員工凝聚力，加強員工歸屬感，提高員工忠誠度。

總之是盡最大可能的穩定現有的員工隊伍，并提升現有員工隊伍的素質，最大程度上避免出現人力資源短缺的狀況

參考文獻：

安鴻章.企業人力資源管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社，2007.endprint