國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的構(gòu)建與完善

楊慶云

國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的構(gòu)建與完善

楊慶云

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國有企業(yè)薪酬制度已經(jīng)無法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，國有企業(yè)完善薪酬績效激勵(lì)體系已是刻不容緩的問題。基于此，本文從國企薪酬績效激勵(lì)體系現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的構(gòu)建措施及完善思路，以期對(duì)國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的發(fā)展有所裨益。

經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下，國內(nèi)企業(yè)逐漸由以往的國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚋?jìng)爭(zhēng)，人才儲(chǔ)備成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的薪酬待遇則是儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵。因此，加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系研究，提高國有企業(yè)人才儲(chǔ)備能力，具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

我國國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的現(xiàn)狀

自十五屆四中全會(huì)以來，國有企業(yè)薪酬體系發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變革。首先，隨著經(jīng)營者年薪制和持股分紅制的引入，經(jīng)營管理者與一般職工的薪酬差距逐漸增大。其次，國企職工薪酬除基本工資外，還包含月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、交通通訊補(bǔ)貼等福利性薪金，豐厚的福利薪酬使得國企職工的薪酬水平遠(yuǎn)高于市場(chǎng)一般水平。除此之外，有些國有企業(yè)已逐漸建立起績效薪酬體系，其薪酬激勵(lì)管理日趨完善。但事物的有效性并不代表其合理性，國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系仍然存在很多問題，如歷史變遷中的制度變革、區(qū)域不均衡性、獨(dú)特的政治經(jīng)濟(jì)體系等都使得績效薪酬體系問題不斷。目前來看，我國國有企業(yè)績效薪酬體系主要包括三種：基于崗位/職位評(píng)價(jià)的績效薪酬體系、基于技能/能力評(píng)價(jià)的績效薪酬體系和基于工作結(jié)果的績效薪酬體系。

我國國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系存在的問題

崗位工資制定欠合理。雖然很多國有企業(yè)實(shí)行的是崗效工資制，但崗位工資仍占據(jù)較大比重。調(diào)查表明，國企崗位工資的制定大多存在以下問題：一是崗位測(cè)評(píng)盲目參考以前的崗位評(píng)價(jià)表，并未對(duì)各崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)測(cè)；二是對(duì)基層人員上報(bào)的崗位職責(zé)并未進(jìn)行科學(xué)的歸納與提煉；三是在對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行工作分析時(shí)未區(qū)分工作者本人與此項(xiàng)工作者，由此導(dǎo)致崗位測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確，工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理。

效益工資單元作用不明顯。效益工資是指單位為員工超額勞動(dòng)或勞動(dòng)績效突出部分所支付的額外報(bào)酬，也指獎(jiǎng)金，是績效工資的重要構(gòu)成部分。目前我國多數(shù)國有企業(yè)的獎(jiǎng)金分配方式較為固定，通常很少修改，但隨著績效工資制的實(shí)施，以往的獎(jiǎng)金分配方式早已不能適應(yīng)現(xiàn)行的工資制度，每月的獎(jiǎng)金逐漸演變成工資的固定組成部分，對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)早已消失。

工資分配方式陳舊。目前國企工資分配方式陳舊，方法較為單一，不同人群采用同樣的工資模式，按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配方式并未得到體現(xiàn)。陳舊的分配制度，降低了國企員工的工作積極性。

我國國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的構(gòu)建及完善思路

構(gòu)建原則

國企的薪酬績效激勵(lì)體系應(yīng)當(dāng)遵循四個(gè)原則：一是戰(zhàn)略原則，戰(zhàn)略原則是指確定薪酬時(shí)應(yīng)關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略需求，反映企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。二是公平原則，只有標(biāo)準(zhǔn)公開、規(guī)則透明、程序公正，才能保證薪酬體系的公平與合理性。三是競(jìng)爭(zhēng)性原則，企業(yè)依據(jù)發(fā)展需要提出相對(duì)較高的薪酬方案，以此增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)外部人才的吸引力。四是激勵(lì)性原則，在制定薪酬體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)貢獻(xiàn)度大小適當(dāng)拉開不同人群的工資待遇，這樣可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

構(gòu)建方法

薪酬調(diào)查。在確定薪酬水平之前，應(yīng)充分考慮市場(chǎng)同類崗位的薪酬待遇情況，開展相應(yīng)的薪酬調(diào)查活動(dòng)，為提高薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力提供保證。同時(shí)可以依據(jù)調(diào)查結(jié)果確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，減少內(nèi)部分配時(shí)可能產(chǎn)生的平均主義和盲目攀比。此外還應(yīng)注意，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)充分考慮不同地域、行業(yè)、崗位等多種因素，確保調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性、合理性。

崗位測(cè)評(píng)。崗位測(cè)評(píng)是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提。崗位測(cè)評(píng)一般采用簡單排序法或分類套級(jí)法等，依據(jù)崗位本身的特性來進(jìn)行評(píng)估，并充分考慮經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、活動(dòng)范圍、工作條件等要素。企業(yè)在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要本著公正、公平、公開的態(tài)度，由專門的崗位評(píng)估委員會(huì)運(yùn)用科學(xué)有效的方法對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行逐一測(cè)評(píng)，力求結(jié)果真實(shí)可靠，為廣大員工所認(rèn)可。

制定方案。一套合理的薪酬體系應(yīng)有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，一般來說合理的薪酬體系要兼顧短期利益及長期利益，其中長期利益可以通過年積金、期權(quán)、住房補(bǔ)貼等方式加以體現(xiàn)，只有將二者有效地結(jié)合在一起，才能保證員工的工作積極性和公司的長期吸引力。

反饋評(píng)價(jià)。除了合理的薪酬體系之外，一套科學(xué)、公正、合理的績效考核制度也是不可或缺的。企業(yè)應(yīng)建立一套有效的績效考核系統(tǒng)，依據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限等方面的不同來進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果同員工薪酬結(jié)合在一起，刺激員工不斷地從各方面提升自己，以獲得更好的工作業(yè)績或崗位。

完善方法

精神建設(shè)。一個(gè)企業(yè)得以穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展，同它的精神建設(shè)密不可分，員工熱情、積極的工作態(tài)度會(huì)為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)可通過工作調(diào)動(dòng)、升遷等方式來激發(fā)員工的工作熱情，或通過不同的薪酬體系來使得員工得到認(rèn)知感和滿足感，從而對(duì)企業(yè)形成強(qiáng)烈的歸屬感。

制度管理。企業(yè)的管理制度和薪酬制度不能一成不變，而是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)策略等，及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，激勵(lì)員工不斷地接受挑戰(zhàn)和提升自我。同時(shí)對(duì)于新增崗位，應(yīng)及時(shí)通過科學(xué)的評(píng)估，確定合理的崗位工資。

福利措施。近年來，學(xué)術(shù)界提出了一個(gè)新型的福利模式——自助餐式福利，即企業(yè)給出一系列的福利，讓員工自行選擇。這種模式具有很大的靈活性，可以最大程度地滿足不同員工的需求，切實(shí)保證員工的個(gè)人利益。

綜上所述，國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善還有很長一段路要走，今后應(yīng)在薪酬改革中不斷歸納分析，為先進(jìn)薪酬制度的實(shí)施提供強(qiáng)有效的保障。我們相信，建設(shè)國有企業(yè)績效激勵(lì)體系的道路雖然曲折坎坷，但其前途必然一片光明。

（作者單位：云南省建筑工程設(shè)計(jì)院）