淺談對我國人力資源管理的認識和看法

周志偉

淺談對我國人力資源管理的認識和看法

周志偉

我國現已經進入21世紀，這個世紀充滿了競爭和壓力，我國的現有的工作制度是壓力型體制，這種體制環境自上而下給了社會重要的主體很多的精神阻力，導致了一系列社會悲劇的發生。該文著重思考人事體制的環境，從而加深社會環境的構建，促進人力管理工作者的意識覺醒，逐漸脫離現狀的意識結構，真正做到和諧的經濟環境。

人力資源管理；創新；觀念

一、導言

創新，這個詞屢次出現在十八大會議中。讓人們不斷的深化創新體制改革。在這樣一個知識競爭的時代，不再是貨幣或者是物力的競爭加大，而是知識人才的管理體制。而人才體制也是如今教育體制的基礎，經濟改革是我國社會的重中之重，如何讓經濟產業浸透在生活的方面，是人力資源管理可以更好的持續下去。本文講著力研究現狀人力資源管理的現狀以及人力資源管理發展的前景。

二、我國人力資源管理現狀

我國已經進入了一個知識大爆炸的時期，知識改變命運，讓每一個中國人開始覺醒，當代教育的使命就是讓孩子成才。高考制度讓每一位中國學子為此奮斗。江蘇的教育水平一直在全國的前列，然而經濟發展不平衡，中西部人才資源的不平，以及一個城市內學區的劃分，導致房價以及各方面物價水平的瘋長，使得很多人趨之若鶩，而更多的老百姓只能高不可攀，地區資源成為了富人的天堂，同時人才管理的不均衡，導致區域經濟的發展不全面，經濟的短板不能成為孩子成長的缺失，在知識競爭的時代，,基層人力資源管理者,應該心態浮躁,導致公司與員工之間的不信任感加強,直接導致員工的業務水平下降,在知識競爭的社會,我們更需要用人才來創造世界。

三、我國人力資源管理出現的問題

（一）人力資源管理的分布不均性缺失。

分布不均性是我國現在人力資源管理的重大問題，中西部的人才水平不均衡，我國江蘇的地理位置優勢很好，經濟發展水平快，相較于西部，我國的人才資源缺乏的西部同時也經歷了多次改革。然而江蘇學子在高考中并不占領優勢。江蘇的減招事件，導致了高考之后，江蘇的考生家長非常不滿，拿出有限的名額給了西部的學生，從而不保護江蘇本地的學子。政策雙煞是此次事件的根本，經濟發展的不平衡是中西部教育水平不公平的主要原因。第一，從西部來到沿海地區上學的學子不一定會在畢業之后，回到西部，而是更多的選擇留在東部沿海地區，這樣更加會導致西部發展更加緩慢，阻礙西部資源的跟進與發展，使得東西部的經濟發展更加缺乏；第二，在北京，上海一些城市都有城市保護政策，而江蘇的學子卻要把名額讓出來給西部地區，家長沒有正確的知情權和解決權利，不能正確的疏導民眾的不滿；第三，孩子從出生以來，家長就不希望孩子會成為社會的底層，所以一味的選擇好的學校，資源，師資力量都雄厚的學校，然而就近入學政策，導致了房價一而再再而三的被炒高，學區房成為可中國獨特的“風景線”。為了進學校，家長甚至不惜舍棄一切，為了就是讓孩子享受到優質的資源，成為社會的骨干力量，并沒有讓家長真正考慮到。然而人才流動和流失卻不能讓西部經濟真正的帶動起來。

（二）人力資源管理的重視性失衡

近年來，我國管理模式在不斷改革，在管理改革中，作為基層的管理者應該具備什么樣的心態呢？在基層管理者中難免會出現浮躁和厭煩的情緒。在此過程中我們就需要不斷的加強思想道德水平。隨著十八大的順利召開，作為基層管理者應努力的學習十八大的思想，努力學習毛澤東思想和鄧小平理論，緊緊跟隨以習主席為當中心的領導，從而迎接十九大的召開。思想上開拓創新，更需要我們從心態上學會理性和包容。在平常的管理中難免會出現個別煩惱的事情，那么這個時候就需要我們包容的去對待工作中發生的事情，在工作中學會平和，現階段，對人事管理的重視度非常不夠，對于人才的流失，公司卻沒有一定的保障機制，獵頭產業的出現，對于一些國有企業的沖擊，員工在國有企業和外資企業的選擇中也陷入思考與糾結，對于人才的保護機制十分薄弱。

（三）人力資源管理的創新性缺乏

為什么我們需要創新，那么我們就要從當前管理的弊端發展研究，從古至今，我國對于人事管理的重視度不夠，似乎靠紙質記錄的人事問題效果是卓越的，也許在短期內是有效的，但是從長遠發展來看，這不利于人才的統一的建設，那么素質管理的重要性就十分重要，在推行創新管理的過程中，我們必然會選擇用電腦，網絡，以及加強平臺的建設過程中，一些年級大一點的人事管理人員不會使用網絡，這樣大大的阻礙了數字化管理的進程。這樣終身學習顯得十分重要，網絡平臺的建立可以更好的梳理員工的資料，這樣學生的資料就不會丟失，在管理過程中也不會有疏漏。所以人事管理創新性的建立是尤為重要的，我們管理人員要時刻樹立創新性的理念和觀念，加強對員工的管理方法，改進陳舊的管理模式，在管理轉折點中找尋突破點和平衡點。

四、我國人力資源管理發展對策

（一）樹立正確的思想觀念

我國現有的人才管理在世界競爭中還處于一個低端的狀態。對100位30～40歲的員工進行抽樣調查。70%的員工對目前工作沒有激情，26%的員工在尋找新的就業機會，僅僅只有14%的員工對現有的就業環境表示滿意。就業環境是員工長效機制的核心因素，同時也是世界競爭力的基礎，員工對企業文化的教育觀念還不夠通透，從而員工的核心也沒能掌握。孩子在家里都是含著金湯匙長大，素質教育嚴重缺乏。一方面在日常的教務管理中，員工的負面情緒會干擾公司的正常管理，另一方面員工的素質教育也缺乏，不具備基本的工作技能，對基本的工作流程理解一無所知，所以在日常的公司管理中要不斷的加強員工的素質教育和知識水平的教育，不斷的跟進教育的統籌性，加大教育的根本，從而進一步的縮短我們和西方管理的距離，加強素質教育的水平。

（二）建立長效的管理機制

政策的變化，使得很多管理者有了約束的感覺。我國正處于十三五規劃的初期，政策的多變再加上經濟的快速增長，使得人力資源管理上很多環節受到了牽連，從而導致人才的流逝。

1.提升企業自生的社會文化。

企業文化是企業的主心骨，作為管理層因大力的推動企業自身的管理水平和文化素養，我國正處于工業產業發展的高峰時期，社會應給予支持與關愛，政策方面給予支持與傾斜，半導體行業的興起，使得國有產業沖擊嚴重，外資企業發展良好，大力提升企業的文化，在社會上宣傳，使得員工擁有企業自豪感與榮譽感，從而促使企業長久發展。

2.切實抓好人力資源的市場工作

中西部的發展不均衡，經濟水平不夠，直接導致人才的缺乏，優秀的西部人才到了東部就不愿意也不想回去。人才資源的嚴重不均衡，導致經濟水平的落后。近年來，我國政府也逐漸大力的加強水平教育，從城市蔓延至農村，再從農村包圍城市，在這一過程中，城市化水平不斷推動，農民工的身份也得到了轉變，政府也大力的把管理政策作為我國政策的落腳點和基石。

（三）加強人力資源管理的基礎設施建設。

完善用工市場，使得人才流動進入一個合理的流通渠道。高等教育中的職業教育占首要位置。政府應把自主權讓給高校自身，讓高校自主的選擇教育特色，從而全方位的挖掘學生的潛力和特色。高校應以人才的培訓為重心，以培養和培育高素質高技能的人才為目標，從而緩解壓力型的就業形勢，從而進一步的取得職業教育和專業教育的平衡點，這也是我們國家現狀急需解決的問題。在我國就業市場上很多學歷和職業技能證書給很多求職者設置了門檻，這意味著在用人單位的招聘目的中，證書永遠高于求職者的職業素養，在這樣的一個競爭社會中，只有多考證才能取得好的工作，也是很多求職者的壓力所在。另一方面，學?？梢院陀霉挝贿M行合作，多一些技能培訓的機會和實習機會，校企合作，不但能緩解就業壓力，也可以讓學生了解企業的運作，更加直觀的了解企業文化，還可以增強學生的素質教育。同時發展學校的特色專業，吸引更多的學生前來學習。學生的學習水平與職業教育相互結合，從而進一步完善人力資源市場的不足。

五、人力資源管理中的啟示

我們要推動教育發展，創新的前提是什么，首先的必要條件是什么，就是踏實的把本職工作給做好，用創新的手段加強教育管理，大力的沖破約束，要有創新的教育理念，不要一味地沿用老舊的教學管理水平,跳出舊的規則，一方面大力的激發員工的工作激情，興趣是員工最好的老師，培養員工的工作激情，從員工的自身發展出發；另一方面管理層需要樹立員工的自信心，讓員工相信自己，而不是遇到問題選擇一味的逃脫。最后人力資源管理需要每一位基層工作者的齊心協力，馳而不息的把人力資源管理改革做到更好。

[1] 周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社.

[2] 陳孝彬.人力資源管理學[M].北京：北京師范大學出版社..

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[4] 謝云.好班是怎樣煉成的[M].北京：中國輕工業出出版社.

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F240

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1008-4428（2017）10-134-02

周志偉，女，中共黨員,江蘇南京人，就職于南京廣播電視大學，南京財經大學經濟學學士，碩士在讀，研究方向：人力資源管理。