倦怠視閾下高職教職業師的專業發展研究

王麗娜 / 重慶水利電力職業技術學院 重慶永川

倦怠視閾下高職教職業師的專業發展研究

王麗娜 / 重慶水利電力職業技術學院 重慶永川

通過對高職教師職業倦怠及相關專業發展的剖析，和職業倦怠對高職教師專業發展的影響。提出通過建立和完善科學的考評制度、開展教師培養和培訓計劃，提高教師實踐技能、改善教師生存條件，促進教師身心發展，以及指導教師進行職業生涯規劃等來緩解和消除職業倦怠，從而促進高職教師專業發展的策略。

職業倦怠；專業發展；高職教師；現狀；影響

職業倦怠”又稱 “職業枯竭”， 它是一種由工作壓力引起的個體身心俱怠的一種現象。它通常與身體肌肉的困乏、勞累、疲倦有所不同，是心理產生的一種厭倦與疲乏情緒。[1]對教師職業倦怠的關注始于1979 年，國外的研究要比國內早得多。近幾年來，全球關于職業倦怠的研究已經逐漸深入到了教育領域，甚至具體到了各類學校里的不同群體當中。隨著高等職業教育的迅猛發展，高職院校青年教師隊伍不斷壯大，不少高職院校的教師面對教育對象和教育環境的日益變化，再加上繁重的工作任務，重大的育人責任，以及較低的職業認可度，職業倦怠表現得特別顯著。職業倦怠不僅影響著高職院校教師的身心健康和自身專業發展，而且對學生的健康成長乃至高職院校教師隊伍建設都起著一定的負面影響。因此，研究高職院校教師職業倦怠形成的原因，探究解決對策,不僅是我國當前蓬勃發展的高職業教育的現實所需,也是保障廣大高職教師職業榮譽感,促進高等職業教育持續健康發展,保證人才培養質量和規格的迫切要求。

一、高職院校教師職業倦怠情況的表現形式

( 一) 情緒、心理方面

教師認為教學單調、乏味、無聊，對自己所從事的職業缺乏積極性和主動性，甚至對工作完全喪失熱情，情緒處于一種疲憊不堪和焦慮的狀態，他們對工作的興趣和熱情逐漸下降，缺乏工作動力；面對工作敷衍應付。

（二）人際關系方面

高職教師不太愿意參加學校或系部組織的各種活動，對學校發生的事情甚少關心，麻木不仁，對所任教學校的發展前景規劃從未關心過，感情淡薄。在實施英語教學過程中，對學生態度冷淡，漠不關心，沒有耐心和愛心; 對學校的管理消極應對，牢騷滿腹;與同事關系緊張，不和諧。

( 三) 工作態度及自我評價方面

在工作中沒有明確的工作目標和理想，教師認為學校提供進修和再教育的機會甚少，薪酬待遇不合理及學校不能做到客觀、公正評價教師的工作。

二、高職院校教師職業倦怠的原因

影響教師職業倦怠的因素很多，主要影響分為以下為四個方面：

（一）社會因素

“以死制絲，蠟炬灰淚”，這是教師光輝的形象寫照。但這種“圣人”的光輝并不能解決實際生活中的困難。社會競爭激烈，貧富差距加大，人們的生存壓力隨之升高，心理負擔加重。大多數人對教育的功能有偏差，更確切的說，教育越來越功利化。一個人一生從事一種職業已成為歷史，創新、個性、終身學習是每個人所必須的。學校應淡化功利，更加重視學生的全面發展與可持續發展，培養學生的自我擔當，并非在所謂的辦讓“人民滿意”的教育口號下，給教師賦予不恰當的社會期望，促使教師的倦怠增加。

（二）學生因素

高校不斷擴招，高職院校相對本科院校來講，學生的文化基礎和綜合素質參差不齊。為了學校能夠繼續生存和提高辦學效益，招生的門檻不斷降低，甚至無視生源的質量。學生差異性大，學習積極性差，學生的不良行為、厭學情緒及對教師的不良態度，使得教師對學生教育和管理的難度不斷加大，教師感到壓力大、負擔重，造成教師的個人成就感低、工作動力嚴重不足。

（三）組織因素

1.工作評價。

自從2009年事業單位績效改革以來，建立有效的績效考評，能對教師的成長及工作發展產生積極作用。但在實際過程中，考核指標量化程度嚴重，缺乏對教師工作狀況的實際調查，忽視教師工作的特殊性和創造性，由此導致考核的片面性和不科學性，從而影響部分教師工作的積極性。

2.薪酬制度。

教師的工資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中績效工資是根據教師對教學、科研等所做共享組成。從考核的結果看，教師感到付出與回報不成正比，得不到公正的評價，薪酬的差距不能充分反映相應崗位的責任與義務。勞動價值得不到充分體現，使得教師在一定程度上缺乏成就感和幸福感。

3.管理制度。

教師很少能參與學校決策，落后的管理方式，讓教師感到壓抑，在工作中很難表現出巨大的熱情與努力。事實上，教師參與決策比決策本身更為實際。

三、高職院校教師專業發展現狀

( 一) 知識結構存在缺陷

高職院校的大部分教師是高校畢業的本科生和碩士，他們受教育水平高，知識結構相對較新，有堅實的理論基礎，但由于從校門到校門，缺乏企業實戰經驗和社會歷練，知識體系較為單一，知識結構不夠完善，專業水平不高，特別在解決實踐問題和動手操作能力方面較薄弱，導致教學內容嚴重脫離實踐應用，甚至有的教師所學的專業與所教的課程不對口，上課、備課照本宣科，教學效果欠佳。

( 二) 理論教學和實踐教學相脫節

大多數高職院校教師對高職教育的理念和指導思想認識不清，對高職教育未來的預測也缺乏前瞻性，加上繁重的教學任務和工作壓力，對自己的學習和工作缺乏明確的目標，自我發展意識比較薄弱，因而在教學過程中會把學科的教學方法和模式原封不動照搬到職業教學中來，往往以理論教學為主，實踐活動為輔，理論教學和實踐教學是本末倒置的，學生對知識的需求與收獲存在較大的差距。

( 三) 科研、課改能力有待提升

高職教師雖說擁有研究生學歷，有一定的科研基礎。但科研、教改意識較模糊，缺乏科研、教改經歷，認為高職教師只要上好課，教會學生實踐技能即可，專業知識還不夠豐厚，進行科研、教改底蘊不足，從而對科研、教改存在畏難情緒。同時又存在著急功近利的心理，為了評職稱、申報教學成果、職務晉升等才突擊科研，甚至出現在極短時間花錢發表論文等不良現象。即使撰寫科研論文也大多停留在教育教學的經驗總結上，有創新性的研究成果不多，研究層次和水平都不是很高。

( 四) 課程設計開發能力不足

高職教育的特點決定了高職教師必須具備課程設計開發能力，但大多數高職教師由于對課程設計開發內涵缺乏正確理解，忽視了自己作為課程開發設計的主體角色，很少參與課程的設計開發和評價實施，在他們頭腦中只有教學而沒有課程的概念，加上參與開發課程要占用大量時間，增加原有的工作量，而且他們從來沒有參與課程開發設計理論和技能的培訓，既無經驗可供參考，更沒有技術應用和課程開發的理論和技能。因此，參與課程開發顯得無所適從，能力欠缺。

( 五) 接受技能培訓機會較少

雖然高職院校會舉辦各種形式的培訓，但由于教學任務繁重，及學校對培訓經費的限制因而缺少參加在職培訓的積極性。再加上我國繼續教育體系剛剛建立起來，培訓基礎薄弱，培訓規模較小，培訓內容陳舊，培訓形式單一，遠遠不能適應對高職教師素質和技能提高的要求，這樣也影響了青年教師專業發展。

四、職業倦怠對高職青年教師專業發展的影響

( 一) 導致教學質量下降

高職青年教師一旦產生職業倦怠就會引發職業意識淡漠，在思想上表現為對教學工作缺乏興趣和熱情，不會全身心地投入教學，對學生冷漠、疏遠、缺乏耐心; 在行動上表現為不認真鉆研教材和準備教案，更不會認真組織課堂教學，上課照本宣科，敷衍了事，實訓中不精心指導學生，疏于管理，課后作業的布置與要求不高，教學方法守舊，課堂管理懶，直接導致教學質量的下降。

( 二) 影響教師職業生涯發展

產生了職業倦怠的高職青年教師的職業認同感低下，認為自己的工作沒有價值和意義，對選擇教師職業產生懷疑，從而導致無心在工作中投入更多的時間和精力。具體表現為: 有些青年教師對自身專業技能的提高缺乏興趣，拒絕參加任何教師技能比賽活動，也不進行任何科研開發活動，更不愿抽時間到企業掛職鍛煉，從而影響自身“雙師型”素質的培養，使自己的職業生涯停滯不前; 有的青年教師甚至選擇調崗或離職，造成高職師資隊伍流失，教師隊伍不穩定。

( 三) 損害學生身心健康

讓學生身心健康發展是高職教育培養的目標，但產生了職業倦怠的高職青年教師在急躁、焦慮、抑郁等負面情緒的影響下，對教學工作敷衍應付，得過且過，很少與學生進行互動交流，嚴重消蝕學生學習的動力和興趣，有的甚至還對學生使用粗暴的體罰或冷嘲熱諷，導致學生產生逆反心理和厭學心理; 對學生和班級的管理也放任自流，不組織任何班級活動，從而造成師生情感淡漠，嚴重影響學生的身心發展。

( 四) 導致人際關系緊張

人際關系是影響教育教學效果的重要因素，教師能否建立和諧的人際關系，直接關系到工作的成敗和身心的健康。對于已經產生職業倦怠的高職青年教師，在人際關系上會變得疏離退縮，表現為刻意回避領導、疏遠同事和逃避學生，不愿與人接觸交流；工作中不愿與同事團結合作，取長補短，共同進步；不愿參加學校組織的任何教學活動，從而導致人際關系緊張，工作和生活受到影響。

五、緩解和消除職業倦怠，促進高職青年教師專業發展的對策

( 一) 建立和完善科學合理的考評制度

高職院校管理層應樹立“考評是促進教師專業發展”的理念，充分認識不同職稱、教齡、經歷和不同專業間教師的差異，以人為本，關愛青年教師，改變以往對教師職業能力只注重對教師教學工作量、科研數量、教學質量為主要依據的僵化考評體系，而應根據高職教育的特點和要求，建立和完善科學的教師考評制度，不光考核測評教師的教學質量和科研數量，也把教師參與校企合作、專業建設、課程改革、職業能力培訓及指導學生實習實訓也作為考評的重要內容，通過多方面的考評，促進教師的成長和專業發展。

( 二) 開展教師培養培訓計劃，提高教師實踐操作技能

高職院校應積極主動營造良好的環境，開展教師培養培訓計劃，一方面積極鼓勵青年教師通過進修學習和學術交流，使教師知識結構得到及時更新，使他們由單一學科教師向人文、科學、技術融合的復合型、技能型、多能型教師轉變，從而提高教學水平和教學質量; 另一方面通過對青年教師的崗前培訓和到企業頂崗鍛煉實習，強化他們對職業教育特征和規律的認識，幫助他們了解企業和社會對知識和技能的需求，從而達到提升教師的實踐操作技能目的。

( 三) 改善教師生存條件，促進教師身心發展

教師身心健康是教育整體素質和教育質量提高的基礎和保障，因此高職院校應對青年教師給予更多的理解和關懷，努力改善教學條件，盡力解決青年教師超負荷工作問題和改善教師的薪酬、福利待遇，減少教師的后顧之憂，確保教師身心健康，從而全身心地投入教學。此外，學校應采取積極有效的措施，以滿足教師的需要，如情緒，發展，成就等。提高教師的成就感和職業滿意度。

( 四) 協助指導教師進行職業生涯規劃，促進教師內省

高職院校師資隊伍建設是學校發展的關鍵，對學校教師職業生涯進行規劃、管理，完成教師成長和學校發展雙重目標，對促進我國高等職業技術教育起到積極作用。

[1]唐芳貴,蔣莉,肖志城. 國外教師職業倦怠研究述評[J]. 教育與職業, 2005(5):65-67.

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[5]劉賢敏，曹艷杰，周炎根. 我國高校教師職業倦怠的元分析[J]. 中國健康心理學雜志, 2014(9):1337-1339.

王麗娜 ，講師 ，研究方向：數學教學與研究。

重慶水利電力職業技術學院科研項目（K201603）