大陸地區性騷擾糾紛的司法現狀

◎劉春華

大陸地區性騷擾糾紛的司法現狀

◎劉春華

我國現階段性騷擾立法不足必然引起司法問題，但紙上的法律與司法實踐總是有距離的，性騷擾司法實踐中出現了一些新變。作者重點閱讀了中國裁判文書網和北大法寶中的57個與性騷擾有關的案例，歸納總結出如下特點：案由多非性騷擾、性騷擾概念向縱深發展、雇主責任制的初步建立、舉證責任分配不合理和司法救濟不充分 。

性騷擾是指將程度嚴重的性侵害犯罪排除在外，對他人實施的“與性有關”的“不受歡迎”的行為。被騷擾者可以是男性或女性。性騷擾可以發生存在權力（“權力”內涵見沈弈菲．“性騷擾”概念的泛化﹑窄化和應對措施．婦女研究論叢［J］．2004(1）)不平等因素的工作﹑教學等環境中，分為交換型性騷擾和敵意環境型性騷擾，也可以發生在權力平等的公共或私密場合。我國的反性騷擾立法是借鑒國外的植入式立法，十幾年間一直停留在《婦女權益保障法》（2005年）的口號式呼吁﹑《憲法》﹑《民法》﹑《刑法》﹑《治安管理處罰法》﹑《勞動法》以及《女職工特殊勞動保護條例》的零散規定狀態，雖然性騷擾概念已經出現；已有少量針對性騷擾的立法；已有部分責任和賠償規定。但仍存在諸多問題：憲法作用被忽視﹑概念界定不統一﹑內涵不全面﹑法律責任規定不明確﹑應對機制不健全等。以上這些立法不足必將引起司法問題，但大陸地區的法官們在審判實踐中亦發揮主觀能動性催生了一些新變。同時，大陸地區眾多企業也對目前法律中要求雇主預防制止性騷擾的規定做出了初步回應。作者在中國裁判文書網中以性騷擾一詞做全文檢索得到48個案例，在北大法寶中以性騷擾為標題檢索得到9個案例，作者重點閱讀了以上57個案例，從案由﹑性騷擾概念的發展﹑雇主責任制的初步建立﹑舉證責任等方面對其進行歸納總結。

案由多非性騷擾

57個案例的案由大都不是性騷擾，作者認為這主要是因為雖然在各地實施《婦女權益保障法》辦法中有不盡一致的有關性騷擾的定義，在全國性法律中并沒有對于性騷擾這一概念的詳細界定。57個案例的案由可以分為兩類：

以民事人格權糾紛為案由

這類以民事人格權糾紛為案由的案件，其案件的主體事實是原告認為被告對其實施了性騷擾，訴訟請求是原告希望就被告的性騷擾行為進行認定并請求相應賠償。因此，這類案件是真正的性騷擾案件。如李興騫與陳可一般人格權糾紛一案（寧波市鄞州區人民法院．李興騫與陳可一般人格權糾紛一審民事判決書（2015）．甬鄞江民初字第224號．中國裁判文書網），原告應聘入職寧波市大象清洗服務有限公司后不久此公司經理即被告就以公事為由對原告進行性騷擾，因原告不從兩個月后被開除。寧波市鄞州區人民法院即以人格權為案由對此案進行審理，并在判決書中認為自然人因身體權﹑健康權等人格權利遭受非法侵害，可以向人民法院起訴請求賠償精神損害。如日籍上司對女下屬性騷擾一案（日籍上司對女下屬性騷擾，被判道歉并賠償精神損害撫慰金．北大法寶．法寶引證碼CLI.CR.114996），廣州森六塑件有限公司的員工陸某因其上司日籍人士橫山某某經常借工作聚餐之際對其進行肢體騷擾而提起訴訟。廣東省廣州市蘿崗區人民法院審理此案的案由是民事人格權糾紛。

以勞動合同糾紛為案由

另一類相關案件的案由是勞動合同糾紛。這類糾紛發生的原因往往是此前發生在單位內部的性騷擾糾紛。在企業就其內部員工間發生的性騷擾糾紛進行處理時往往出現騷擾者被辭退或者性騷擾糾紛中的騷擾者本身掌握升遷辭退的權力，其一手遮天辭退了不愿給予其性好處的被騷擾者。在此之后，被辭退的騷擾者或者被騷擾者就其認為的勞動合同被不當解除以及相關問題向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，而在其對勞動爭議仲裁委員會所作出的仲裁有不同意見時訴至法院。因此，此類案件并非真正的性騷擾案件。但性騷擾是其中導致其勞動關系發生變化的重要原因，無論是在之前的勞動爭議仲裁委員會的仲裁過程中還是在稍后的訴訟過程中，都是一個需要被準確認定的事實。例子很多，只列舉兩個：北京某信息技術有限公司趙某性騷擾違反公司規定被辭，因賠償金與公司對簿公堂一案（北京市東城區人民法院．員工進行性騷擾違反公司規定被辭，因賠償金公司與之對簿公堂．北大法寶．法寶引證碼CLI.CR.121591）。又如郭建柱與永旺華南商業有限公司勞動合同糾紛一案（廣東省深圳市中級人民法院．郭建柱與永旺華南商業有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書（2014）．深中法勞終字第3253號．中國裁判文書網）。

以強制猥褻、侮辱婦女罪為案由

這類案件往往將程度稍微劇烈的身體接觸型性騷擾定性為強制猥褻﹑侮辱婦女，而適用《刑法》中相關法條。此類案件是真正的性騷擾案件，但其案由是強制猥褻﹑侮辱婦女，體現了我國目前用公法私法共同規制性騷擾的立法現狀。如在陳姓女生在四川省高新區某高科技企業工作后即遭人事經理劉某強抱親吻一案在北大法寶中雖以國內首例性騷擾案的標題出現，但四川省成都市高新技術產業開發區人民法院認為劉某所采取的強制手段構成強制猥褻﹑侮辱婦女罪。

性騷擾概念向縱深發展

司法實踐中，性騷擾概念向縱深發展。審判人員在闡述性騷擾時，采用了比各地實施《婦女權益保障法》辦法中更為細致的概念，并采用了敵意環境型性騷擾的描述。

概念向縱深發展

如北大法寶中檢索到的閆某訴齊某短信性騷擾糾紛案（閆某訴齊某短信性騷擾糾紛案．北大法寶．法寶引證碼CLI.C.238287），法院在判決中出現了對性騷擾的定義：“法院經審理認為，所謂性騷擾是指違背對方意愿，故意侵擾對方性權利的某種作為或不作為”。接著審判者從被騷擾者的主觀狀態﹑騷擾者的主觀狀態﹑騷擾者的客觀行為和侵犯的客體四個方面對性騷擾予以界定。廣東邦達實業有限公司與林順沅勞動合同糾紛一案的二審民事判決書中再次出現性騷擾的定義，并且此種定義更類似于對敵意環境型性騷擾的描述。“本院認為，勞動場所的性騷擾行為一般包含三方面：一是此行為帶性色彩；二是此行為對承受方而言是不受歡迎的，是有損于其人格和尊嚴的；三是這種行為可導致承受人在工作場所中產生一種脅迫﹑敵視﹑羞辱性的工作環境” （廣東省中山市中級人民法院．廣東邦達實業有限公司與林順沅勞動合同糾紛一案民事判決書 （2015）．中中法民六終字第235號．中國裁判文書網）。法院據此將林順沅在女同事照片上添加與性有關的文字圖片并傳播造成女同事心理壓力的行為認定為性騷擾。

由異性性騷擾發展為同性性騷擾

司法實踐將主要是男性對女性的性騷擾擴展至男性對男性的性騷擾。如上文提到的李興騫與陳可一般人格權糾紛一案，又如載于2004年9月24日《四川在線——華西都市報》一篇文章《要案評說：我國首起同性性騷擾案宣判》中講述的案例：男性司機小喻2004年3月進入成都某設計公司任公司總設計師黃某的專職司機。在其工作的兩個多月期間，黃某多次在家中﹑辦公室等地方對小喻強行擁抱﹑打騷擾電話等。后黃某于5月31日給小喻出具了一份《道歉書》，稱由于個人行為不周對小喻造成傷害，請小喻原諒并保證以后不再發生此類行為。6月中旬，小喻將黃某起訴到青羊法院,提出賠償精神撫慰金1萬元并要求黃公開道歉。四川青羊法院一審判決黃某向小喻公開道歉并賠償小喻精神撫慰金3000元。

企業內部自我約束初具規模

作者在閱讀案例過程中，較深感受是涉案企業大多針對性騷擾糾紛初步制定了懲處規章，但并不完善；而在訴訟中，涉案企業也能主動運用規章做免責抗辯。

涉案企業多有性騷擾懲處規章

涉案企業內部一般均針對性騷擾制定有懲處條款，可以看作對我國反性騷擾立法中對企業建立反性騷擾雇主責任制的呼應。并且作者詳檢這些案例的判決書，發現這些單位出現了一種將性騷擾置于大范圍職場騷擾加以規制的傾向，這與法國重視各種職場騷擾類似。例如郭建柱與永旺華南商業有限公司勞動合同糾紛一案中，被告永旺華南商業有限公司的“《獎懲手冊》處分條例十五﹑公司秩序解雇1﹑違反當事人意志故意以帶有性內容或性相關的行為﹑語言﹑文字﹑圖像﹑電子信息等形式對顧客﹑合作伙伴﹑同事采取的行動（包括但不僅限于不檢點行為﹑性騷擾）的，給予解雇處分”（廣東省深圳市中級人民法院．郭建柱與永旺華南商業有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書（2014）．深中法勞終字第3253號．中國裁判文書網），被告因此主張其根據此一內部規章對郭建柱的解雇是合法的；又如樂金化學（南京）信息電子材料有限公司與何滔勞動爭議一案的判決書中寫道：“樂金公司的員工手冊明確將性騷擾作為嚴重違紀行為。員工行為準則中也規定，員工不得實施上下級及普通員工在交往時有語言﹑動作等有誘發對方不悅感（如性騷擾﹑呵斥﹑虐待等）行為。樂金公司依據規章制度與何滔解除勞動關系符合法律規定，不應支付賠償金”（江蘇省南京市中級人民法院．樂金化學（南京）信息電子材料有限公司與何滔勞動爭議二審民事判決書（2017）．蘇01民終3760號．中國裁判文書網）。再如沃爾瑪華東百貨有限公司南京新街口分店與馬鷹勞動爭議一案的判決書提到：“原告于2008年12月1日修訂的《道德操守規范》規定：‘在公司業務范圍內，我們禁止任何基于員工個人情況的騷擾’”（南京市秦淮區人民法院．沃爾瑪華東百貨有限公司南京新街口分店與馬鷹勞動爭議一案的判決書（2013）．秦民初字第3397號．中國裁判文書網）。

涉案企業主動運用規章做免責抗辯

所有涉案企業均能主動運用規章進行免責抗辯。在日籍上司對女下屬性騷擾被判道歉并賠償精神損害撫慰金一案中，陸某因不堪其日本上司橫山對其頻繁的騷擾，便將此情節告知公司，誰料公司竟無故與自己解除了勞動合同。陸某遂將橫山與公司訴至廣州市蘿崗區人民法院。審判中，森六公司答辯稱公司成立工會并提供優越的辦公環境和投訴機制來維護員工的合法權益，并且在陸某向公司反映性騷擾事件后，公司已經及時作出處理決定，但原告未給予公司任何答復便不去上班，因違反公司規章制度才被開除。法庭審理后認可了公司的答辯，對森六公司不應對被告橫山某某對員工的侵權行為承擔連帶責任的意見予以采納。

舉證責任分配不合理

此處討論的性騷擾的舉證責任主要是指民事領域內的性騷擾糾紛的舉證責任，不包括《刑法》（刑事舉證責任）和《治安管理處罰法》（行政舉證責任）中的性騷擾糾紛的舉證責任。因為我國現階段反性騷擾立法中沒有就民事領域內的性騷擾舉證責任做出特別規定，所以57個案例凡涉及性騷擾認定時仍沿用傳統的“誰主張誰舉證”的民事訴訟舉證規則。如李興騫與陳可一般人格權糾紛一案，其判決書中寫道“本案中，由于原告對其主張的被告陳可向其實施性騷擾等侵害其人格權的事實未提供證據予以證明，故原告要求被告予以精神損害賠償，缺乏事實依據，本院不予支持”（寧波市鄞州區人民法院．李興騫與陳可一般人格權糾紛一審民事判決書（2015）．甬鄞江民初字第224號．中國裁判文書網）。又如樂金化學（南京）信息電子材料有限公司與何滔勞動爭議一案的二審判決書中就寫道：“一審法院認為，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據證實。樂金公司以何滔‘對員工實施性騷擾，嚴重違反用人單位規章制度’為由，作出解除勞動合同的決定，應當就何滔違紀的事實承擔舉證責任”（江蘇省南京市中級人民法院．樂金化學（南京）信息電子材料有限公司與何滔勞動爭議二審民事判決書（2017）．蘇01民終3760號．中國裁判文書網）。當然第二個例子是法院要求雇主就員工性騷擾舉證，因為雇主可以在其內部展開調查，并且騷擾者在此之前已經被解聘，出庭作證的職員不用憂慮遭到報復也不用擔心失去工作。所以，這種雇主的主動糾察其舉證難度往往大大小于被騷擾個人的舉證難度。但實際上，民事審判中傳統的“誰主張誰舉證”和完全的“舉證倒置”舉證責任分配方式均非常不利于性騷擾受害者權益的維護。因為性騷擾往往發生在較為隱蔽的場所，不易舉證。而性騷擾形之于訴訟后，由于騷擾者和被騷擾者往往具有上下級級別隸屬關系，出于各種利益考慮，證人證言也不易得到。因此應當采取“針對不同構成要件合理分配舉證責任”的規則。

救濟不充分

作者閱讀了57個案例后的深刻印象是被騷擾者勝訴少，即使勝訴得到的賠償亦是種類單一﹑數額不足。被騷擾者勝訴后，往往只能得到來自于騷擾者本人的少量精神損害賠償，數額從幾百元至幾千元不等。因為中國大陸現存立法只有簡單的對企業建立性騷擾防治機制的要求，并未具體規定企業究竟應當在性騷擾防治中負責哪些工作，承擔什么責任，也未確立明確的免責原則，再加之涉案企業往往可以運用企業內部簡單的性騷擾懲處條款做免責抗辯，所以被騷擾者難以得到來自于雇主的賠償。例如在日籍上司對女下屬性騷擾被判道歉并賠償精神損害撫慰金一案中，原告陸某勝訴，被告橫山書面道歉，并支付3000元精神損害賠償金。另一被告森六公司不承擔法律責任。但3000元的精神損害賠償金顯然沒有將原告失去工作導致的物質損失以及此事件對其以后職業生涯的影響及勞動權的損害考慮在內。

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