淺析勞動合同解除的經濟補償問題

李白龍 / 華亭煤業集團有限責任公司人力資源部

淺析勞動合同解除的經濟補償問題

李白龍 / 華亭煤業集團有限責任公司人力資源部

隨著國有企業改革的深入,勞動合同法律制度的建立,企業勞動管理發生了很大變化,勞動合同已成為勞動者與用人單位之間確立勞動關系及明確權利和義務的重要形式,同時勞動合同的解除也越來越成為社會所普遍關注的問題;由于企業和勞動者對解除勞動合同的法律條件和程序認識的不同,而引發的勞動爭議案件逐年增多,這在一定程度上影響了企業的正常生產經營秩序;結合國企實際對用人單位和勞動者在解除勞動合同中容易產生的分歧及糾紛問題進行論述,現就單方解除勞動合同提出自己的觀點。

勞動合同法；用人單位；勞動者；勞動合同；經濟補償

一、勞動合同解除的概念及種類

（一）勞動合同解除的概念

勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢以前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。勞動合同的解除，是勞動合同法律制度的重要組成部分，對現代勞動制度的健全具有重要意義。勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途和生活來源，也關系到用人單位的生產秩序和工作秩序，是一件極為重要的事情。

（二）勞動合同解除的種類

根據提出解除合同的主體不同，可分為兩大類：

1.雙方解除。雙方解除，即協商解除或協議解除，是指勞動合同雙方當事人通過協商達成協議解除勞動合同，法律上不加以限制。

2.單方解除。單方解除，即勞動合同當事人一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以對方當事人是否同意為轉移。單方解除不當有可能破壞勞動合同的效力和尊嚴，損害對方的合法權益。根據我國勞動法規定，勞動合同的單方解除又可分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同兩類。

用人單位解除勞動合同解除行為可分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員三類。

過錯性辭退。即勞動者一方當事人存在主觀過錯行為，用人單位有權解除勞動合同而無須征得當事人的意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題。主要表現為，在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的，被依法追究刑事責任的。上述四種情況，除試用期不符合錄用條件者外，均屬于勞動者實施了嚴重的違紀、違法行為。

非過錯性辭退。用人單位有權解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者本人。主要形式為，患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。上述三種情況并非勞動者的過錯原因所致，用人單位必須按照法律法規規定，提前30日以書面形式通知勞動者，以便于勞動者為重新找工作做準備，同時應給勞動者以各項經濟補償。

經濟性裁員。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的應當提前30日向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見，同時向勞動行政部門報告。由于用人單位出現上述情況裁減人員時往往涉及很多勞動者，事關重大，所以必須嚴明法定條件和依據嚴格的法定程序

勞動者單方解除勞動合同，即我們通常所稱的“辭職”。依照《勞動合同法》規定，勞動者可以單方實施解除勞動合同的行為有一般性辭職和特殊性辭職兩種情況。一般性辭職。勞動者解除勞動合同時須提前30日以書面形式通知用人單位。特殊性辭職主要有勞動者因用人單位違法或違反勞動合同行為，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。主要情形為：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在上述情況發生時，勞動者不僅享有解除勞動合同的權利，而且可以依法要求用人單位承擔賠償責任和其他形式的法律責任。

二、解除勞動合同經濟補償的條件

解除勞動合同的經濟補償，是指用人單位在協議解除勞動合同或者非過錯性辭退、經濟性裁員解除勞動合同的情況下，依法向勞動者支付一定數額的經濟補償金。支付的首要條件是用人單位與勞動者要簽訂勞動合同。勞動合同在雙方協商一致的基礎上簽訂下來，是雙方意思表示的真實體現，雙方都必須按合同的條款全部落實，不管誰違反勞動合同，必然給對方造成一定的損害，根據“損害賠償”原則，就應當由有過失的一方，承擔賠償責任。給對方造成損害的責任方承擔經濟賠償是責無旁貸的，而受到損害的一方得到一定的經濟賠償是理所當然的。“經濟補償金”是用人單位承擔賠償責任的一種方式。其次，勞動合同須在有效期限內。再次，當事人有解除勞動合同的行為或者有解除勞動合同明確的意思表示。

三、經濟補償的具體辦法

勞動者在本企業工作年限上有兩個補償限制，一是根據職工在本企業的工作年限，每滿一年按一個月的平均工資支付，最多不超過十二個月的平均工資；二是根據職工在本企業的工作年限，每滿一年按一個月的平均工資支付，沒有年限限制。在經濟補償金的數額上同樣有兩個補償限制，一是職工本人前十二個月的平均工資：二是職工本人前十二個月的平均工資或企業上年度的平均工資，二者就高不就低。本企業工作年限按現行政策比較好計算，按企業與勞動者簽訂的勞動合同給予上各類保險的時間開始計算。

1.雙方協商一致解除勞動合同經勞動合同雙方當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據職工在本企業的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年按一年的標準發放補償金。

2.因企業原因解除勞動合同企業瀕臨破產整頓期間，因防治污染源搬遷，國家因建設、修路需征用單位工作場所的土地，致使單位搬遷，生產經營發生嚴重困難的企業，經職工代表大會同意減員的，按勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年按一年計算。因企業違反國家有關法律法規、政策，被勞動行政執法部門處罰的，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金的，除應全額發給經濟補償金外，還加發50%的額外經濟補償金。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的。除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，加發相當于工資報酬的25%。用人單位支付勞動者工資報酬不低于最低工資的，在補足工資標準部分的同時另支付不低于工資標準部份的25%。終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者本人上月平均工資為標準，每延遲通知一日，支付勞動者一日工資的賠償金。

3.因職工個人原因解除勞動合同勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會鑒定，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位的規定，用人單位無法另行安排工作的。按勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年按一年計算。按勞動者本人或企業平均工資，同時還應加發不低于6個月工資的醫療補助費，患重病的應增加不低于50%醫療補助費，患絕癥的還應增加100%醫療補助費。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。用人單位應根據勞動者在本單位工作年限每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

4.勞動者犯罪，被司法部門追究刑事責任的，不給予經濟補償金。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，可根據制度酌情處理。勞動者因本人工作失職，給用人單位造成經濟損失，不僅沒有經濟補償金，還應賠償用人單位的經濟損失。

綜上所述，實行解除勞動合同經濟補償制度，是為了使勞動者在被解除勞動合同之后，能夠尋找到新的工作之前，維持其基本生活開支的保障，也使患病者有能力繼續醫治疾病。嚴格執行勞動合同解除經濟補償規定，既是企業應當承擔的責任和義務，也是對勞動者權益的保護，更是構建和諧社會的重要保證。