亞洲漸成海外職員主要來源

文/凱特·梅柏麗 譯/本刊記者

亞洲漸成海外職員主要來源

文/凱特·梅柏麗 譯/本刊記者

用餐完畢，Wan Norafili Razali離開餐廳去取車。他自然而然地走到車子左側，準備打開車門。突然，他才想起，這里是家鄉馬來西亞，駕駛座應該在右側。他笑道：“你看，我離開馬來西亞太久，這都忘了?！?/p>

Wan Norafili Razali今年38歲，是一名化學工程師。目前他和家人一起住在迪拜，在美國油田服務公司lubrizol工作。他一直渴望有一段海外工作的經歷。

2001年，Wan從美國一所大學畢業，隨后回到家鄉馬來西亞工作。2006年，他跳槽到石油服務公司斯倫貝謝，公司又將他派到了美國。這次赴海外任職，Wan并沒有享受完整的海外員工待遇，但薪水不錯，住宿、交通費用公司也都包了。

“當時，我想一直待在美國，我有一個‘美國夢’。”Wan一邊吃著麥當勞的漢堡一邊回憶。

回到美國工作的10年中，Wan與世界各國的海外職員一同工作?！澳愕纳纤究赡苁琼n國人，工程師來自中國，手下的實習生是美國人，同時還有當地的阿拉伯同事，我們的工作團隊是一個‘大熔爐’。”

過去，典型的海外職員是已婚的西方中年男性?，F在，形勢完全改變了，亞洲人成了海外員工的主要群體。

近年來，全球海外職員的構成發生了明顯改變。根據國際人力資源咨詢公司ECA在《2016年管理流動性調查報告》中得出的結果，“亞洲現已和西歐、北美一樣，是海外職員的主要來源?！?/p>

轉向東方

海外職員的變化趨勢與亞洲企業的全球擴張息息相關。上世紀80年代，日本企業開始走向海外，在2008年金融危機之前達到頂峰，之后中國企業也大規模地加入了海外擴張的浪潮。

“較之西方企業，亞洲企業更愿意派遣員工赴海外工作，”ECA亞洲部主管LEE Quane說，“西方企業可能會派來一批經理，然后在當地雇用員工，而亞洲企業會派來更多人，甚至包括基層員工。中國就是一個典型的例子，當然韓國、日本也一樣。他們不但派來高層、中層管理人員，也會送低層經理、專業技術人員到國外來。一部分原因是出于語言溝通的考慮，但這同時也是一個信任問題?！?/p>

很多亞洲企業，包括中國、韓國、日本、印度都有一種共同思路，國際人力資源服務公司Chanpman CG的人力資源專家稱之為“強大的本地人才部署”。換句話說，他們想雇用本國的員工，鍛煉他們，然后在最佳時機讓他們升職到中層。

在韓國，要想在大企業升到高層，海外工作的經歷必不可少。在中國大陸，政府鼓勵大企業“走出去”，往海外發展，結果就是中企在國際上大規模重組并購，并在全球各大城市開設辦事處。大多數中企海外機構的員工都是中國總部派來的。

流動的員工

全球市場對亞洲人才的需求正在增長，而亞洲人自己也更傾向于赴海外工作，謀求事業發展。

國際招聘公司 Hays Asia最近在5個亞洲國家進行了一項調查，結果發現，新加坡人的全球流動工作意愿最高，有97%的員工準備在海外謀得職位。這97%的人中有85%都表示，如有更好的機會，他們會選擇跳槽，以增加閱歷，獲得更佳的職業發展機會。

在中國，有96%的受調查者愿意前往海外任職，香港以94%，馬來西亞以93%的數字緊隨其后。

“那些樂于前往海外工作的專業人才意識到，他們的雇主越來越重視具有海外經驗和國際思維的本地人才，”Hays Asia公司的經營主管Christine Wright說道，“當這些員工回國以后，他們的思維方式更加全球化，而且更清楚海外業務是怎么運營的，同時他們對國外的文化也會有更深層次的了解?！?/p>

一種優勢

42歲的Eric Yap也同意這種觀點。Yap先后在美國密蘇里大學、哥倫比亞大學攻讀電子工程專業，他打算畢業后回到故鄉馬來西亞。

但在日本交換學習一年后，他改變了主意，走上了一條截然不同的道路。Yap一畢業就去了高勝集團東京分公司的IT部，現在仍在那里工作，處理亞馬遜的網頁服務相關業務。

“我的結論是，如果有一天我選擇回到馬來西亞，那我之前在任何地方、任何形式的工作經驗都將成為我的優勢，特別是如果我要到馬來西亞的國際化企業去的話。但是，一開始我沒想到自己會在日本這么久。”Yap補充道，企業對多語種人才（他自己會四門外語），以及那些具有文化敏感度，能夠和外國人有效率溝通的復合型人才的需求不斷攀升。

國際人力資源服務公司ChapmanCG的主席Mathhew Chapman也認為，很多公司非常需要員工的海外工作經歷。“特別是在亞洲工作的經歷，因為亞洲經濟遠比北美、歐洲增長得更快?！?/p>

“現在人們對亞洲做事情的方式更加尊重，也更重視那些曾在亞洲工作過的全球領導，” Mathhew說道，“就是這些人會得到提拔，現在的國際大企業都對來自亞洲地區的戰略和想法青睞有加?！?/p>

Mathhew的同事Foo Siew Chin也同意這個說法。自兩年半前她回到新加坡以來，她就注意到越來越多的亞洲公司在討論如何培養自己的人才，而不是從外面招聘。

“并不是說亞洲人就更了解亞洲，更多的是出于合作和多樣性的考慮，”Foo解釋道，“當一家公司審視其領導層時，他們越來越意識到在亞洲需要一個多樣化的領導團隊?！?/p>

掂量成本

全球海外員工背景的變化也與企業掂量海外職位的成本有關。如今在很多國際企業，海外員工回國的機票已經從商務艙降到了經濟艙，在外的住房補貼只夠負擔一間公寓而非一棟別墅，而且企業也不再負擔陪同子女的學費了。

ECA公司的調查結果顯示，更多被派往亞洲的海外員工是來短期工作，并且10個里面有4個都是獨自前來，沒有帶上配偶和子女。

“很多公司都在仔細掂量海外員工的待遇標準，”Mathhew說，“如果海外人才和本國人才的素質差距太大，那么派員工到海外工作當然是很有價值的。但現在亞洲的人才基礎和外國人才儲備更加豐富。所以當公司決定要以傳統的標準待遇，比如住房、機票、海外用車，來派出一名海外員工時，會非常慎重地考慮，除非到了萬不得已的情況，否則不會派出本國員工?！?/p>

在迪拜，Wan和他的家人還是希望最終能回到馬來西亞，但是無論他們下一站決定往哪里走，他們更多考慮的是家庭因素，而非薪資待遇。

“隨著年齡漸長，一個人的目標也會改變，”Wan說道，“以前我最在乎薪資，但當我有了孩子，我就會把孩子的教育、妻子的生活質量，以及宗教問題放在首位。我的家人在這里生活得愉快嗎？如果他們過得舒心，那就哪里都不去了?！?/p>

（文章編譯自BBC）