崗位性勝任力模型在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用

于惠賢/東北石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

崗位性勝任力模型在企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用

于惠賢/東北石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

論文將勝任力模型與企業(yè)招聘相結(jié)合，通過(guò)對(duì)A企業(yè)進(jìn)行案例研究，分析了基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程、應(yīng)用實(shí)施，并對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)分析，結(jié)果證明，崗位性勝任力模型不僅適用于A企業(yè)，對(duì)于其他同類企業(yè)在人才招聘過(guò)程中也有一定的借鑒意義。

勝任力；勝任力模型；招聘

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，優(yōu)秀的人才不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、帶來(lái)好的經(jīng)濟(jì)收益，還能夠樹立企業(yè)形象、提升企業(yè)的知名度。招聘可以為企業(yè)提供大量人才，但是盲目的進(jìn)行，不但不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，還會(huì)浪費(fèi)大量的人、財(cái)、物等，得不償失。因此，科學(xué)的招聘是有必要的，引進(jìn)勝任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。

一、企業(yè)背景

A公司是一家以紡織服裝外貿(mào)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，年銷售規(guī)模超過(guò)50億元，年利潤(rùn)過(guò)億，盈利能力居同行業(yè)前列，經(jīng)營(yíng)紡織服裝進(jìn)出口貿(mào)易20余年的國(guó)有控股型上市公司，致力于打造成為自營(yíng)與代理并重、紡織與非紡織并重、進(jìn)口與出口并重、內(nèi)貿(mào)與外貿(mào)并重、服務(wù)貿(mào)易與貨物貿(mào)易并重、新興市場(chǎng)與傳統(tǒng)市場(chǎng)并重的國(guó)際貿(mào)易集成供應(yīng)商。正因?yàn)槿绱耍緦?duì)于國(guó)際市場(chǎng)非常看重，這就激發(fā)了的公司對(duì)于外銷人員的大量需求。為了做到招聘效率的最大化，保證切實(shí)招到符合需求的外銷人員。2015年，A公司人力資源部開始探索外銷員崗位勝任力模型。

二、基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程

基于崗位勝任力的招聘工作，主要通過(guò)勝任力模型來(lái)發(fā)揮評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型的匹配程度。它不僅注重專業(yè)的知識(shí)、技能等顯性因素，還更加注重對(duì)員工的態(tài)度、品質(zhì)、價(jià)值觀等深層次特質(zhì)的評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，基于崗位勝任力模型的招聘工作需要經(jīng)歷以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

1.確認(rèn)崗位勝任力模型，從崗位勝任力中分析、提取需要重點(diǎn)關(guān)注的選拔關(guān)鍵要素。

2.對(duì)選拔關(guān)鍵要素結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)等情況進(jìn)行梳理、排序、搭配組合，形成具體崗位的招聘關(guān)鍵要素。

3.經(jīng)提煉形成具體崗位的選拔關(guān)鍵公素后，與公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理反饋、交流，校正偏差，最終確定具體崗位的選拔關(guān)健要素，并作為提名的重要參考要件。

三、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作應(yīng)用實(shí)施

在決定引入勝任力模型之后，開始大量調(diào)研、訪談、測(cè)評(píng)，形成了符合公司要求的外銷員崗位勝任力模型。其后，A公司人力資源部開始嘗試應(yīng)用崗位勝任力模型于招聘工作中。下面是具體實(shí)施過(guò)程：

1.確認(rèn)外銷員崗位勝任力模型，A公司根據(jù)勝任力模型的相關(guān)理論及方法，針對(duì)公司外銷員崗位建立了勝任力模型。為做好該項(xiàng)工作，A公司對(duì)下屬直屬公司的優(yōu)秀外銷員、人事經(jīng)理、外貿(mào)總經(jīng)理以及外部專家進(jìn)行了深度訪談。訪談的重點(diǎn)是從被訪人交談中，捕捉優(yōu)秀外銷員的個(gè)性特質(zhì)、行為特征和知識(shí)技能。通過(guò)對(duì)訪談內(nèi)容分析，初步梳理歸納出包括個(gè)性特征、必備知識(shí)、技能和綜合能力、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)在內(nèi)的構(gòu)成要素。然后，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)匯總分析，形成關(guān)鍵性要素項(xiàng)、參考性要素項(xiàng)。最后，進(jìn)一步對(duì)各要素進(jìn)行定義，并劃分要素的層級(jí)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而將模型導(dǎo)入實(shí)際應(yīng)用。

2.選拔要素分析，結(jié)合選拔崗位的要求濃縮提煉了選拔關(guān)鍵7要素，并對(duì)應(yīng)于關(guān)鍵行為。這些關(guān)鍵要素涵蓋1項(xiàng)核心個(gè)性特征，1項(xiàng)核心業(yè)務(wù)知識(shí)，5項(xiàng)核心業(yè)務(wù)能力。

3.選拔關(guān)鍵7要素按照基礎(chǔ)性、重要性進(jìn)行分類排序，建立勝任力選拔要素模型參考圖。

4.對(duì)提取的關(guān)鍵選拔要素及模型，在外貿(mào)事業(yè)部三家直屬公司內(nèi)廣泛聽取意見，進(jìn)行完善。

5.結(jié)合公司各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將外銷員工作崗位大體上分為代理類、自營(yíng)類，在對(duì)照選拔關(guān)鍵7要素時(shí)注意各有側(cè)重。

6.統(tǒng)一思想，在年度選拔、晉升人員前，將選拔關(guān)鍵7要素下發(fā)各部門，由各部門對(duì)照選拔要素考慮人選。

7.考察干部過(guò)程中，人力資源部圍繞選拔7要素進(jìn)行訪談，并建議被訪談人員能夠就被考核人員的相關(guān)情況重點(diǎn)交流。

8.訪談結(jié)束，人力資源部找本人溝通時(shí)，也請(qǐng)被考核者圍繞選拔關(guān)鍵7要素介紹總結(jié)的工作成績(jī)、不足等情況，人力資源部對(duì)照選拔關(guān)鍵7要素進(jìn)行反饋、指導(dǎo)。

該模型大致體現(xiàn)了以良好的個(gè)性特征、扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)為基礎(chǔ)，5項(xiàng)核心業(yè)務(wù)能力為中高端要素的勝任力特征。需要說(shuō)明的是，對(duì)于外語(yǔ)、外貿(mào)等通用知識(shí)技能未列人選拔關(guān)鍵要素是因?yàn)橥庹Z(yǔ)、外貿(mào)通用知識(shí)是做好外銷員的基礎(chǔ)知識(shí)技能，但是尚不能構(gòu)成勝任力選拔要素。其次，對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任心、事業(yè)心等素質(zhì)要求，我們也沒(méi)有列人選拔關(guān)鍵要素，并非不重視該類別素質(zhì)，而是將這些素質(zhì)貫穿于選拔關(guān)鍵7要素的學(xué)習(xí)、實(shí)踐及關(guān)鍵行為中進(jìn)行考察。

四、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作總結(jié)分析

1.崗位勝任力模型轉(zhuǎn)化到選拔實(shí)踐，需要按照選拔關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行細(xì)分。崗位勝任力模型一般包括個(gè)性特征、必備知識(shí)、技能和綜合能力、經(jīng)歷體驗(yàn)等內(nèi)容，但是涉及到與選拔相關(guān)的關(guān)鍵要素主要集中在核心個(gè)性特征、核心知識(shí)技能和核心能力。唯有這樣，我們?cè)谶x拔中才能夠聚焦重點(diǎn)、焦點(diǎn) ,在選拔于部有分歧時(shí)有取舍標(biāo)準(zhǔn)。

2.選拔關(guān)鍵要素分類排序，增強(qiáng)崗位勝任力模型的實(shí)用性。從崗位勝任力模型抽取出選拔關(guān)鍵7要素僅僅是工作的第一步，事實(shí)上關(guān)鍵7要素涵蓋個(gè)性特征、知識(shí)技能、核心能力等內(nèi)容，需要進(jìn)一步細(xì)分為基礎(chǔ)模塊、高端模塊，以利于我們較早甄選、考察到有潛力為公司作出較大貢獻(xiàn)的人員。

3.調(diào)查研究與反饋驗(yàn)?zāi)Ｊ亲龊迷擁?xiàng)工作的重要保證。崗位勝任力模型離不開大最的調(diào)查研究工作，同時(shí)離不開建立模型后的驗(yàn)證工作。要想讓選拔關(guān)鍵7要素得到大家的認(rèn)同，從開始階段就要善于利用調(diào)查研究成果，后期要注意反饋驗(yàn)?zāi)＃粩嗤晟啤?/p>

4.全方位使用選拔關(guān)鍵7要素確保工作成效。有了選拔關(guān)鍵7要素之后，要在事業(yè)部總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部人員、訪談人員、被考核者中做細(xì)致的宣傳工作，確保大家自覺(jué)使用，這樣在選拔考察干部過(guò)程中，才能為提高選拔工作質(zhì)量提供保障。

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